Novela z. o podnikání na kapitálovém trhu - EU - RJ

OBECNÁ ČÁST

A) Zhodnocení platného právního stavu včetně zhodnocení současného stavu ve vztahu k zákazu diskriminace a ve vztahu k rovnosti mužů a žen

Navržená právní úprava novelizuje zákon č. 256/2004 Sb., o podnikání na kapitálovém trhu, ve znění pozdějších přepisů (dále též „zákon o podnikání na kapitálovém trhu“), zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále též „antidiskriminační zákon“), a zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále též „občanský soudní řád“).

Cílem navržené právní úpravy je promítnout do českého právního řádu požadavky Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2381 ze dne 23. listopadu 2022, o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy orgánů kotovaných společností a o souvisejících opatřeních (dále též „směrnice 2022/2381/EU“ nebo „směrnice“).

Vzhledem k transpoziční lhůtě, která je stanovena do 28. prosince 2024, se navrhuje, aby vláda požádala Poslaneckou sněmovnu Parlamentu České republiky, aby vyslovila podle § 90 odst. 2 zákona č. 90/1995 Sb., o jednacím řádu Poslanecké sněmovny, ve znění pozdějších předpisů, souhlas s návrhem zákona již v prvém čtení.

Směrnice cílí na kotované společnosti,¹ protože, jak se uvádí, kotované společnosti jsou obzvláště ekonomicky důležité, známé a ovlivňují trh jako celek. Určují standardy pro širší okruh ekonomických subjektů a dá se očekávat, že jejich počínání budou napodobovat i jiné typy společností. Veřejná povaha kotovaných společností podle směrnice opravňuje k tomu, aby byly ve veřejném zájmu více regulovány.²

Klíčová ustanovení navržené právní úpravy směřují k tomu, aby si emitenti se sídlem v České republice, jejichž akcie nebo obdobné cenné papíry představující podíl na právnické osobě jsou přijaté k obchodování na evropském regulovaném trhu, a nejsou mikropodnikem, malým ani středním podnikem (dále též „dotčení emitenti“), zvolili cíl v oblasti dosahování vyrovnanějšího zastoupení žen a mužů ve svých vedoucích orgánech, tj. v dozorčích radách a představenstvu, případně ve správní radě a usilovali o to, aby zvoleného cíle dosáhli.

Politiky prosazující rovnost žen a mužů mají klíčový význam pro budování spravedlivé společnosti a jsou důležité pro hospodářský růst a konkurenceschopnost. Zvýšení zastoupení žen ve vedoucích orgánech společností může být prospěšné i pro společnosti samotné či může vést ke zlepšení výkonnosti společností. Některé studie ukazují, že společnosti s vyšším zastoupením žen ve vedoucích orgánech jsou obecně úspěšnější než společnosti s nižším zastoupením žen.³ Zvýšené zastoupení žen ve vedoucích orgánech společností společnostem může pomáhat vytvářet spravedlivé pracovní prostředí, které je pro zaměstnance příznivé a motivující. Může také pomoci společnostem přilákat a udržet si kvalitní zaměstnance. Zastoupení žen ve vedoucích orgánech je důležité pro společnosti i proto, že jim dává šanci lépe porozumět potřebám svých zákazníků a zaměstnanců a vyvinout odpovídající produkty a služby.

Prospěšnost vyváženého zastoupení žen a mužů uznává též Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030 přijata vládou v roce 2021 (dále též „Strategie“).⁴ Strategie deklaruje zvýšení zastoupení žen v rozhodovacích pozicích, včetně vedení obchodních společností, jako jeden ze svých strategických cílů (Kapitola 2 – Rozhodování, SC1). Strategie uvádí, že nízké zastoupení žen v rozhodovacích pozicích se dlouhodobě promítá i do oblasti vedení obchodních společností, kde v posledních letech nedošlo k žádné výraznější změně. Přitom v obchodních společnostech lze zároveň vysledovat i sektorová specifika a mimo jiné zde platí nepřímá úměra – čím větší společnost, tím nižší míra zastoupení žen ve statutárních orgánech (část 5.1.3. Strategie).

Strategie reaguje mj. na skutečnost, že se Česko podle statistik dlouhodobě umísťuje hluboko pod průměrem EU z hlediska obsazení vedoucích pozic ve velkých kotovaných společnostech. Dokládá to i skutečnost, že zatímco v říjnu 2022 bylo v zemích EU celkově 32,2 % žen ve vedoucích orgánech těchto společností, v Česku to bylo cca 21 %. Celkově se Česko místilo na 20. místě.⁵

Kritická situace v Česku se stala rovněž předmětem kolektivní stížnosti podané organizací University Women of Europe (UWE) Evropskému výboru pro sociální práva (dále též „Výbor“), který dohlíží na dodržování Evropské sociální charty⁶ (kolektivní stížnost č. 128/2016). Výbor zde 14 hlasy proti 1 rozhodl⁷, že došlo k porušení čl. 1 písm. d) Dodatkového protokolu z roku 1988 k Evropské sociální chartě z roku 1961 (dále též „Protokol z roku 1988“), neboť nebylo dosaženo dostatečného pokroku při zajištění vyváženého zastoupení žen ve vedoucích orgánech soukromých společností (viz blíže bod 6).

Přesto však Česko nemá pro složení vedoucích orgánů obchodních společností z hlediska vyváženého zastoupení žen a mužů doposud závazná pravidla.

V Česku je právní úprava podnikání na kapitálovém trhu dána základně zákonem o podnikání na kapitálovém trhu a řadou přímo použitelných předpisů EU. Zákon o podnikání na kapitálovém trhu se netýká složení vedoucích orgánů kotovaných společností. Český právní řád nemá ani jinou, např. obecnější právní úpravu vedoucích orgánů obchodních korporací, která by dopadala na genderové složení skupiny subjektů, na které cílí směrnice.

