Důvodová zpráva k Vládní návrh novely zákona č. 1/91 Sb. o zaměstnanosti

K čl. I

K bodu 1:

Preambule zákona má proklamační, nikoliv normativní charakter, který činí při kontrolní činnosti úřadů práce aplikační potíže. Proto se navrhuje zařadit zákaz diskriminace v přístupu k zaměstnání do ustanovení § 1.

K bodu 2:

Diskriminace občanů v přístupu k zaměstnání je celospolečenským problémem se závažnými sociálními důsledky. Dosavadní stav, kdy především zaměstnavatelé často znevýhodňují občany při přístupu k zaměstnání, je neudržitelný a je nutné volit právní prostředky k jeho zlepšení.

Listina základních práv a svobod sice v čl. 3 zaručuje všem občanům základní práva a svobody, tento článek však nelze přímo aplikovat v praxi úřadů práce při jejich kontrolní činnosti a při uplatňování sankcí při jeho porušení. Z toho důvodu je zákaz diskriminace v přístupu k zaměstnání zařazen do tohoto ustanovení a proti znění v Listině základních práv a svobod je jeho obsah rozšířen.

Vymezení důvodů, pro které by občané mohli být diskriminováni v přístupu k zaměstnání, převážně vychází z pojmu " práva na zaměstnání," který je uveden v dosavadním zákoně č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Tento pojem je však v návrhu nového § 1 odst. 1 rozšířen s ohledem na Listinu základních práv a svobod (čl. 3. odst. 1), která je součástí ústavního pořádku a na mezinárodní smlouvy, mezinárodní dohody, úmluvy Mezinárodní organizace práce a směrnice ES.

Listina základních práv a svobod v čl. 3. odst. 1 poskytuje záruku obecných práv a svobod (včetně přístupu k zaměstnání), všem občanům bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národnostního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.

Návrh nového ustanovení § 1 odst. 1 též vychází z mezinárodních úmluv, které se dotýkají problematiky diskriminace v zaměstnání a jimiž je Česká republika vázána. Jde zejména o Všeobecnou deklaraci lidských práv z roku 1948 (čl. 23), Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech z roku 1966 (čl. 6), Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace (čl. 5, bod e) a i)).

Návrh v tomto směru rovněž respektuje Chartu základních sociálních práv Evropských společenství, která v bodě 16 stanoví zásadu rovnosti mezi muži a ženami v přístupu k zaměstnání i respektování rodinných povinností.

Zákaz diskriminace dále vychází ze Směrnice č. 76/207/ EEC o realizaci zásady stejného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky, která v čl. 2 uvádí, že nebude existovat jakákoliv diskriminace z důvodu pohlaví, ať přímo nebo nepřímo, s odvoláním zejména na manželský nebo rodinný stav.

Přijmout vhodná právní opatření na úseku diskriminace rovněž doporučuje Amsterodamská smlouva obsahující revizi Smluv zakládajících EHS, ESUO, ESAE, revizi Smlouvy zakládající ES a revizi Smlouvy o Evropské unii (čl. 6a). Jde o vhodná opatření k zákazu diskriminace z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství nebo víry, postižení, věku nebo sexuální orientace. Požadavek na rovnost mužů a žen v oblasti zaměstnanosti uvádí tato smlouva v dodatku k čl. 2 Smlouvy o ES.

Zákaz diskriminačního jednání v přístupu k zaměstnání však nelze účastníkům právních vztahů vznikajících podle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti stanovit bezvýjimečně.

Existují povolání, profese i druhy zaměstnání, kde např. s ohledem na povahu práce, pracovní činnosti nebo zvláštní požadavky a podmínky nelze zákaz diskriminace uplatnit bezvýhradně. Proto se navrhuje uvést výjimku z tohoto zákazu pro případy přístupu k zaměstnání, kdy nebude diskriminací nepřijetí občana do zaměstnání, resp. jednání subjektu s občanem směřující ke sjednání zaměstnání, je-li takové jednání (rozhodnutí subjektu o nepřijetí občana do zaměstnání) přípustné podle zákona, nebo bude-li pro to existovat věcný důvod.

