Novela zákoníku práce

K bodu 1 a 2

Nově navržený text v souladu s požadavky teorie a praxe umožňuje s vedoucím zaměstnancem dohodnout podmínky výkonu funkce, což není možno provést ve jmenovacím dekretu. Podmínky výkonu funkce umožňuje zákoník práce učinit pouze v pracovní smlouvě, ačkoliv je potřebné je sjednávat i se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr vzniká volbou nebo jmenováním a pracovní smlouva se neuzavírá. To se týká např. omezení pracovního poměru na dobu určitou, zkušební doby, nově pak i konkurenční doložky a odchodného (§ 29 odst. 2 a 3) a vysílání zaměstnance na pracovní cestu (§ 38 odst. 1). Praxe si pomáhá uzavíráním tzv. manažerských smluv, které se však opírají pouze o § 4 odst. 3 zákona č.1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Je proto vhodné takovéto jiné smlouvy legalizovat. Nemohou však obsahovat pracovní podmínky, které vyplývají ze samé volby či jmenování (druh a místo výkonu práce). Zároveň se doplňuje ustanovení o pracovním postavení vedoucích zaměstnanců, kterým nevznikl pracovní poměr volbou nebo jmenováním, protože již před tím u téhož zaměstnavatele pracovali na základě pracovní smlouvy.

Právní úprava odchodného byla nevhodně zařazena do § 29, který upravuje pracovní smlouvu. Je proto účelné ji zahrnout do § 27. Současně se z nynějšího textu vypouští podmínka, že odchodné lze sjednat pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období. Jmenování totiž není prováděno na stanovené funkční období (to se týká jen volby), ale na dobu do odvolání z funkce či vzdání se funkce. Zákon musí také výslovně umožnit sjednání dalších podmínek pro vznik nároku na odchodné, např. jeho vyloučení při odvolání zaměstnance z funkce pro závažné nedostatky v práci či pro porušení pracovní kázně.

K bodu 3

Text ustanovení § 30 odst. 2 písm. a) nebyl poslední novelou zákoníku práce uveden do souladu s ostatním obsahem zákona, v němž byl zakotven institut rodičovské dovolené. Rovněž výčet škol, jejichž absolventy má zákon chránit, je nutné doplnit – v souladu s platnou legislativou v oblasti školství o vyšší odborné školy.

K bodu 4

Přijatá novela zákoníku práce zakotvila potřebu, aby byla možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu dohodnuta v pracovní smlouvě. Tento požadavek je však neopodstatněný především ve vztahu k vrcholovým řídícím pracovníkům, jejichž pracovní poměr se zakládá volbou nebo jmenováním (s nimi není ani pracovní smlouva sjednána), ale i v dalších případech, kdy konání pracovních cest vyplývá z dohodnutého druhu práce (např. řidiči, montéři, stavbaři, dealeři). Souhlasný projev vůle zaměstnanců s konáním pracovních cest je implicitně zahrnut v dohodnutém druhu práce, resp. funkci. Uvedený požadavek zákona by tak způsoboval zbytečné právní pochybnosti, jestliže by nebylo u těchto osob vysílání na pracovní cesty výslovně sjednáno.

K bodu 5

Při zahrnutí uvedených osob do okruhu zaměstnanců, jimž zákon ukládá větší rozsah základních povinností, bylo opomenuto, že nejde o zaměstnance „orgánů územních samosprávných celků“, tj. obcí a krajů, ale přímo těchto celků.

K bodu 6

Jedním z největších problémů, které nedávná novela zákoníku práce vyvolala, je dopad ustanovení o nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, a to požadavkem, že délka směny musí přesahovat 9 hodin. Jde o novou podmínku, pro níž nejsou dány žádné věcné důvody – stávající prováděcí předpisy, např. vyhláška MPSV č. 264/1994 Sb., kterou se stanoví podmínky pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v zařízeních sociální péče, dokonce stanoví nejvýše přípustnou délku směny u náročnějších prací na 9 hodin.

Nová přijatá právní úprava by způsobila potíže v organizaci provozu u mnoha zaměstnavatelů, mj. v podnicích Škoda Auto, ČEZ (zejména v jaderné energetice), Nová Huť, Vítkovice a v mnoha další hutních a jiných podnicích. Vyvolává potřebu úplně přepracovat pracovní režimy pro tisíce zaměstnanců, jejichž pracovní doba nepřesahuje 9 hodin (nyní 9,5 hod. včetně přestávky v práci), avšak rozdíl v délce pracovní doby mezi jednotlivými týdny přesahuje 3 hodiny. Zákon tak omezuje flexibilitu pracovní doby, což odporuje obecným trendům v zemích Evropské unie a v dalších vyspělých zemích. Navrhuje se proto požadavek na minimální délku směny ze zákona vypustit, neboť je nepotřebný.