Současný právní stav nemá na vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedoucích orgánech obchodních společností pozitivní dopad. Nepovzbuzuje ženy a nepodporuje je v úsilí o členství ve vedoucích orgánech společností. Přetrvávání tohoto stavu nepřináší vyvážené zastoupení žen a mužů. Nepřijetí nové právní úpravy by bylo dále porušením závazku transponovat směrnici.

Skutečnost, že Česko doposud patří k zemím bez závazné regulace v oblasti složení orgánů velkých kotovaných společností z hlediska genderové vyváženosti, ale neznamená, že velké obchodní korporace, včetně dotčených emitentů, nemají zkušenosti s dosahováním vyváženého složení svých vedoucích orgánů. Cíle v oblasti vyváženého složení vedoucích orgánů z hlediska zastoupení žen a mužů mají již někteří emitenti nastavené v rámci širších politik udržitelného rozvoje a politik rozmanitosti, často přijatých z podnětu přizpůsobení se pro ně závazným standardům, případně jejich nastavení zvažují. Viz podrobněji bod 7.

B) Odůvodnění hlavních principů navrhované právní úpravy včetně dopadů navrhovaného řešení ve vztahu k zákazu diskriminace

Navrhovaná právní úprava provádí transpozici Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2381 o zlepšení genderové vyváženosti mezi členy orgánů kotovaných společností a o souvisejících opatřeních ze dne 23. listopadu 2023. Cílem této směrnice je zajistit uplatňování zásady rovných příležitostí pro ženy a muže a dosáhnout vyváženého zastoupení žen a mužů ve vedoucích orgánech kotovaných společností (mimo mikropodniky, malé a střední podniky) stanovením souboru procesních požadavků týkajících se výběru kandidátů pro jmenování nebo volbu na místa členů vedoucích orgánů kotovaných společností na základě transparentnosti a zásluh.

Základními principy, ze kterých transpozice do českého právního řádu vychází, jsou na jedné straně minimalizace regulací, které budou na dotčené emitenty dopadat, možnost volby prostředků k dosažení cíle samotnými emitenty, minimalizace administrativní zátěže emitentů i orgánů dohledu a podpory a dále využití stávajících ustálených mechanismů, pokud je to možné. Na druhé straně by právní úprava měla být účinná, a proto je její prosazování podpořeno sankcemi.

Pro volbu minimalistické podoby transpozice vybízela zejména skutečnost, že Česko, na rozdíl od jiných zemí EU, nemá národní právní úpravu genderové vyváženosti pro vedoucí orgány subjektů soukromého ani veřejného sektoru. Postrádá tak nejen zkušenosti s implementací závazných cílů v této oblasti, ale na rozdíl od jiných zemí EU nemají podnikatelské subjekty ani vzor ve veřejném sektoru. Úprava jdoucí nad rámec požadavků směrnice by za těchto podmínek byla problematická.

Širší úprava vyrovnaného zastoupení žen a mužů ve vedení velkých obchodních korporací je sice právně možná, ale její zpracování a prosazování není v současné době vhodné. Konkrétní zvažované varianty neminimalistické transpozice jsou uvedeny v závěrečné zprávě dopadů regulace. Přísnější právní úprava v podobě varianty neminimalistické transpozice by mohla pro některé emitenty představovat značnou a neodůvodněnou zátěž, a to i s ohledem na předchozí absenci jakékoliv právní úpravy v této oblasti.

Zvolená varianta transpozice je také důvodem, proč není navrhována zásadnější úprava ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona a § 133a občanského soudního řádu, o které se již delší dobu vede odborná diskuse.⁸

Pojmem „pohlaví“ ve smyslu navrhované právní úpravy, respektive pojmy „žena“ a „muž“, se rozumí pohlaví podle zákona č. 301/2000 Sb., o matrikách, jménu a příjmení a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a podle zákona č. 111/2009 Sb., o základních registrech, ve znění pozdějších předpisů.

Základním mechanismem, který předložený návrh dle požadavků směrnice 2022/2381/EU používá, je povinné zvolení cílů pro dosahování vyrovnaného zastoupení žen a mužů ve vedoucích orgánech kotovaných společností (mimo mikropodniky, malé a střední podniky). Zavedením tohoto mechanismu se reaguje na skutečnost, že jmenování žen členy vedoucích orgánů společností stojí v cestě různé specifické faktory a překážky, které nelze překonat jen osvětovými iniciativami a pobídkami. Tato teze vychází ze zkušeností řady členských zemí EU, které o vyváženější zastoupení žen v orgánech společností již několik desetiletí usilují.⁹

Podle šetření Evropského institutu pro rovnost žen a mužů (EIGE) jsou právě závazné ukazatele (dle směrnice „cíle“) účinným prostředkem k prosazování změn. Dokládá to skutečnost, že v říjnu 2022 tvořily ženy 38,2 % členů vedoucích orgánů největších kotovaných společností v osmi členských státech EU se závazným podílem žen mezi členy vedoucích orgánů. Naproti tomu státy, které použily tzv. „měkká opatření“, dosahovaly jen 31,4 % podílu žen mezi členy vedoucích orgánů a ve státech, které nepřijaly žádná opatření (mezi které patří i Česko) tvořily ženy jen 17,6 % všech členů vedoucích orgánů. Data rovněž ukazují, že závazné cíle urychlily vývoj. V členských státech bez závazných cílů (včetně těch s měkkými opatřeními) je průměrná míra navýšení pouze 0,7 % ročně. V členských státech s pevnými cíli se podíl žen ve vedoucích orgánech společností zvyšoval před jejich zavedením rychlostí v průměru 0,9 % ročně, ale po jejich zavedení se více než ztrojnásobil (na 3,0 %).¹⁰