Aby nedocházelo v praxi ke zneužití této výjimky, v návrhu se věcný důvod charakterizuje konkrétněji, v souladu s právními úpravami některých evropských států.

Právním předpisem, který umožňuje neposuzovat jako diskriminaci při přístupu k zaměstnání např. odmítnutí zaměstnání z důvodu zdravotní způsobilosti, je novelizovaný zákon č.1/1991 Sb. Jedná se např. o posuzování zdravotní způsobilosti k výkonu zaměstnání osob se změněnou pracovní schopností nebo o zjištění zdravotních předpokladů pro výkon vhodného zaměstnání.

Možnost uplatnění výjimky ze zákazu diskriminace a tedy i existenci věcného důvodu dále připouští např. Směrnice Rady č. 76/207/EEC, která v čl. 2 odst. 2 umožňuje vyloučit z rozsahu její působnosti " takové pracovní činnosti, a kde je to možné, i odbornou přípravu pro takové činnosti, u nichž z důvodů jejich povahy nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, pohlaví pracovníka představuje rozhodující faktor".

Ve smyslu této směrnice přijaly právní úpravu některé evropské státy. Např. německý zákon o rovnosti mužů a žen z 24.6.1994 uvádí, že " žádné pracovní místo nesmí být přístupné výlučně mužům nebo výlučně ženám s výjimkou míst, kde je požadavek na jedno či druhé pohlaví nezbytný".

Výjimka uvedená v § 1 odst. 1, se může v pracovněprávním zákonodárství České republiky uplatnit např. při nabídce pracovních míst, která jsou určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakázána právním předpisem, nebo kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích. Jde např. o zaměstnání (druh práce) péče o děti, prodej prádla apod.

Nově se navrhuje zařazení zákazu zveřejňování nabídek zaměstnání, které jsou v rozporu s výše uvedenými zásadami. Tento zákaz se bude vztahovat na účastníky právních vztahů, které vznikají podle zákona o zaměstnanosti. Důvody zařazení tohoto zákazu jsou v podstatě shodné s odůvodněním zákazu diskriminačního jednání podle odstavce 1.

K bodu 3:

Návrh § 2 nově vymezuje účastníky právních vztahů podle tohoto zákona a podmínky pro povolení k zaměstnání cizinců.

Dosavadní ustanovení o účastnících právních vztahů podle zákona o zaměstnanosti nedostatečně vymezuje možný okruh právních subjektů, působících v postavení zaměstnavatele. Např. § 2 odst. 1 písm. c), kde je vymezen okruh zaměstnavatelů, se nevztahuje na fyzické osoby, které vykonávají jinou než podnikatelskou činnost a při této činnosti zaměstnávají občany, případně cizince (např. při správě svého majetku). Tím se neumožňuje účinně vyvozovat důsledky z protiprávního jednání zejména zahraniční osoby, která při zaměstnávání na území ČR porušuje pracovněprávní předpisy, včetně případů, kdy zaměstnává cizince bez příslušných povolení.

Proto se v souladu se zákoníkem práce a obchodním zákoníkem navrhuje upravit okruh zaměstnavatelů, na které se bude vztahovat zákon o zaměstnanosti. Jde o všechny právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají občany ( event. cizince).

Postavení zahraničních osob oprávněných podnikat na území ČR a jejich organizačních složek je upraveno v obchodním zákoníku. Navrhuje se, aby se povinnosti vyplývající z předpisů o zaměstnanosti (povolení k zaměstnání pro cizince, hlášení volných míst, povolení k získávání zahraničních zaměstnanců apod.) na tyto složky vztahovaly, bude-li při výkonu jejich činnosti docházet k zaměstnávání občanů České republiky, cizinců nebo k výkonu práce pracovními silami ze zahraničí. Tím bude upraven i jejich vztah k úřadům práce.

K bodu 4:

(k § 2a):

Návrh zdůrazňuje povinnost cizince, který bude v ČR vykonávat zaměstnání, aby měl po celou dobu této činnosti platné povolení k zaměstnání i k pobytu. Povolení k zaměstnání by mělo být vydáno před povolením k pobytu. Jde o terminologickou úpravu, která bude korespondovat s připravovanou právní úpravou postavení cizinců v ČR.