K bodu 7

Směrnice Rady ES č. 93/104/EC o určitých aspektech organizace pracovní doby umožňuje stanovit odchylky mj. pro vrcholové řídící pracovníky, jestliže jim budou poskytnuty rovnocenné náhradní doby pro odpočinek (čl. 17 odst. 1 a 3 Směrnice). U těchto osob se navrhuje využít možnosti odchylky pro nařízenou i celkovou práci přesčas.

K bodu 8

Znění § 132a odst. 3 obsahuje požadavek na dodržení metod způsobu zjištění a dodržení hodnocení rizikových faktorů, který není požadavkem směrnice 89/391/EEC. Naše legislativa pro dodržování tohoto požadavku nevytvořila předpoklady. V legislativě není jediný obecně platný právní předpis, který by uváděl metody a způsob zjišťování a hodnocení rizikových faktorů. V tržní ekonomice je nesmyslné zaměstnavateli diktovat tak konkrétní požadavky. Úprava vede pouze k formalismu a obcházení práva.

K bodu 9

Minimalizovat znamená určit hodnotu zbytkového rizika, která není dána obecně platným předpisem. Navržená nová úprava obsahuje zcela konkrétní požadavek, který by měl zaměstnavatel dodržet.

K bodu 10

Úprava § 132a odst. 4 písm. f) je v rozporu s odst. 3 a 4, dle nichž je zaměstnavatel povinen rizika odstranit nebo snížit. Neměl by však připustit, aby zaměstnanci byli vystaveni rizikovým faktorům přesahujícím nejvyšší přípustné hodnoty.

Úprava § 132 odst. 4 písm. i) věcně patří do části zákona, která se týká výrobních a pracovních prostředků a zařízení, tedy do § 134a. Proto se navrhuje, aby se tento text vypustil a zařadil pod ustanovení § 134a odst. 1 jako písm. d). Odkaz na zvláštní předpis 24b), tj. na vyhlášku č. 48/1982 Sb. je zavádějící, protože tato vyhláška nedefinuje škodliviny a nehovoří o omezování škodlivin. Naopak nařízení vlády k § 134a odst. 2 by mělo být implementací směrnice č. 89/655/EEC (o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání pracovního vybavení pracovníky při práci), která mj. řeší i problematiku škodlivých látek unikajících ze strojů a technických zařízení.

K bodu 11

Ustanovení § 136a odst. 5 písm. a) hovoří o tom, že zaměstnavatel je povinen zpřístupnit doklady o vyhledávání a vyhodnocování rizik. Navrhovaná úprava pouze logicky doplňuje i povinnost zaměstnavatele vést příslušnou dokumentaci. Vedení dokumentace o vyhledávání a hodnocení rizik je v zemích EU naprosto běžné.

K bodu 12

Současná úprava vylučuje možnost zajišťovat úkoly v prevenci rizik dodavatelským způsobem, což lze také chápat jako podstatné omezení práv zaměstnavatelů. Pro malé a střední podniky by aplikace znamenala komplikace. V členských zemích EU je běžné, že bezpečnost práce je zajišťována dodavatelským způsobem právnickými a fyzickými osobami a směrnice č. 89/391/EEC toto umožňuje.

K bodu 13

K ustanovení § 134 chybí zmocnění vládě k vydání prováděcích předpisů a nelze proto implementovat směrnici 89/654/EEC o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti. Navrhovaná úprava tento nedostatek napravuje.

K bodu 14

Důvody již uvedeny u bodu 11.

K bodu 15

Změna se týká důvodu neplatnosti právního úkonu. Právní úkon se pokládá za neplatný, když se příčí dobrým mravům. Dobrým mravům se zcela určitě příčí například opakované uzavírání smluv na dobu určitou na dobu 3 měsíců, jak se to děje například v supermarketech.

K bodu 16

Pojem "normy" je velmi široký. Zahrnuje vše od společenských norem přes technologické. Proto je třeba normy pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví konkrétně definovat.

Platné znění zákoníku práce s vyznačením navrhovaných změn

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 88/1968 Sb., zákona č. 153/1969 Sb., zákona č. 100/1970 Sb., zákona č. 20/1975 Sb., zákona č. 72/1982 Sb., zákona č. 111/1984 Sb., zákona č. 22/1985 Sb., zákona č. 52/1987 Sb., zákona č. 98/1987 Sb., zákona č. 188/1988 Sb., zákona č. 3/1991 Sb., zákona č. 297/1991 Sb., zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 264/1992 Sb., zákona č. 590/1992 Sb., zákona č. 37/1993 Sb., zákona č. 74/1994 Sb., zákona č. 118/1995 Sb., zákona č. 287/1995 Sb., zákona č. 138/1996 Sb., zákona č. 167/1999 Sb., zákona č. 225/1999 Sb., zákona č. 29/2000 Sb., zákona č. 155/2000 Sb., zákona č. 220/2000 Sb.,zákona č. 238/2000 Sb., zákona č. 257/2000 Sb., zákona č. 258/2000 Sb. a zákona č. …../2000 Sb.