Podle navržené právní úpravy mají kotované společnosti, na které regulace dopadá, následující klíčové povinnosti:

• Přijmout jeden z cílů genderové vyváženosti mezi členy vedoucích orgánů společnosti a usilovat o jeho dosažení. Tyto cíle jsou: a) osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví (v současnosti ženy) zastávají nejméně 40 % míst nevýkonných členů vedoucího orgánu anebo b) osoby nedostatečně zastoupeného pohlaví zastávají nejméně 33 % všech míst ve vedoucích orgánech, ať jde o výkonné nebo nevýkonné členy vedoucího orgánu. Přesné počty členů, odpovídající daným cílům, jsou stanoveny v příloze směrnice. Pokud si společnost zvolí cíl 40 % nevýkonných členů, musí současně zvolit i cíl poměru žen a mužů směřující k vyváženému zastoupení žen a mužů mezi výkonnými členy vedoucího orgánu.

• Případně přizpůsobit své postupy výběru kandidátů pro volbu nebo jmenování členů vedoucích orgánů (členy představenstva a dozorčí rady, případně správní rady) tím, že zajistí, aby se během celého procesu výběru kandidátů používala transparentní, nediskriminační a na zásluhách založená kritéria.

• Zveřejnit informace o pokroku v dosahování cílů genderové vyváženosti a o postupech výběru kandidátů na členy představenstva a dozorčí rady (případně správní rady).

• Informovat orgány dohledu o složení vedoucích orgánů podle pohlaví a o tom, zda plní zvolené cíle genderové vyváženosti (případně odůvodnit neplnění těchto cílů).

Mezi povinnosti kotovaných společností, které zatím neplní zvolené cíle, patří dále také:

• Zajistit, aby byl při výběru mezi kandidáty stejně kvalifikovanými, pokud jde o jejich způsobilost, schopnosti a pracovní výkonnost, upřednostněn kandidát nedostatečně zastoupeného pohlaví. Od daného požadavku se může emitent odchýlit pouze v zájmu plnění jiných cílů politiky rozmanitosti nebo z důvodů zvláštního zřetele hodných.

• Probíhá-li výběr kandidátů na jmenování či volbu na místa členů vedoucího orgánu kotované společnosti formou hlasování akcionářů nebo zaměstnanců, mají společnosti zajistit, aby tito byli informováni o požadavcích a cílech politiky vyváženého zastoupení žen a mužů, včetně případných sankcí.

Členské státy mají podle směrnice povinnost zajistit, aby byly stanoveny účinné, přiměřené a odrazující sankce za porušení povinností a zřídit nebo pověřit orgány, které budou monitorovat dodržování zákonné úpravy a poskytovat podporu a pomoc kotovaným společnostem při plnění jejich povinností.

Česká národní banka a Úřad vlády budou určeny jako subjekty pro prosazování, analýzu, monitorování a podporu genderové vyváženosti v orgánech společností. Česká národní banka bude plnit v rámci své dohledové funkce roli subjektu pro prosazování a monitorování, vůči emitentům podnikajícím na základě povolení či licence ČNB bude plnit také analytickou a podpůrnou funkci. Případné změny v působnosti směrnice, které by měly v budoucnu dopad na dohledovou působnost ČNB, zejména pokud by měl dohled směřovat nad rámec kotovaných emitentů, by byly předmětem dalších jednání v rámci jednání o transpozici této revidované směrnice, včetně nového zvážení odpovídajícího dohledového orgánu.Úřad vlády ČR bude plnit roli gestora směrnice, bude se podílet na koordinaci opatření a na podpoře formou osvětové činnosti. Bude plnit také analytickou a podpůrnou funkci vůči emitentům, kteří nepodnikají na základě povolení či licence ČNB.

Veřejný ochránce práv bude ve své činnosti navazovat na roli orgánu pro rovné zacházení podle článku 20 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Úř. věst. L 204, 26. 7. 2006, s. 23), kterou již plní. Nové specifické zákonné kompetence ochránce se v souladu s koncepcí minimalistické transpozice nenavrhují.¹¹ Nicméně v souvislosti s navrženou legislativou může dojít ke vzniku obsahově nových podnětů. Lze uvést situaci, kdy se na veřejného ochránce práv jako na orgán pro rovné zacházení obrátí osoba, která byla zvažována jako kandidát/ka na člena vedoucího orgánu emitenta, avšak byla dána přednost kandidátovi/ce méně zastoupeného pohlaví. Ochránce by v tomto případě mohl v rámci metodické pomoci posoudit, zda nedošlo k překročení mezí pozitivního opatření. To by se stalo například tehdy, pokud by, ve snaze dosáhnout vyváženějšího zastoupení, došlo k upřednostnění méně kvalifikovaného kandidáta či kandidátky.

Směrnice byla přijata s datem pozbytí platnosti dne 31. 12. 2038.

C) Vysvětlení nezbytnosti navrhované právní úpravy v jejím celku

Cílem navrhované právní úpravy je promítnout do českého právního řádu požadavky směrnice 2022/2381/EU. Současná národní právní úprava závazné požadavky ohledně genderového složení vedoucích orgánů kotovaných společností (ani obchodních korporací obecně) neobsahuje, je proto potřeba je zavést. Stanovení těchto povinností u dotčených emitentů a stanovení příslušných sankcí lze provést pouze zákonem.

Protože požadavky směrnice 2022/2381/EU se týkají kotovaných společností, a regulaci jejich působení na kapitálovém trhu upravuje v českém právním řádu stěžejně zákon o podnikání na kapitálovém trhu, navrhuje se primárně dosáhnout transpozice směrnice změnou a doplněním tohoto zákona.

Implementace čl. 6 odst. 4 směrnice (sdílení důkazního břemene) si vyžaduje také změnu občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů.

V souladu s principem právní jistoty a z hlediska provázanosti právní úpravy s jinými zákony je navrhována současně dílčí novelizace antidiskriminačního zákona.

Realizaci opatření, které vyžaduje směrnice, nelze dosáhnout pouze nelegislativními opatřeními, proto je přijetí navrhované právní úpravy v podobě zákona jediným řešením.

D) Zhodnocení souladu návrhu zákona s ústavním pořádkem ČR

Navrhovaná právní úprava je v souladu s ústavním pořádkem České republiky a respektuje jeho obecné zásady.

Navrhovaná právní úprava se dotýká zejména ústavně zaručeného práva podnikat, tj. čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále též „Listina“). Při zásazích do tohoto základního práva návrh zákona plně respektuje zásadu, že při stanovení mezí základních práv musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu (čl. 4 odst. 4 Listiny). Zásah do uvedeného základního práva dotčených emitentů je vyvážen legitimním zájmem na dosahování vyrovnaného zastoupení žen a mužů v orgánech společností.

Návrh přispívá k dosahování rovnosti žen a mužů a k odstraňování diskriminace na základě pohlaví (čl. 3 odst. 1 Listiny).

Navržená právní úprava sleduje požadavek směrnice a používá jako jeden z prostředků k dosažení rovnosti tzv. pozitivní opatření. Český právní řád tento institut již dnes zná. Je součástí mezinárodních smluv o lidských právech, které jsou pro Českou republiku závazné.¹² Institut pozitivních opatření je také součástí primárního práva EU. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi ženami a muži v profesním životě dovoluje čl. 157 odst. 4 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále též „Smlouva o fungování EU“) členským státům zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře.

Na národní úrovni je koncept pozitivních opatření obsažen v antidiskriminačním zákoně, ve znění pozdějších předpisů, a to v ustanovení § 7 odst. 2, které stanoví, že „Za diskriminaci se nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti.“

K pozitivním opatřením se také vyjádřil Ústavní soud (dále též „ÚS“).

Ústavní soud se vyjádřil k limitům pozitivních opatření, tak, že … „(u)rčitá zákonná úprava, jež zvýhodňuje jednu skupinu či kategorii osob oproti jiným, nemůže být tudíž bez dalšího označena za porušení principu rovnosti. Zákonodárce má určitý prostor k úvaze, zda takové preferenční zacházení zakotví. Musí přitom dbát o to, aby zvýhodňující přístup byl založen na objektivních a rozumných důvodech (legitimní cíl zákonodárce) a aby mezi tímto cílem a prostředky k jeho dosažení (právní výhody) existoval vztah přiměřenosti.“ ¹³

Při posuzování, zda je uplatňování pozitivních opatření v souladu se zárukou základních práv pro všechny bez rozdílu, používá Ústavní soud test přímé diskriminace. V tomto testu postupně zkoumá čtyři aspekty rozdílného zacházení s osobami: zda i. jde o srovnatelného jednotlivce nebo skupiny; ii. je s nimi nakládáno odlišně na základě některého ze zakázaných důvodů dle § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona (např. na základě pohlaví); iii. je odlišné zacházení stěžovateli k tíži (uložením břemene nebo odepřením dobra); iv. je toto odlišné zacházení ospravedlnitelné, tedy sleduje legitimní zájem a je přiměřené.

V posledním kroku testu ÚS vyžaduje „objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup, resp. přiměřenost zacházení (například Pl. ÚS 42/04¹⁴, Pl. ÚS 49/10¹⁵). Shodné nároky vymezil ÚS při zacházení preferenčním, když ve vztahu k speciálním důchodům pro horníky uvedl, že zákonodárce musí „dbát o to, aby zvýhodňující přístup byl založen na objektivních a rozumných důvodech (legitimní cíl zákonodárce) a aby mezi tímto cílem a prostředky k jeho dosažení (právní výhody) existoval vztah přiměřenosti“ (Pl. ÚS 15/02¹⁶). ÚS tak zatím přezkoumává otázku zvýhodnění či znevýhodnění v zásadě stejně.“ ¹⁷

Komentář k Listině¹⁸ shrnuje judikaturu Ústavního soudu k systému pozitivních opatření. Konstatuje, že Ústavní soud se pozitivními opatřeními doposud významněji nezabýval. „V obecné rovině nicméně konstatoval, že zákonodárce má možnost zakotvit pro určitou skupinu preferenční zacházení; i v takovém případě však musí přijatý systém sledovat legitimní cíl a mezi tímto cílem a prostředky k jeho dosažení musí existovat vztah přiměřenosti (srov. např. nález Pl. ÚS 8/07¹⁹, bod 83, anebo nález Pl. ÚS 83/06²⁰, bod 237). Ústavní soud tak podrobuje případnou „pozitivní diskriminaci" vlastně stejnému testu zdůvodnění, jako diskriminaci „běžnou".“²¹

Ústavní soud rozhodoval o právní úpravě zvýhodňující jedno pohlaví v případech Pl. ÚS 42/04 (pod populárním názvem „Diskriminace mužů v důchodovém pojištění (institut povinného podání přihlášky k účasti na pojištění)“) a Pl. ÚS 53/04 (pod populárním názvem „Rozdílný důchodový věk mužů a žen v závislosti na počtu vychovaných dětí“)²². Ústavní soud posuzoval tyto případy rozdílně, v první věci došla většina pléna k závěru, že se jednalo o diskriminaci mužů, v druhé věci Ústavní soud neshledal naopak diskriminaci vůbec. V judikatuře nelze jednoznačně nalézt jednotný trend. Posuzování vždy závisí na tom, jakou optikou lze na koncept rovnosti nahlížet.²³

Lze dojít k závěru, že zákonodárcem zakotvené preferenční zacházení je v souladu s ústavním pořádkem, pokud sleduje legitimní cíl a vztah mezi cílem a přijatými prostředky dosažení je přiměřený.

E) Zhodnocení slučitelnosti navrhované právní úpravy s předpisy Evropské unie, judikaturou soudních orgánů Evropské unie nebo obecnými právními zásadami práva Evropské unie

Navržená právní úprava implementuje do českého právního řádu požadavky směrnice 2022/2381/EU a je v souladu s dalšími relevantními předpisy EU a s judikaturou Soudního dvora Evropské unie.

Podle článku 2 Smlouvy o EU je rovnost jednou z hodnot, na nichž je Unie založena, a je společná členským státům ve společnosti vyznačující se rovností žen a mužů. Podle čl. 3 odst. 3 Smlouvy o EU má Unie rovnost žen a mužů podporovat. Ustanovením čl. 157 odst. 3 Smlouvy o fungování EU je Evropskému parlamentu a Radě svěřena pravomoc přijímat opatření k uplatnění zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v otázkách práce a zaměstnanosti. S ohledem na zajištění úplné rovnosti mezi ženami a muži v profesním životě dovoluje čl. 157 odst. 4 Smlouvy o fungování EU pozitivní opatření tím, že členským státům umožňuje zachovat nebo zavést opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře.

V článku 23 Listiny základních práv Evropské unie (dále též „Listina EU“) je stanoveno, že rovnost žen a mužů má být zajištěna ve všech oblastech a že zásada rovnosti nemůže bránit zachování nebo přijetí opatření poskytujících zvláštní výhody ve prospěch nedostatečně zastoupeného pohlaví. K zásadám Evropského pilíře sociálních práv, jejž Evropský parlament, Rada a Komise společně vyhlásily v roce 2017, patří rovné zacházení a rovné příležitosti pro ženy a muže včetně účasti na trhu práce, pracovních podmínek a kariérního růstu.

Dosažení genderové rovnosti ve společnosti vyžaduje komplexní přístup, který zahrnuje i podporu vyváženého rozhodování v podnicích na všech úrovních, včetně vyváženého obsazení orgánů významných kotovaných společností.

Návrh právní úpravy umožňuje použít podmínky stanovené judikaturou Soudního dvora Evropské unie tak, aby umožnila genderovou rovnost a bylo dosaženo cíle vyváženějšího zastoupení žen a mužů ve vedoucích orgánech kotovaných společností. Viz rozsudek Soudního dvora ze dne 17. října 1995, Kalanke v. Freie Hansenstadt Bremen, C-450/93, ECLI:EU:C:1995:322; rozsudek Soudního dvora ze dne 11. listopadu 1997, Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen, C-409/95, ECLI:EU:C:1997:533; rozsudek Soudního dvora ze dne 28. března 2000, Badeck a další, C-158/97, ECLI:EU:C:2000:163; rozsudek Soudního dvora ze dne 6. července 2000, Abrahamsson a Anderson, C-407/98, Sb. rozhod., ECLI:EU:C:2000:367. V daných rozhodnutích Soudní dvůr Evropské unie dospěl ke stanovisku, že v určitých případech lze nedostatečně zastoupené pohlaví upřednostnit při výběru zaměstnanců či při povýšení za podmínky, že uchazeč nedostatečně zastoupeného pohlaví má ve srovnání s konkurentem opačného pohlaví stejné kvalifikační předpoklady, pokud jde o způsobilost, schopnosti a pracovní výkonnost, ale že toto upřednostnění nemůže být automatické a bezpodmínečné, nýbrž že od něj lze upustit, pokud ve prospěch uchazeče opačného pohlaví svědčí nějaký zvláštní důvod a pokud je žádost každého uchazeče objektivně posouzena s ohledem na všechna kritéria týkající se jednotlivých uchazečů.²⁴ Z judikatury Soudního dvora Evropské unie rovněž plyne, že možnost individuálního posouzení musí být zachována vždy. Tedy také v případě, pokud se daná oblast vyznačuje vysokým nepoměrným zastoupením mužů na úkor žen (Abrahamsson a Anderson, C-407/98, Sb. rozhod., ECLI:EU:C:2000:367). Pozitivní opatření nelze aplikovat šablonovitě, ale musí být aplikována „v sofistikované podobě“.²⁵

Předložený návrh zákona tyto podmínky splňuje – upřednostnění kandidáta méně zastoupeného pohlaví při výběru kandidáta na člena vedoucího orgánů emitenta není automatické, vždy musí být zvažovány konkrétní okolnosti a situace kandidátů, kteří mají srovnatelné kvality, pokud jde o způsobilost, schopnosti a pracovní výkonnost.

Je rovněž důležité upozornit, že nejen kandidát méně zastoupeného pohlaví, který namítá, že nebyl upřednostněn při výběru kandidátů, ale i kandidát srovnatelných kvalit více zastoupeného pohlaví, pokud jde o způsobilost, schopnosti a pracovní výkonnost, který nemohl soutěžit o místo člena orgánu společnosti v důsledku upřednostnění kandidáta méně zastoupeného pohlaví, se může obrátit na soud. To lze dovodit z rozsudku Soudního dvora Evropské unie C‑587/20 A v. HK/Danmark a HK/Privat ze dne 2. června 2022 potvrzeném v rozsudku C- 356/21 Soudního dvora EU ze dne 12. ledna 2023. Zde Soudní dvůr Evropské unie říká, že pojem povolání nemůže být vykládán restriktivně. To sice Soudní dvůr Evropské unie konstatuje při interpretaci čl. 1 odst. 1 písm. a Směrnice č. 2000/78/ES, která se týká diskriminace na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v zaměstnání a povolání; lze jej však uplatnit analogicky i na rozlišování na základě pohlaví. Pokud je podřazen i rovný přístup k funkci člena vedoucího orgánu pod zákaz diskriminace v přístupu k povolání, bude moci podat žalobu i kandidát, který se cítí být použitým postupem při výběru člena vedoucího orgánu diskriminován na základě pohlaví.

Směrnice nepožaduje omezení svobody volby či jmenování členů vedoucího orgánu akcionáři a zaměstnanci nebo jinými oprávněnými osobami. V čl. 6 odst. 5 směrnice stanovuje, že „Probíhá-li výběr kandidátů na jmenování či volbu na místa členů orgánu kotované společnosti formou hlasování akcionářů nebo zaměstnanců, členské státy po takových společnostech vyžadují zajistit, aby byli hlasující řádně informováni o opatřeních stanovených touto směrnicí, včetně sankcí, kterým je daná kotovaná společnost vystavena v případě jejich nedodržení.“ Při navrhované minimální transpozici nebude tedy možné účinně zpochybnit samotný výsledek výběru kandidáta, který proběhl hlasováním členů nebo akcionářů, pokud byla dodržena procesní pravidla odpovídající požadavkům navržené legislativy. Stejně tak nebude možné ani zpochybnit samotnou volbu či jmenování člena vedoucího orgánu. Návrh zákonné úpravy sleduje povahu ustanovení směrnice a rozlišuje mezi „výběrem kandidáta na člena vedoucího orgánu“, tedy procesem, který volbě či jmenování předchází, a samotným aktem ustavení člena (zpravidla volbou nebo jmenováním). Navržená právní úprava tak nezasahuje přímo do práv akcionářů, zaměstnanců či jiných osob oprávněných volit či jmenovat členy vedoucích orgánů společnosti.

F) Zhodnocení souladu návrhu zákona s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána

Česká republika je členem Rady Evropy a smluvním státem Evropské sociální charty. Česká republika zároveň ratifikovala Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě (ETS 128) z roku 1988.²⁶ Problematika řešená touto novelou se dotýká článku 1 písm. d) Protokolu z roku 1988 - Právo na stejné příležitosti a na rovné zacházení v záležitostech zaměstnání a povolání bez diskriminace na základě pohlaví, a to konkrétně v oblasti rozvoje kariéry včetně povýšení.

Evropský výbor pro sociální práva, který dohlíží na dodržování Evropské sociální charty, ve svém rozhodnutí ze dne 5. prosince 2019 ve věci č. 128/2016 – University Women of Europe („UWE“) proti České republice shledal, že v České republice nebylo dosaženo dostatečného pokroku při zajištění vyváženého zastoupení žen v rozhodovacích orgánech soukromých společností a shledal proto, že došlo k porušení čl. 1 písm. d) Protokolu z roku 1988.

Výbor zhodnotil, že podíl žen v orgánech největších kotovaných společností se v ČR zvýšil z 12,2 % v r. 2010 toliko na 18,5 % v r. 2019, zatímco v Evropské unii došlo k nárůstu z 23,3 % v r. 2010 na 27,8 % v r. 2019. Podle Výboru tak přes dosažený pokrok zůstává zastoupení žen v rozhodovacích funkcích soukromých společností v ČR nízké a realizovaná opatření nebyla dostatečná. Výbor konstatoval, že mezi opatření přijatá vládou na podporu zastoupení žen v rozhodovacích funkcích soukromých společností nebylo zahrnuto přijetí obecně závazného právního předpisu. Jiná dosud realizovaná opatření se ukázala jako nedostatečná.²⁷

Navrhovaná právní úprava podporuje vyšší zastoupení žen v rozhodovacích orgánech soukromých společností. Právní úprava sice nenaplňuje požadavky Výboru, jelikož nezakotvuje závazná legislativní opatření ohledně podílu žen v rozhodovacích funkcích soukromých společností, jedná se ovšem v každém případě o opatření směřující k podpoře zastoupení žen v ekonomickém rozhodování. Jedná se tak o opatření směřující k postupné realizaci povinností, které vyplývají České republice z Evropské sociální charty a jejich dodatkových protokolů.

Česká republika je rovněž smluvní stranou Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen (dále též „Úmluva“). Problematika rovnosti žen v zaměstnání je zde upravena v čl. 11 odst. 1 písmeno b), který smluvním stranám stanoví povinnost přijmout veškerá příslušná opatření k odstranění diskriminace žen v zaměstnání s cílem zajistit na základě rovnoprávnosti žen a mužů stejná práva, a to mj. právo na stejné příležitosti v zaměstnání, včetně používání stejných kritérií výběru v zaměstnání. Článek 11 odst. 1 písm. c) Úmluvy rovněž stanoví rovnoprávnost mužů a žen v právu na postup v zaměstnání. Pozitivní opatření, resp. dočasná zvláštní opatření, umožňuje přijímat článek 4.

Navrhovaná úprava dále souvisí s Mezinárodním paktem o hospodářských, sociálních a kulturních právech (dále též „Pakt“). Na základě čl. 7 odst. c) Paktu smluvní státy uznávají právo každého člověka na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, které zajišťují zejména stejnou příležitost pro všechny dosáhnout v zaměstnání povýšení na odpovídající vyšší stupeň, aniž by byla uplatňována jiná kritéria, než délka zaměstnání a schopnosti..

Navrhovaná právní úprava je tak v souladu se závazky České republiky vyplývajícími z mezinárodních smluv.

G) Předpokládaný hospodářský a finanční dopad navrhované právní úpravy na státní rozpočet, ostatní veřejné rozpočty a na podnikatelské prostředí České republiky

Dopady na státní rozpočet a ostatní veřejné rozpočty budou minimální. Dotčené ústřední orgány státní správy (Úřad vlády ČR jako gestor směrnice a koordinátor agendy rovnosti žen a mužů) a další instituce (primárně Česká národní banka) budou plnit nové úkoly v rámci svých schválených rozpočtových limitů a stanovených limitů počtu míst a objemu prostředků na platy.

Co se týče hospodářských dopadů na soukromé společnosti, tyto mohou vzniknout v důsledku nutnosti shromažďovat a uchovávat osobní údaje o kandidátech a kandidátkách. Očekává se, že podpora vyrovnanějšího zastoupení mužů i žen by měla přinést dotčeným korporacím a společnosti jako celku hospodářský prospěch i prestiž.

Povinnosti dopadající na podnikatelské prostředí budou omezeny na úzký segment kapitálových společností – emitentů, jejichž účastnické cenné papíry jsou přijaté k obchodování na evropském regulovaném trhu. Z působnosti jsou vyjmuty malé a střední podniky. Půjde tedy o vymezený okruh kapitálově silných společností (emitentů), jejichž podnikání a aktivity již nyní podléhají mnoha regulacím.

Podle údajů České národní banky založených na výročních zprávách emitentů by měla navrhovaná úprava při nabytí účinnosti dopadnout na tyto společnosti: ČEZ, a. s., Komerční banka, a. s., Moneta Money Bank, a. s., Philip Morris ČR, a. s., Kofola ČeskoSlovensko a.s. a Colt CZ Group SE.²⁸ Tyto společnosti přitom již částečně zkušenosti s cílem genderově vyváženého zastoupení ve svých vedoucích orgánech mají, jak dokládají ve svých výročních zprávách či zprávách o udržitelnosti.

Z těchto emitentů např. Komerční banka, a.s. ve své Výroční zprávě za rok 2022 uvádí, že uplatňuje politiku rozmanitosti a výbor pro jmenování přihlíží též k cílovému zastoupení méně zastoupeného pohlaví dle přijatých zásad. Při nominaci kandidátů je v případě rovnocenného profilu kandidátů dána přednost méně zastoupenému pohlaví. Dozorčí rada již plní stanovený požadavek skládat se ze 40 % ze zástupců méně zastoupeného pohlaví. V současné době jsou z 9 členů dozorčí rady 4 ženy. Současně je v šestičlenném představenstvu také jedna žena, tedy celkem z 15 členů vedoucích orgánů je 5 žen. Komerční banka, a, s. tedy již nyní naplňuje požadavky navržené právní úpravy, a to nad rámec minima, protože splňuje jak podíl nevýkonných členů, tj. dozorčí rady, tak podíl žen mezi všemi členy dozorčí rady a představenstva. Stejně tak již i nad rámec minimálních požadavků naplňuje cíle Moneta Money Bank, a. s., která má v devítičlenné dozorčí radě 4 ženy a v pětičlenném představenstvu jednu ženu. Philip Morris, a. s má v šestičlenné dozorčí radě 3 ženy a v šestičlenném představenstvu 2 ženy, cíle návrhu zákona tak již rovněž naplňuje²⁹.

Také ČEZ, a. s. má zpracovanou Politiku rozmanitosti a jako emitent cenného papíru přijatého k obchodování na Burze cenných papírů ve Varšavě je povinen dodržovat kodex správy a řízení společností vyhlášený pro emitenty touto burzou, který zahrnuje i požadavky genderové vyváženosti vedoucích orgánů. Zatím však cíle v oblasti genderové diverzity nejsou formálně deklarovány pro vedoucí orgány společnosti.

Někteří emitenti mají zatím k cílům rozmanitosti a genderové vyváženosti spíše rezervovaný postoj, jak plyne z jejich výročních zpráv.³⁰ Nehledě na rozdílné postoje emitentů nelze předpokládat, že by nové povinnosti pro ně představovaly nepřiměřenou administrativní či jinou zátěž. Je však nutno upozornit na to, že při dosahování zvolených cílů v oblasti genderové vyváženosti vedoucích orgánů emitenta mohou dotčení emitenti narážet na specifické překážky spojené s tím, že rozhodování o obsazení funkcí členů vedoucích orgánů společnosti bude v rukách valné hromady akcionářů, případně zaměstnanců, kteří mohou jednat nezávisle, bez ohledu na zvolené cíle. S těmito případy však předkládaná zákonná úprava počítá a neumožňuje sankcionovat samotné neplnění cíle.

H) Zhodnocení sociálních dopadů, včetně dopadů na specifické skupiny obyvatel, zejména osoby sociálně slabé, osoby se zdravotním postižením a národnostní menšiny, dopadů na ochranu práv dětí a dopadů na životní prostředí

Návrh zákona přispěje k vyrovnanějšímu zastoupení žen a mužů ve vedoucích orgánech emitentů, a tak přímo povede ke zlepšení postavení žen v rozhodovacích pozicích v dotčených kotovaných společnostech. Je jedním z opatření k dosahování genderové rovnosti na pracovišti.

Zajištění rovnosti na pracovišti je rovněž klíčovým předpokladem pro snížení chudoby žen. Rovnost na pracovišti má rovněž pozitivní dopad na slaďování pracovního a rodinného života.

Na další specifické skupiny zákon přímý dopad nemá.

Návrh zákona nemá dopady na životní prostředí.

I) Zhodnocení dopadů navrhovaného řešení ve vztahu k ochraně soukromí a osobních údajů (DPIA)

Navržená zákonná úprava přináší některé nové požadavky, které mají dopad na zpracování osobních údajů. Konkrétně bude muset povinný emitent zpracovávat údaje o kandidátech na člena vedoucího orgánu, přičemž tyto údaje musí vždy obsahovat údaj o pohlaví kandidáta a dále další údaje potřebné pro výběr kandidáta podle požadovaných pravidel (§ 134o odst. 3).

Emitent bude muset tyto údaje, včetně informací o postupu výběru kandidáta, uchovávat, aby je mohl případně poskytnout soudu (viz § 133a odst. 4 občanského soudního řádu).

Řada shromažďovaných údajů je tedy nových a nově vzniká povinnost je zpracovávat. Cílem je zajistit jiný v tomto případě důležitější zájem a to je docílení vyváženého zastoupení žen a mužů a zajištění rovných a nediskriminačních podmínek. Tato povinnost je nezbytná a přiměřená, případně je tento navýšený zásah podložen jinými důležitými zájmy, které tento návrh zákona chrání a které v tomto konkrétním případě mají přednost. Rizika, která přináší pro subjekty údajů lze vyhodnotit jako nízká.

Pokud jde o informační povinnost emitenta vůči neúspěšnému kandidátovi (§ 134p) bude stačit údaje o jiných kandidátech (resp. o srovnání kandidátů) poskytnout neúspěšnému kandidátovi v anonymizované podobě. Přesto, že někdy bude ztotožnění dalších kandidátů možné, nehrozí, že by došlo k podstatnému riziku na straně jiných kandidátů, protože půjde jen o poskytnutí údajů o profesních kvalifikacích a o pohlaví kandidáta. Pohlavím kandidáta přitom rozumíme jen prohlášení, zda je mužem nebo ženou, nikoli např. o jeho sexuální orientaci.

Pokud jde o informaci podle § 118 odst. 7, zde lze uvádět informace v anonymizované podobě, např. uvádět celkové počty členů vedoucích orgánů členěných dle pohlaví.

Zpracování osobních údajů, které si vyžádá navržená právní úprava, je nezbytné a přiměřené účelu a rizika pro práva a svobody fyzických osob jsou nízká.

J) Zhodnocení korupčních rizik (CIA)

Návrh posiluje požadavky na transparentnost procesu výběru kandidátů na člena vedoucího orgánu společnosti. Nepřináší nová korupční rizika.

K) Zhodnocení dopadů na bezpečnost nebo obranu státu

Navrhovaná právní úprava nemá žádný dopad na bezpečnost nebo obranu státu.

L) Zhodnocení dopadů na rodiny, zejména s ohledem na plnění funkcí rodiny, s ohledem na počet vyživovaných členů, na případnou přítomnost hendikepovaných členů a rodiny samoživitelů, rodiny se třemi a více dětmi a další specifické životní situace, dále s ohledem na posílení integrity a stability rodiny a posílení rodinné harmonie, lepší rovnováhy mezi prací a rodinou a na posílení mezigeneračních a širších příbuzenských vztahů

Navrhovaná zákonná úprava přispěje k vyrovnanějšímu zastoupení žen a mužů v orgánech dotčených emitentů, a tak přímo ke zlepšení postavení žen v rozhodovacích pozicích v obchodních společnostech. Přispěje k rovnosti žen a mužů na pracovišti. Rovnost žen a mužů na pracovišti je také prevencí chudoby žen.

Návrh ale nemá přímou vazbu na funkce rodiny a další sledované ukazatele.

M) Zhodnocení územních dopadů, včetně dopadů na územní samosprávné celky

Navrhovaná právní úprava nebude mít územní dopady nebo dopad na územní samosprávné celky.

N) Zhodnocení souladu navrhovaného řešení se zásadami tvorby digitálně přívětivé legislativy, včetně zhodnocení rizika vyloučení nebo omezení možnosti přístupu specifických skupin osob k některým službám v důsledku digitalizace jejich poskytování (digitální vyloučení)

Návrh je v souladu se zásadami tvorby digitálně přívětivé legislativy. Dotčení emitenti budou komunikovat s Českou národní bankou jako orgánem dohledu především digitálně, prostřednictvím předkládání zpráv a informací. Vzhledem k povaze návrhu právní úpravy a úzké skupině dotčených emitentů nelze předpokládat vyloučení nebo omezení přístupu některých skupin osob k některým službám v důsledku digitalizace.

Pokud jde o přístup ke zveřejňovaným informacím, které mohou být zvlášť důležité pro zákazníky pohybující se na kapitálovém trhu, zákon výslovně pamatuje na to, že dotčený emitent uvede informace na svých internetových stránkách tak, aby byly snadno dostupné pro uživatele. Přitom zveřejněné informace budou naplňovat obecná ustanovení o přístupnosti, zejména ustanovení daná zákonem č. 99/2019 Sb., zákon o přístupnosti internetových stránek a mobilních aplikací a o změně zákona č. 365/2000 Sb., o informačních systémech veřejné správy a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tyto informace by tedy měly být dostupné i osobám handicapovaným a nedojde tak k jejich digitálnímu vylučování.

O) Odůvodnění návrhu, aby Poslanecká sněmovna vyslovila s návrhem zákona souhlas již v prvém čtení

Návrh představuje transpoziční předpis k směrnici 2022/2381/EU. Vzhledem k transpoziční lhůtě, která je stanovena do 28. prosince 2024, se navrhuje, aby vláda jako předkladatel požádala Poslaneckou sněmovnu Parlamentu České republiky, aby vyslovila podle § 90 odst. 2 Jednacího řádu Poslanecké sněmovny souhlas s návrhem zákona již v prvém čtení.