V zájmu zvýšení právní jistoty cizinců zaměstnávaných na území ČR a jejich zaměstnavatelů, se navrhuje doplnit podmínky, za kterých se povolení k zaměstnání cizince vydává a za kterých zaniká.

Zkušenosti se zaměstnáváním cizinců vyústily v požadavek praxe stanovit jako dobu, na níž je vydáváno povolení k zaměstnání, maximálně dobu jednoho roku, jako přiměřenou pro nejzazší výhled změn očekávaných na trhu práce. Zároveň se počítá s možností opakovaného udělení povolení k zaměstnání, ověří-li se, že situace na trhu práce nebrání opakovanému zaměstnání v ČR.

(k § 2b:)

S ohledem na specifickou odbornost a vysokou kvalifikaci zahraničních pedagogických pracovníků, zejména učitelů cizích jazyků, je pro ně navrhováno uplatnění výjimky k opětovnému udělení povolení k zaměstnání podle § 2a odst. 2 novely.

(k § 2 c:)

Zaměstnávání některých skupin cizinců má určitá specifika. Proto bylo nutné k nim přihlédnout a navrhnout jejich zařazení do zákona v souladu s potřebou praxe a právní úpravou v zemích ES. Byla respektována především Rezoluce Rady Evropské unie z 20. června 1994 o omezeních týkajících se přijímání státních příslušníků třetích zemí na území členských států za účelem zaměstnávání a Evropská dohoda zakládající přidružení mezi Českou republikou na jedné straně a Evropskými společenstvími a jejich členskými státy na straně druhé (Sbírka zákonů č. 7/1995). Od 1.1.1996 s nimi měly být harmonizovány vnitrostátní právní předpisy států Evropské unie.

Ve vztahu ke státům EU lze předpokládat, že příslušníci těchto států na základě recipročních dohod budou přicházet do ČR a jejich zaměstnávání může být realizováno buď bez povolení k zaměstnání nebo s povolením k zaměstnání, ale bez ohledu na situaci na trhu práce. V souladu s článkem 53 Evropské dohody zakládající přidružení mezi Českou republikou na jedné straně a Evropskými společenstvími a jejich členskými státy na straně druhé vyplývá již dnes tato povinnost pro přijímání kmenového (klíčového) personálu. Obdobně by mělo být postupováno ve vztahu ke klíčovému personálu podle smlouvy GATS (Všeobecná dohoda o obchodu službami, publikovaná ve Sbírce zákonů pod č. 191/1995).

Přijetím Smlouvy o přidružení k ES vznikl závazek zavést do zákona o zaměstnanosti možnost zaměstnávat na území ČR cizince, pokud jsou tzv. klíčovými zaměstnanci zahraničních podniků provozujících na území ČR služby, a to bez ohledu na situaci na trhu práce. Návrh ustanovení § 2c písm. a) tuto skutečnost respektuje.

Přístup na trh práce mladým lidem - cizincům je pouze příležitostný a časově omezený. V těchto případech nebude vyžadováno povolení k zaměstnání. Dále se navrhuje, aby úřad práce vydal povolení k zaměstnání bez ohledu na situaci na trhu práce mladým lidem ve věku do 26 let zaměstnaným v rámci výměny mezi školami.

(k § 2d - v části týkající se mezinárodních smluv též k § 2c):

Dosavadní vymezení podmínek, za kterých se povolení k zaměstnání v ČR nevyžaduje, již neodpovídá zvyšující se míře a četnosti pohybu pracovních sil ze zahraničí. Administrativní náročnost spojená se zajištěním povolení k zaměstnání u některých cizinců není účelná a efektivní, zejména v případech specifických druhů činností, které jsou na území ČR vykonávány jen po velmi krátké časové období a svým charakterem nemohou ohrozit náš pracovní trh.

Návrhem se též respektují závazky, plynoucí z mezinárodních smluv, které již byly uzavřeny (např. Smlouva o vzájemném zaměstnávání se Slovenskou republikou publikovaná ve Sbírce zákonů) nebo s jejichž uzavřením se v budoucnu počítá (např. ve vztahu k ES).

Návrh novely zákona respektuje situace, kdy vedle obecné povinnosti cizinců vyžádat si povolení k zaměstnání, které musí být vydáno s přihlédnutím k situaci na trhu práce v ČR, mohou nastat i nejrůznější případy upravené mezinárodními smlouvami odlišně.

Smlouvy o vzájemném zaměstnávání připravované Ministerstvem práce a sociálních věcí a sjednávané vládou ČR mají význam nejen ve vztahu k západoevropským státům, ale i ke státům, z nichž je největší příliv migrujících pracovníků. Smlouvy umožňují v rámci poměrně otevřeného českého trhu práce a snadného vstupu a pobytu na území ČR regulovat zahraniční pracovní sílu a vnést do celého systému zaměstnávání a vstupu cizinců na území ČR určitý řád.

Počty cizinců zaměstnávaných na území ČR na základě těchto smluv jsou stanovovány - po předchozím projednání se všemi zainteresovanými resorty- každoročně v prováděcích protokolech podle situace na trhu práce, s přihlédnutím k požadavkům zaměstnavatelů (nelze-li na nahlášená volná pracovní místa umístit české občany, zejména uchazeče o zaměstnání) a se zřetelem k počtu cizinců na našem území, berouce v úvahu i bezpečnostní hlediska.

Odchylky od obecné povinnosti mohou stanovit i další mezinárodní smlouvy sjednávané vládou ČR a připravované jinými ministerstvy než MPSV (např. odchylky pro příslušníky ozbrojených a civilních složek NATO a jejich rodinné příslušníky, záchranné sbory, stážisty- vědecké pracovníky apod.).

K bodu 5:

Jde o legislativně technické úpravy reagující na změny ve státoprávním uspořádání po 31.12.1992.

K bodu 6:

Zprostředkování zaměstnání je dosud v zákoně o zaměstnanosti vymezeno jako vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází.

Toto pojetí zprostředkování zaměstnání výslovně nezahrnuje zprostředkovatelskou činnost ve prospěch zaměstnavatele. Proto převládá mezi nestátními "zprostředkovatelnami" názor, že tuto činnost mohou vykonávat bez příslušného povolení. Praxe potvrzuje, že budoucí zaměstnance svých klientů - zaměstnavatelů vyhledávají z řad občanů (často i uchazečů o zaměstnání), kteří hledají pracovní uplatnění v novém zaměstnání. Stát tak nemůže zabezpečit povinnosti, k nimž je vázán mezinárodními smlouvami upravujícími zprostředkování zaměstnání (úmluva MOP č. 34) a zamezit nelegálnímu nebo spekulativnímu zprostředkovávání zaměstnání.

Praxe vyžaduje rozšířit zprostředkovatelskou činnost i pro zaměstnavatele, kteří hledají nové pracovní síly a neměla by být proto zaměřena jednostranně. Proto se navrhuje v tomto směru rozšířit pojem " zprostředkování zaměstnání " .

V souladu s úmluvou MOP č. 181, jejíž ratifikace se připravuje, se umožňuje též zprostředkování zaměstnání za účelem zisku.

K bodu 7:

Viz odůvodnění jako u bodu 5.

K bodu 8:

Jde o legislativně technické úpravy.

K bodu 9:

Viz odůvodnění k bodu 6.

K bodu 10:

V souvislosti se zavedením možnosti ziskového zprostředkování zaměstnání je další existence § 5 odst. 2 nevhodná a proto se toto ustanovení zrušuje.

K bodu 11:

Doplněním nových ustanovení § 5a až 5c by mělo být zajištěno, že službu zprostředkovatelen zaměstnání budou provádět bezúhonné fyzické osoby, které k výkonu této činnosti musí mít odbornou způsobilost uvedenou v zákoně. Obdobné předpoklady se budou vyžadovat i u právnických osob. Splnění těchto podmínek budou sledovat orgány, které vydávají povolení ke zprostředkování zaměstnání.

Nově se navrhuje uvést, jaké náležitosti by mělo obsahovat povolení ke zprostředkování zaměstnání.

K bodu 12:

Občan se stává uchazečem o zaměstnání zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání, tj. zpravidla dnem podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. Ustanovení § 12 odst. 3 zákona č.1/1991 Sb., stanoví výjimku, kdy uchazeči o zaměstnání náleží hmotné zabezpečení i v době předcházející dni podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, pokud mezi dnem podání žádosti a dnem skončení zaměstnání občana neuplyne doba delší než tři pracovní dny. Podá-li uchazeč s nárokem na hmotné zabezpečení žádost o zprostředkování zaměstnání v době uvedené v § 12 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, je zařazen do evidence uchazečů již ode dne, od kterého mu náleží hmotné zabezpečení. Tímto způsobem jsou nedůvodně zvýhodněni uchazeči s nárokem na hmotné zabezpečení proti uchazečům bez nároku, neboť evidence zakládá rovněž další nároky vyplývající z postavení uchazeče, zejména jeho účast na důchodovém a zdravotním pojištění.

Další komplikací je v praxi i to, že ne vždy při zařazení do evidence je zřejmé, zda uchazeč bude mít nárok na hmotné zabezpečení. Dříve, než je rozhodnuto v této věci ve správním řízení , nelze den zařazení do evidence určit. Proto se navrhuje úprava § 7 odst. 1 tak, aby počátkem doby evidence uchazeče, který požádá o zprostředkování zaměstnání do tří pracovních dnů ode dne skončení zaměstnání, byl den následující po skončení zaměstnání, a to bez ohledu na případný nárok na hmotné zabezpečení.

K bodům 13 a 14:

Jde o legislativně technické úpravy reagující na změny ve státoprávním uspořádání a ve školských předpisech.

K bodu 15:

Návrh koresponduje s novou úpravou § 7 odst. 1. Hmotné zabezpečení se uchazeči o zaměstnání poskytne od zařazení do evidence uchazečů.

Bližší odůvodnění - viz bod 12.

K bodu 16:

Jde o legislativně technickou úpravu reagující na změny v předpisech o sociálním zabezpečení.

K bodu 17:

Návrh reaguje na úpravu v předpisech nemocenského pojištění, podle nichž mohou nastat situace, kdy uchazeč o zaměstnání nemá nárok na poskytování nemocenských dávek.

K bodům 18 a 19:

Dosavadní právní úprava nestanoví podmínky nároku na poskytování hmotného zabezpečení, jestliže bylo uchazeči poskytováno hmotné zabezpečení pouze po část podpůrčí doby, poté byla jeho evidence u úřadu práce ukončena, a tento občan opětovně požádal o zprostředkování zaměstnání. Dosavadní právní úprava umožňuje, aby bylo hmotné zabezpečení opakovaně poskytováno po celou podpůrčí dobu. Navrhuje se, aby nárok na opětovné poskytování hmotného zabezpečení byl vázán na ztrátu zaměstnání. Důvodem tohoto návrhu je snaha zamezit spekulativnímu chování uchazečů, kteří ukončením evidence z vlastního podnětu mohou opakovaně získat nárok na hmotné zabezpečení v plném rozsahu. Navrhuje se rovněž zpřísnit podmínky pro opětovné poskytování hmotného zabezpečení v případě, kdy občan v předchozí evidenci úřadu práce již podpůrčí dobu vyčerpal.

K bodu 20:

Podle dosavadní právní úpravy (§ 16a) se uchazeči o zaměstnání neposkytuje hmotné zabezpečení po dobu, která odpovídá výši odstupného (odchodného), vyplaceného zaměstnavatelem v souvislosti se skončením zaměstnání z důvodu organizačních změn. Celková podpůrčí doba však i u těchto uchazečů činí 6 měsíců, takže poskytování hmotného zabezpečení se pouze "odsouvá". Uchazečům, kterým odstupné nebylo vyplaceno, se poskytuje hmotné zabezpečení s tím, že bude-li jim odstupné v budoucnu zaměstnavatelem vyplaceno, hmotné zabezpečení úřadu práce vrátí.

Vzhledem k tomu, že stále více zaměstnavatelů nevyplácí odstupné při skončení zaměstnání, ale využívá možnost dohodnout se se zaměstnancem na pozdějším termínu jeho výplaty, zvyšuje se počet uchazečů, kterým nebylo odstupné vyplaceno, a jsou proto od samého počátku evidence hmotně zabezpečováni úřadem práce.

U těchto uchazečů je nutno v budoucnu průběžně sledovat, zda jim již bylo zaměstnavatelem odstupné vyplaceno, a v kladném případě je pak donutit, aby poskytnuté hmotné zabezpečení v příslušném rozsahu vrátili.

Tento postup je administrativně a časově náročný zejména v případech, kdy uchazečům není odstupné vyplaceno v době jejich evidence u úřadu práce, ale ani později. Tito uchazeči většinou dobrovolně svoji zákonnou povinnost neplní a je třeba přistoupit k vymáhání nároku soudní cestou.

Dalším důvodem navrhované úpravy je charakter odstupného. Jde o jednorázový příspěvek, který nemá povahu mzdy ani náhrady mzdy.

K bodům 21 a 22:

Návrh na změnu výše hmotného zabezpečení uchazeče o zaměstnání předpokládá, že výše těchto dávek dosáhne úrovně před 1. lednem 1998. Hmotné zabezpečení se s účinností od 1. 7. 2000 opět stanoví ve výši 60% průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání po dobu prvních tří měsíců a ve výši 50% tohoto výdělku po dobu dalších tří měsíců. Uchazeči o zaměstnání, který nastoupí rekvalifikaci, bude hmotné zabezpečení stanoveno ve výši 70% měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání.

Po úpravě provedené v rámci realizace programu úsporných opatření přijatých v průběhu roku 1997 - v konkrétním případě zákonem č. 289/1997 Sb., - náleží od 1. 1. 1998 hmotné zabezpečení ve výši 50% a 40% a při rekvalifikaci 60% průměrného výdělku. Znamená to, že v České republice je výše dávek v nezaměstnanosti pod minimální hranicí vyplývající z Úmluvy MOP č. 168, která stanoví minimální výši podpory v nezaměstnanosti 45% z příjmu ze zaměstnání. Z těchto důvodů nesplňuje ČR podmínky pro ratifikaci uvedené Úmluvy MOP, ačkoli minimální standardy vyplývající z Úmluvy tvoří základ právní úpravy dávek v nezaměstnanosti všech členských zemí ES.

K bodu 23:

Jde o legislativně technickou úpravu reagující na změny ve státoprávním uspořádání.

K bodu 24:

Dosavadní právní úprava připouští zálohové poskytování hmotného zabezpečení v případě, kdy uchazeč o zaměstnání vede se zaměstnavatelem spor o neplatnost skončení zaměstnání nebo ve služebním poměru o trvání zaměstnání. Zálohové poskytování hmotného zabezpečení se navrhuje neupravovat, neboť v praxi působí řadu potíží. Např. v době, kdy úřad práce rozhoduje o přiznání hmotného zabezpečení, není známo, zda uchazeč své nároky u příslušného orgánu uplatní či nikoliv. Zálohově poskytované hmotné zabezpečení vyvolává často potřebu doplácení z důvodů sociální potřebnosti občana. Z ekonomických důvodů se proto navrhuje poskytování hmotného zabezpečení v plné výši a jeho zúčtování v případě úspěchu v příslušném řízení.

Hmotné zabezpečení se neposkytuje, splňuje-li uchazeč podmínky pro nárok na starobní důchod nebo na plný invalidní důchod s výjimkou starobního důchodu, na nějž vzniká nárok před dosažením potřebného věku, a plného invalidního důchodu invalidního občana, který je schopen vykonávat soustavné zaměstnání jen za zcela mimořádných podmínek (§14 odst. 1 písm. a)). Vzhledem k tomu, že zejména o invalidním důchodu bývá zpravidla rozhodováno zpětně a platba z nároku na důchod je zpětně jednorázově doplacena, dochází v rozporu s citovaným ustanovením zákona k neoprávněnému souběhu poskytování hmotného zabezpečení a důchodu.

K bodu 25:

Navrhuje se zavedení nového úkonu zpoplatňovaného podle zákona o správních poplatcích. V důsledku toho bude vznikat povinnost zaměstnavateli k zaplacení správního poplatku za kladně vyřízenou žádost o povolení získávání zaměstnanců ze zahraničí. Poplatek bude splatný ve smyslu zákona o správních poplatcích na výzvu úřadu práce před předáním povolení.

K bodu 26:

Návrh nového ustanovení § 2d uvádí některé skupiny cizinců- zaměstnanců (profese), u nichž se nebude vyžadovat povolení k zaměstnání. Aby mohl úřad práce kontrolovat, zda jsou splněny podmínky uvedené v ustanovení § 2d (např. výkon práce po určitou dobu), navrhuje se stanovit povinnost pro zaměstnavatele oznamovat nástup těchto cizinců do zaměstnání příslušnému úřadu práce.

K bodům 27 a 28:

Dosavadní ustanovení § 20 odst. 1 a 2 upravuje vzájemné vztahy mezi zaměstnavateli a odbory a mezi zaměstnavateli a úřady práce při uskutečňování strukturálních a organizačních změn, v důsledku kterých dojde k uvolnění zaměstnanců. Směrnice ES 75/129/EEC a 92/56/EEC však požadují detailnější úpravu těchto vztahů a účinnější formy spolupráce těchto subjektů.

Je proto nutné stanovit podrobnější pravidla vzájemné informovanosti a komunikace mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a zpřesnit povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k úřadu práce a k odborové organizaci v období, kdy u zaměstnavatele má dojít k organizačním změnám nebo ke kolektivnímu uvolňování zaměstnanců.

Proto se v souladu se směrnicemi ES č.75/129/EEC a 92/56/EEC v odstavci třetím kvantitativním způsobem vymezuje pojem kolektivního uvolňování. Do tohoto ustanovení byly zapracovány i požadavky uvedených směrnic k započítávání zaměstnanců, s nimiž zaměstnavatel uzavřel v příslušném období dohodu o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn, do celkového počtu zaměstnanců, jimž dal zaměstnavatel výpověď z těchto důvodů.

Dále se navrhuje ve smyslu uvedených směrnic doplnit nové povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k odborovému orgánu na pracovišti v oblasti informací a preventivních opatření: je povinen ho informovat např. o období, v jehož průběhu dojde k uvolnění zaměstnanců, o navržených kritériích pro výběr těchto zaměstnanců apod. Zaměstnavatel s ním rovněž projedná opatření, jejichž účelem je zamezit nebo omezit zamýšlené uvolňování zaměstnanců a opatření ke zmírnění nepříznivých důsledků uvolnění.

O výsledcích jednání i zamýšlených opatření je zaměstnavatel povinen informovat příslušný úřad práce. Dále se navrhuje zavést obligatorní písemnou formu informace, kterou zaměstnavatel bude v těchto případech dávat k disposici úřadu práce a odborovému orgánu.

Navrženou úpravou není dotčen vztah zaměstnavatele k odborům podle § 18 odst. 2. písm. c) zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení má povinnost projednat příslušná opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců, s odborovou organizací.

K bodům 29 a 30:

Jde o legislativně technické úpravy.

K bodu 31:

Právní účinky rozhodnutí o odnětí hmotného zabezpečení mohou nastat až poté, co toto rozhodnutí nabude právní moci. Vyloučení odkladného účinku odvolání lze dosáhnout pouze na základě zákona, což současná právní úprava neumožňuje. Na vyloučení odkladného účinku odvolání proti rozhodnutí o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání nebo proti rozhodnutí o odnětí hmotného zabezpečení uchazeči o zaměstnání existuje opodstatněný zájem, spočívající jednak ve velmi nízké úspěšnosti dodatečného vymáhání neoprávněně přijatých výplat, jednak v malém nápravném účinku těchto opatření. Nepůsobí totiž okamžitě a na uchazeče o zaměstnání je do doby, než rozhodnutí nabude právní moci, pohlíženo benevolentně i v oblasti dávek sociálního zabezpečení.

Současně se, obdobně jako u ostatních pracovněprávních předpisů, odkazuje při počítání času na zákoník práce.

K bodu 32:

Navrhuje se výslovně upravit příslušnost úřadu práce podle místa výkonu zaměstnání.

K bodu 33:

Návrh zpřesňuje definici pracovněprávních předpisů a tedy i předmět kontrolní činnosti úřadů práce. Navrhuje se výslovně uvést, že např. předpisy o zaměstnanosti jsou pracovněprávními předpisy. Tím se vyřeší řada problémů, zejména na úseku aktivní politiky zaměstnanosti a při kontrolní činnosti, které se vyskytují v praxi úřadů práce a které musí tyto orgány práce řešit.

K bodu 34:

Oprávnění úřadů práce jako orgánů kontroly v oblasti zaměstnanosti se navrhují doplnit o možnost kontroly osob, které se pohybují na pracovištích zaměstnavatele. Doposud toto oprávnění kontrolním orgánům chybí a je nutné do výkonu kontrolní činnosti zapojovat i další orgány, které toto oprávnění mají, např. policii( včetně policie cizinecké).

Účelem tohoto ustanovení je umožnit úřadům práce např. kontrolovat, zda na pracovištích nepracují cizinci bez příslušného povolení.

K bodu 35:

Vzhledem k tomu, že zařízení ozbrojených sil a ozbrojených složek jsou - pokud jde o kontrolní činnost úřadů práce - specifickými zaměstnavateli, je nutno na tyto subjekty vztáhnout některé výjimky z uplatňování zákona o zaměstnanosti.

K bodům 36 až 38:

Návrh uvedených ustanovení vyplývá ze změn ve státoprávním uspořádání.

K čl. II

Navrhovaná úprava obsahu a předmětu kontrolní činnosti úřadů práce a ziskového zprostředkování zaměstnání vyžaduje souběžnou novelizaci některých ustanovení zákona č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti.

K čl. III

Bližší zdůvodnění je uvedeno u bodu 25 návrhu zákona.

K čl. IV

Do zákoníku práce se zařazuje nová významná povinnost zaměstnavatele, podle níž může dát výpověď z pracovního poměru v rámci kolektivního uvolňování teprve po uplynutí třicetidenní lhůty po doručení svého rozhodnutí o uvolnění příslušnému úřadu práce. Nedodržení této lhůty bude znamenat neplatnost výpovědí daných při kolektivním uvolňování. Tímto ustanovením se do našeho právního řádu plně promítá čl. IV. odst. 1 směrnice ES o kolektivním uvolňování.

K čl. V

Vzhledem k tomu, že se stanoví nové předpoklady pro výkon zprostředkovatelské činnosti právnických nebo fyzických osob, bylo nutno také upravit práva a povinnosti těchto subjektů, kterým byla povolena uvedená činnost podle dosavadních předpisů (dosud byla povolení ke zprostředkování zaměstnání vydávána na dobu maximálně 1 roku).

Vzhledem k ustanovení § 2a odst. 2 věty čtvrté o možnosti po třech letech zaměstnání vydat nové povolení k zaměstnání na území České republiky nejdříve po uplynutí 12 měsíců ode dne zániku předchozího povolení k zaměstnání, bylo nutno stanovit počátek běhu tříleté lhůty u povolení vydaných přede dnem účinnosti tohoto zákona.

K čl. VI

Zákon o zaměstnanosti byl již několikrát novelizován, proto se zmocňuje předseda Poslanecké sněmovny Parlamentu k vyhlášení jeho úplného znění ve Sbírce zákonů.

K čl. VII

Vzhledem k tomu, že jde o naléhavou právní úpravu vyžadovanou praxí, účinnost novely se navrhuje od 1. června 1999 s výjimkou ustanovení upravujících výši hmotného zabezpečení uchazečů o zaměstnání tak, aby ke zvýšeným nárokům v oblasti prostředků na politiku zaměstnanosti bylo přihlédnuto při sestavování státního rozpočtu na rok 2000.

V Praze dne 23. prosince 1998

předseda vlády

Zeman v.r.

místopředseda vlády a

ministr práce a sociálních věcí

Špidla v.r.