§ 27

(1) Zaměstnanec v pracovním poměru se podílí svou prací za mzdu podle pokynů zaměstnavatele na plnění jejích úkolů.

(2) Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

(3) Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usnesením příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního zákona.²⁹)

(4) Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů, a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.

(5) Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, jmenuje statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel, jsou funkce vedoucích zaměstnanců

a) v přímé řídící působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec,

c) na ústředních orgánech.

Jmenování a odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu.

(6) Podmínky, které lze podle tohoto zákona nebo podle zvláštních zákonů dohodnout v pracovní smlouvě, s výjimkou druhu práce a místa výkonu práce, může zaměstnavatel sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, v jiné smlouvě; ustanovení zákona, upravující pracovní podmínky těchto zaměstnanců se vztahují i na vedoucí zaměstnance, u nichž byl volbou nebo jmenováním pracovní poměr změněn.

(7) Zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, právo na odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán, je-li zároveň sjednána konkurenční doložka; mohou být též dohodnuty další podmínky, za nichž odchodné přísluší. Ujednání o odchodném odporující uvedeným podmínkám je neplatné.

------------------------------------------------------------------

²⁹) ^{Zákon č. 83/1990 Sb.,o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů.}

§ 29

(1) V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,

b) místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo),

c) den nástupu do práce.

(2) Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Ve smlouvě lze písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná.

(3) Zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období, je-li zároveň sjednána konkurenční doložka. Ujednání o odchodném odporující uvedeným podmínkám je neplatné.

§ 30

(1) Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně nebyly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s

a) absolventy středních, vyšších odborných a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci; absolventem se rozumí zaměstnanec, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnavatel podle § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek rodičovské dovolené,

b) mladistvými,

c) zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva.

d) zrušeno

(3) Zákaz podle odstavce 2 neplatí v případech, kdy fyzická osoba písemně požádá zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

§ 38

Pracovní cesta a přeložení

(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě; sjednání této podmínky se nevyžaduje u vedoucích zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním a u dalších zaměstnanců, u nichž vysílání na pracovní cesty vyplývá z povahy sjednaného druhu práce.Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval (§ 9 odst. 3 a § 10 odst. 2); v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle předchozí věty musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

(3) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje její provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

(4) Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. V dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. Vláda stanoví nařízením bližší podmínky dočasného přidělení zaměstnance.

§ 73

Základní povinnosti zaměstnanců

(1) Zaměstnanci jsou povinni zejména

a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci,

b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

(2) Zaměstnanci orgánůstátní správy, orgánů územních samosprávných celků, soudů a státních zastupitelství, Policie České republiky, ozbrojených sil,^16a) Bezpečnostní informační služby, Vězeňské služby, Kanceláře prezidenta republiky, Kanceláře Poslanecké sněmovny a Kanceláře Senátu, Kanceláře Veřejného ochránce práv, Úřadu vlády, Nejvyššího kontrolního úřadu, České národní banky a státních fondů, zaměstnanci chráněných krajinných oblastí a národních parků jsou dále povinni:

a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,

b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní zákon²⁰⁾ jinak,

c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, v něhož jsou zaměstnáni nebo na základě právních předpisů a kolektivních smluv,

d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

(3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 2 nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost; to neplatí pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem, v něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost.

(4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 2 mohou vykonávat podnikatelskou činnost jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, v něhož jsou zaměstnáni.

(5) Omezení stanovené v předchozím odstavci se nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu vlastního majetku.

(6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se použijí, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.^20a)

------------------------------------------------------------------

^{16a) § 3 odst. 2 a 7 zákona č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách České republiky.}

^{20) Např. § 54 zákona č. 22/1992 Sb., o Státní bance československé.}

^{20a) Zákon ČNR č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu zájmů),ve znění zákona č. 287/1995 Sb.}

§ 85

(1) Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny (§ 84 odst. 2), může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dohodnout se zaměstnancem. Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

(2) Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby jsou překročeny oba limity pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby uvedené v § 84 odst. 2 rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny přesáhne tři hodiny. Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin.

(3) Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.

§ 96

(1) Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(2) Konat práce nad rámec uvedený v odstavci 1 lze pouze výjimečně, pokud k výkonu takové práce dá souhlas zaměstnanec. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně; v podnikové kolektivní smlouvě lze stanovit nižší rozsah práce přesčas, k jejímuž výkonu dá souhlas zaměstnanec, než stanoví zákon.

(3) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

(4) Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na čtyři kalendářní měsíce po sobě jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit osm hodin týdně, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

(5) Práce přesčas nemůže být vykonávána zaměstnanci, jimž je zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy.

(6) Omezení stanovená v odstavcích 1 až 4 se nevztahují na vedoucí zaměstnance, u nichž se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním.

§ 132a

Prevence rizik

(1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik.

(2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

(3) Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímatopatření k jejich odstranění. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveňbezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence a úroveňrizikových faktorů pracovních podmínek a dodržet metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního právního předpisu.^24a)

(4) Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno nedošlo k poškození zdraví, pracovního prostředí nebo k pracovnímu úrazu.

(5) Při přijímání a provádění technických, technologických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí

a) omezování vzniku rizik,

b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

d) nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených pracovních podmínkách novými technologickými a pracovními postupy,

e) nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení faktorů překračujících nejvyšší přípustné hodnoty a dalších škodlivých faktorů na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

g) plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí,

h) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany,

i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení v rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem,^24b)

j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(6) Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ zdolávání mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců; při poskytování první pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Rozsah opatření podle věty první stanoví vláda nařízením. Zaměstnavatel je povinen zajistit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, zajišťují přivolání zejména lékařské pomoci, hasičů a policie a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

(7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a dbát o zlepšování pracovních podmínek.

(8) Zaměstnavatel je povinen vést dokumentaci v prevenci rizik.

§ 132b

Odborná způsobilost

(1) Zaměstnavatel je povinen provádět úkoly v prevenci rizik. V případě, že není pro tuto činnost odborně způsobilý, provádí úkoly v této oblasti odborně způsobilý zaměstnanec. V případě, že není pro tuto činnost odborně způsobilý a nemá odborně způsobilého zaměstnance, může úkoly v prevenci rizik zajistit odborně způsobilou právnickou nebo fyzickou osobou.

(2) Předpokladem odborné způsobilosti je

a) dosažení věku 18 let,

b) získání odborného vzdělání a doby odborné praxe.

(3) Zaměstnavatel je povinen poskytnout odborně způsobilému zaměstnanci k plnění jeho úkolů k provádění prevence rizik potřebnou součinnost, prostředky a informace.

(4) Vláda stanoví nařízením bližší předpoklady získání odborné způsobilosti podle odstavce 2.

§ 134

Pracoviště a pracovní prostředí

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci(,) odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště, zejména aby

a) místnosti pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde vykonávané,

b) pracoviště byla řádně osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou,

c) prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení,

d) nouzové východy a dopravní komunikace k nim byly stále volné,

e) v prostorách uvedených v písmenech a) až d) byla zajištěna pravidelná údržba, úklid a čištění,

f) pracoviště byla vybavena v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením poskytujícím závodní preventivní péči prostředky pro poskytnutí první pomoci a vybavena prostředky pro přivolání zdravotnické záchranné služby.

(2) Vláda stanoví nařízením bližší požadavky na pracoviště a pracovní prostředky.

§ 134a

Výrobní a pracovní prostředky a zařízení

(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby stroje, technická zařízení, dopravní prostředky, přístroje a nářadí byly z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vhodné pro práci, při které budou používány. Stroje, technická zařízení, dopravní prostředky, přístroje a nářadí musí být

a) vybaveny ochrannými zařízeními, která chrání život a zdraví zaměstnanců, b) vybaveny nebo upraveny tak, aby zaměstnanci nebyli vystaveni zejména nepohodlné pracovní pozici a nežádoucím účinkům hluku a vibrací,

c) pravidelně a řádně udržovány, kontrolovány a revidovány,

d) zajištěny tak, aby nedošlo k úniku škodlivin ze strojů a zařízení.

(2) Vláda stanoví nařízením bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, dopravních prostředků, přístrojů a nářadí.

§ 242

(1) Neplatný je právní úkon,

a) který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí zájmům společnosti se příčí dobrým mravům,

b) který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně,

c) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,

d) který učinil zaměstnanec jednající v duševní poruše, která ho činí k tomuto právnímu úkonu neschopným,

e) nemá-li ten, kdo jej učinil, způsobilost k právním úkonům.

(2) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu nebo který nebyl učiněn formou předepsanou tímto zákoníkem, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákoník, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákoník, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.

(3) Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatná jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu nebo z okolností, za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.

§ 273

(1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a České technické a hygienické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.

(2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými.