zákon č. 120/2025 Sb.

K čl. I (změna zákoníku práce)

K bodům 1 a 2 (§ 34b)

Návrh nově umožňuje, aby v době, kdy zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele čerpá rodičovskou dovolenou, mohl vykonávat na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezené práce. Jde o požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce.

Je však třeba upozornit na to, že právní úprava rodičovské dovolené v § 196 zákoníku práce je natolik flexibilní, že umožňuje, aby zaměstnanec či zaměstnankyně čerpali rodičovskou dovolenou opakovaně po kratších časových úsecích, a to např. po týdnech. Další alternativou pro zaměstnance, kteří mají zájem pracovat na základě své původní pracovní smlouvy, avšak pouze po kratší pracovní dobu, je sjednat si se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu na dobu určitou (např. na 2 roky, kdy bude pečovat o dítě), což zároveň zajistí, že se nedostanou do tzv. pasti kratšího úvazku (fenomén v západních zemích EU). Nárok na rodičovský příspěvek v případě výkonu práce není za podmínek stanovených v § 30 až 31 zákona o státní sociální podpoře vyloučen. Rodičovský příspěvek není nijak podmíněn čerpáním rodičovské dovolené. Navrhovaná změna tak pouze přináší zaměstnancům a zaměstnankyním další možný způsob řešení flexibilního výkonu práce během rodičovské dovolené.

K bodu 3 (§ 35) K odst. 1

Navrhuje se kompletně upravit systematiku § 35 zákoníku práce, který v odstavci 1 upravuje základní otázky:

- obligatorní písemná forma zkušební doby,

- nejzazší termín pro sjednání zkušební doby (zde se za účelem zjednodušení hovoří o dni vzniku pracovního poměru a používá se, jako dosud, odkazu na § 36 zákoníku práce, který jasně definuje den, se kterým je den vzniku pracovního poměru spojen),

- utvrzení, že lze zkušební dobu sjednat i v případě jmenování.

K odst. 2 a 3

Navržená ustanovení upravují maximální délku zkušební doby, přičemž se navrhuje tyto limity navýšit, a to u řadového zaměstnance o 1 měsíc a u vedoucího zaměstnance o 2 měsíce. Toto prodloužení maximální zkušební doby posílí smluvní volnost stran a umožní, aby si strany vzájemně lépe ověřily, že jim uzavřený pracovní poměr po všech stránkách vyhovuje. Návrh reaguje na požadavek praxe a vychází i z návrhů, které byly během přípravy novely MPSV předloženy a následně projednány na expertních jednáních na úrovni sociálních partnerů.

Konkrétní navrhovaná délka prodloužení je koncipována jako kompromisní tak, aby zůstala zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany před příliš dlouhým obdobím nejistoty. Navržená maximální délka zkušební doby je proto nižší, než připouští směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, která ve svém čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance maximální zkušební dobu stanovenou až v délce 6 měsíců. V případě vedoucích zaměstnanců a zaměstnankyň je pak využito toho, že směrnice v čl. 8 odst. 3 připouští stanovení maximální zkušební doby delší než 6 měsíců v případech, kdy to vyžaduje povaha zaměstnání, což jak přímo uvádí i recitál č. 28, je případ mj. právě i vedoucích zaměstnanců a zaměstnankyň.

Nadále také platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

K odst. 4

Doplňuje se možnost zaměstnavatele se zaměstnancem dodatečně prodloužit již sjednanou zkušební dobu, což podle stávající právní úpravy není možné a vede k neplatnosti takto prodloužené zkušební doby (resp. části, o níž byla prodloužena). Předpokladem prodloužení zkušební doby je:

- písemná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem,

- tato dohoda musí být uzavřena za trvání zkušební doby,

- při prodloužení musí být vždy dodrženy limity podle odstavců 2 a 3. Toto ustanovení tak nově umožní zaměstnanci a zaměstnavateli např. při sjednané 2měsíční zkušební době její následné prodloužení na 3 měsíce, pokud se strany shodnou na tom, že je vhodné pokračovat v „testování“ pracovněprávního vztahu. Rovněž bude nově možné, aby v případě, kdy se z řadového zaměstnance během zkušební doby stane vedoucí zaměstnanec, došlo k dodatečnému prodloužení zkušební doby už v rámci limitu pro vedoucí zaměstnance, tedy např. na 6 měsíců.

Návrh dále řeší některé aktuální aplikační a výkladové problémy spojené se zkušební dobou, kdy se v odborné veřejnosti objevuje i výklad, že je zkušební doba prodlužována o dny kalendářní, nikoliv pracovní. Takový výklad ovšem odporuje jak dikci zákona, tak smyslu předmětného ustanovení. Za účelem zvýšení právní jistoty se proto navrhuje, aby zákon výslovně uvedl, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být např. i sobota či neděle). Počet pracovních dní zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval (zameškal) celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené či neomluveného zameškání práce, se přitom „napočítá“ na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit, od čehož se pak odvíjí, dokdy je zkušební doba takto prodloužena (viz příklad níže). Počítá se tedy se stále stejnou jednotkou, a to pracovním dnem zaměstnance, tj. dnem, na nějž má zaměstnanec rozvrženou směnu.

Příklad: Zkušební doba byla u řadového zaměstnance pracujícího pravidelně od pondělí do pátku sjednána na dobu od 1. ledna do 30. dubna 2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (DPN), 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 3 celé směny rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 3x zameškal cca polovinu směny z důvodu vyšetření u lékaře.

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 7 pracovních dní (5 celých směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky, ani částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 1. května je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní,

resp. 7 směn. Zkušební doba tak skončí v pátek 9. května 2025.

Pozn: Ničeho na tom nemění ani fakt, že ve čtvrtek 1. a 8. května měl zaměstnanec „placený svátek“, neboť o ten se zkušební doba neprodlužuje. Při napočítávání oněch 7 pracovních dní tedy tyto dva sváteční dny, na které zaměstnanci připadla směna, jež z důvodu svátku odpadla, „nepřeskakujeme“, třebaže zaměstnanec fakticky nepracoval. K „placenému svátku“ je totiž třeba přistupovat stejně, ať už zasáhne do zkušební doby nebo do její prodloužené části.

Taktéž se návrhem řeší v současnosti sporná situace, zamešká-li zaměstnanec část směny z důvodu překážky v práci a část z důvodu čerpání dovolené. Při striktním výkladu by k prodloužení dojít nemělo, což odporuje smyslu předmětného ustanovení. Nově by tomu tak již být nemělo, je-li kombinací překážky v práci a dovolené zameškána celá směna.

Zkušební doba se nově bude automaticky ze zákona prodlužovat i v případě, kdy zaměstnanec při neomluvené absenci zameškal celou směnu. Je to logické, neboť zaměstnanec nepracuje, tudíž se účel zkušební doby v tento den nenaplňuje – stejně jako když zaměstnanec čerpá dovolenou nebo nepracuje pro překážku v práci.

K bodu 4 (§ 39 odst. 2)

V § 39 odst. 2 se z důvodu podpory flexibilního čerpání rodičovské dovolené navrhuje zavést výjimku z obecného pravidla obsaženého ve větě první, podle něhož smí být pracovní poměr na dobu určitou sjednán mezi týmiž smluvními stranami nejdéle na tři roky a opakovat ho lze nejvýše dvakrát (tzv. pravidlo „třikrát a dost“).

Tato nově zavedená výjimka umožní neomezený počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami v případech, kdy jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a rovněž dovolené čerpané podle § 217 odst. 5 zákoníku práce (tj. zpravidla dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené).

Zachováno je nicméně pravidlo, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let. Toto pravidlo dosud vyplývalo z faktu, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky a poté ho nejvýše dvakrát opakovat – tedy 3 × 3 roky. Nově se však toto pravidlo zavádí výslovně, a to kumulativně ve vztahu k větě první a druhé. Tím je zajištěno, že zaměstnanec nebude v žádném případě u jednoho zaměstnavatele v režimu pracovních poměrů na dobu určitou pracovat déle než devět let, bez ohledu na to, jestli půjde o „zastupujícího“ nebo „běžného“ zaměstnance. Limit dopadne i na případy, kdy dojde ke kombinaci „běžných“ pracovních poměrů na dobu určitou a pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných pro účely zástupu v rámci nově zaváděné výjimky.

Příklady: Zaměstnanec „A“ se zaměstnavatelem uzavřel první pracovní poměr na dobu určitou po dobu nepřítomnosti zaměstnance „B“ z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatel se nicméně po cca 3 měsících se zaměstnancem „B“ dohodl na tom, že se vrátí do práce z rodičovské dovolené dříve, než bylo původně plánováno. Pracovní poměr zaměstnance „A“ na dobu určitou tak skončil.

Pokud by zaměstnavatel zamýšlel se zaměstnancem uzavírat další pracovní poměr na dobu určitou, má nadále 3 „pokusy“ (výše uvedený případ totiž spadá pod výjimku podle věty druhé § 39 odst. 2 zákoníku práce). Pracovní poměry na dobu určitou však mohou celkově trvat maximálně 9 let (bez ohledu na to, zda tyto případy spadnou, či nespadnou pod výjimku podle druhé věty § 39 odst. 2). Zaměstnavatel tedy se zaměstnancem „A“ může dále uzavřít pracovní poměry na dobu určitou maximálně v délce 8 let a 9 měsíců (ledaže by nastala 3letá přetržka).

Zaměstnanec „A“ se zaměstnavatelem uzavřel pracovní poměr na dobu určitou po dobu nepřítomnosti zaměstnankyně „B“ z důvodu čerpání mateřské dovolené a případně i dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce a rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu 3let. Na tento případ se vztahuje výjimka podle věty druhé § 39 odst. 2 zákoníku práce, tj.

nezapočte se do oněch 3 „pokusů“ ke sjednání doby určité. Je však třeba pamatovat na to, že i v těchto případech může pracovní poměr trvat nejdéle 3 roky (výjimka se týká počtu opakování, nikoliv délky trvání pracovního poměru), proto je vhodné dobu určitou „zastropovat“ dobou 3 let.

V případě, že má zaměstnanec uzavřeno se zaměstnavatelem souběžně více pracovních poměrů na dobu určitou (ať už spadají pod nově zavedenou výjimku, či nikoliv), pro účely

limitu 9 let podle věty třetí § 39 odst. 2 zákoníku práce se každý kalendářní den, kdy oba pracovní poměry současně trvají, „započte“ pouze jednou. Pokud jde o zápočet takto souběžně trvajících pracovních poměrů na dobu určitou z hlediska oněch 3 „pokusů“, záleží, k jakému vzájemnému překryvu obou pracovních poměrů na dobu určitou došlo:

1) Pracovní poměr „A“ trval od 1. 1. do 31. 12. 2025, pracovní poměr „B“ od 1. 6. do 30. 9. 2025. Je zde úplný „překryv“, jde tedy o 1 „pokus“. Pokud by jeden z těchto pracovních poměrů spadl pod nově zavedenou výjimku, nadále půjde o 1 „pokus“.

2) Pracovní poměr „A“ trval od 1. 1. do 31. 12. 2025, pracovní poměr „B“ od 1. 9. 2025 do 1. 3. 2026. Jde o částečný překryv, tedy o 2 „pokusy“. Pokud by jeden z těchto pracovních poměrů spadl pod nově zavedenou výjimku, půjde o 1 „pokus“.

Díky jednoznačné limitaci maximální doby trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou u stejného zaměstnavatele, je tato úprava v souladu s článkem 5 Rámcové dohody UNICE, CEEP a EKOS (tvořící obsah směrnice 1999/70 ES), který stanoví, že k zamezení „řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou lze stanovit jedno nebo více z následujících opatření:

- objektivní důvody, které ospravedlní obnovení těchto pracovních smluv nebo pracovních poměrů,

- maximální celkově přípustné trvání na sebe navazujících pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou,

- počet obnovení těchto pracovních smluv a pracovních poměrů.

Nehrozí tak opakování situace z minulosti, kdy bylo České republice adresováno formální upozornění ze strany Evropské komise, podle níž tehdejší úprava neplnila požadavek směrnice právě proto, že výjimka z opakování pracovních poměrů na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (mj. i na dobu rodičovské dovolené) byla koncipována bez jasného omezení maximální celkové doby trvání těchto pracovních poměrů. Na základě této výtky EK proto tehdy došlo ke změně právní úpravy zákonem č. 365/2011 Sb., který nabyl účinnosti 1. 1. 2012 a představuje stávající podobu § 39 zákoníku práce. Namísto stanovení celkové limitace v souladu s evropským právem byla tehdy předmětná výjimka zcela vypuštěna. Touto novelou navrhovaná změna ji ve vylepšené eurokonformní podobě do právní úpravy § 39 zákoníku práce vrací.

Nad rámec těchto věcných změn spočívajících ve vložení výše popisované výjimky, bylo přistoupeno i k celkové legislativně-technické reformulaci § 39 odst. 2 zákoníku práce. Ten totiž dosud poněkud nelogicky hovořil o „opakování doby“, přičemž ale zjevně šlo o opakování pracovního poměru. Optimální nebyla ani formulace věty první, která ne zcela korespondovala s nespornou skutečností, že pracovní poměr na dobu určitou lze prodloužit a jeho doba trvání tak v součtu tři roky přesáhne. K těmto změnám bylo přistoupeno z důvodu odstranění výkladových nejasností a nepředstavují věcný zásah do osvědčeného pravidla „třikrát a dost“.

K bodu 7 (§ 47)

Navrhuje se kompletní legislativně-technické přepracování § 47, který v důsledku řady novelizací od přijetí zákoníku práce nabyl současné značně nepřehledné podoby. Jednotlivé důvody pro povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní místo a pracoviště jsou nově vymezeny v samostatných písmenech, což výrazně usnadňuje orientaci v ustanovení. Pro vyšší komfort adresátů zákona zároveň dochází k seřazení důvodů podle jejich předpokládané četnosti v praxi.

Tyto změny nemají dopad na obsah ustanovení, zvyšují však jeho přehlednost a usnadňují jeho případné další novelizace v budoucnosti.

K písm. c)

Podle stávající právní úpravy je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni vracející se z mateřské dovolené a zaměstnance (muže) po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, zařadit na jejich původní práci a pracoviště (tzv. na stejnou židli). Pouze v případě, že toto zařazení není možné z toho důvodu, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. V ostatních případech návratu z rodičovské dovolené platí obecná úprava § 38 zákoníku práce, podle které je od vzniku pracovního poměru zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Rodičovskou dovolenou čerpají převážně zaměstnankyně (ženy). V případě, že jsou druh práce a místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednány široce (např. místo výkonu práce Česká republika), může je to odrazovat od dřívějšího návratu do práce, neboť fakticky jejich nové zařazení (byť v intencích pracovní smlouvy) může být jen obtížně slučitelné s péčí o dítě.

Navrhuje se proto, aby návrat na stejnou práci a pracoviště byl zaručen i zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří se vrátí z rodičovské dovolené do práce před dovršením 2 let věku dítěte. Jde o návrh, který nejen podporuje dřívější návrat zaměstnankyň do práce, ale může také přispět k flexibilnímu čerpání rodičovské dovolené a více motivovat otce k čerpání rodičovské dovolené. To v souhrnu povede ke snižování nerovnosti žen a mužů na trhu práce.

Navrhovaná úprava naplňuje požadavky Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023 až 2026 a Vládní Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030.

K bodu 8 (§ 51)

Podle stávající právní úpravy výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Doba od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru tak fakticky činí 2 až 3 měsíce, byť výpovědní doba je standardně 2měsíční. Pokud totiž zaměstnavatel či zaměstnanec „nestihne“ doručit výpověď druhé smluvní straně do posledního dne kalendářního měsíce, dochází tím k „umělému“ prodloužení pracovního poměru, a to mnohdy za situace, kdy je již pracovněprávní vztah v důsledku výpovědi (nebo okolností, které k ní vedly) zásadně narušen. Současná úprava je problematická i z hlediska rovnosti zaměstnanců, neboť rozdíl v délce doby od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru může být poměrně značný i v situacích, kdy jsou okolnosti výpovědi identické, pouze došlo k doručení v jiné fázi měsíce.

Navrhuje se tedy, aby běh výpovědní doby začínal již dnem, kdy byla druhé smluvní straně výpověď doručena. Ostatně stejné řešení zákoník práce volí v případě výpovědi právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr [viz § 77 odst. 4 písm.

b) zákoníku práce], u výpovědi závazku z dohody o sdíleném pracovním místě [viz § 317a odst. 4 zákoníku práce] či u výpovědi závazku z dohody o práci na dálku [viz § 317 odst. 2 zákoníku práce]. V této koncepci nedochází k umělému prodlužování ani vzniku nerovností.

Navržená úprava stanoví, že výpovědní doba končí dnem, který se číslem shoduje se dnem, od kterého započal běh výpovědní doby, tj. dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně. Není- li takový den v daném měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Ustanovení § 333 zákoníku práce se tedy v těchto případech neužije.

Příklady:

Zaměstnanec doručil zaměstnavateli dne 18. 6. 2024 výpověď z pracovního poměru, přičemž 2měsíční výpovědní doba končí 18. 8. 2024, ačkoliv tento den připadl na neděli.

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď dne 31. 7. 2024, přičemž 2měsíční výpovědní doba končí 30. 9. 2024, neboť září má „pouze“ 30 dní.

Ačkoliv to zákoník práce v § 51 výslovně nestanoví, nadále se uplatní výjimky z běhu výpovědní doby plynoucí z § 51a, 53, 54 a 63 zákoníku práce.

Dále se v případě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f),

g) a h) navrhuje zkrátit výpovědní dobu na 1 měsíc. Důvody podle § 52 písm. g) a h) se

týkají případů, kdy zaměstnanec hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti, což jsou situace, u kterých nelze spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby s takto problematickým zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce. V praxi půjde často o případy, kdy bude důvěra narušena natolik, že již nebude možné zaměstnance ani plnohodnotně zapojovat do plnění pracovních úkolů. Rovněž nejsou neobvyklé situace, kdy problematický zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí na dočasnou pracovní neschopnost, což přináší náklady nejen zaměstnavateli, ale i státu. V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) pak sice nemusí být vždy jeho naplnění přímo vinou zaměstnance, nicméně pokud ten např. přestane splňovat zákonné předpoklady pro výkon dané práce, stane se tímto okamžikem pro zaměstnavatele prakticky nevyužitelný. To je spojeno s podstatnými ekonomickými náklady bez příslušné protihodnoty, jejichž vznik přitom zaměstnavatel nijak nezavinil a zpravidla ani nemohl ovlivnit. Tento stav je tak spravedlivé vyvážit zkrácením výpovědní doby.

Navrhuje se zachovat pravidlo, že výpovědní doba smí být prodloužena výlučně na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž výpovědní doba musí být pro zaměstnance i zaměstnavatele sjednána stejně dlouhá. Toto omezení se nevztahuje na případy, kdy je ze zákona kratší výpovědní doba v délce 1 měsíce. Zaměstnavatel se tak může se zaměstnancem např. dohodnout, že výpovědní doba jak v případě výpovědi dané zaměstnancem, tak výpovědi dané zaměstnavatelem činí 3 měsíce, nicméně u výpovědi dané z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h) bude ponechána výpovědní doba v délce 1 měsíce, popř. bude také prodloužena, ale např. jen na 2 měsíce.

Výslovně se také za dodržení výše uvedených podmínek umožňuje sjednat si jiný běh výpovědní doby, než stanoví zákoník práce. Strany se tedy např. mohou dohodnout, že výpovědní doba začne stejně jako za dosavadní úpravy běžet až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce. Výpovědní doba pochopitelně nemůže začít běžet dříve, než dojde k doručení výpovědi, což znamená, že takto odlišně sjednaný běh nikdy nezpůsobí, že by výpovědní doba skončila dřív, než stanoví zákon. Stejně jako délka, i běh výpovědní doby musí být sjednán stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele, avšak opět s výjimkou výpovědí daných z důvodů podle § 52 písm. f) až h). Je tak např. možné uzavřít dohodu, podle níž začne výpovědní doba běžet až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po dání výpovědi, avšak s výjimkou případů výpovědi dané z důvodů podle § 52 písm. f) až h), u nichž začne výpovědní doba běžet už dnem doručení. Tato smluvní volnost umožňuje stranám lépe diferenciovat důvody a okolnosti skončení pracovního poměru.

K bodům 5, 6, 9, 10, 13 až 15, 18, 28, 29 a 41 (§ 41, § 52, § 56, § 67, § 77, § 139 a § 271ca)

K § 52 písm. d) a e)

Stávající právní úprava rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci [viz § 52 písm. d) a e) zákoníku práce]. Rozdíl spočívá pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce je příčinou dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco u výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisí, resp. jde o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz). Ačkoliv se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010). Výpověď ze strany zaměstnavatele tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny tohoto pozbytí zdravotní způsobilosti, což je důsledek v právním státě naprosto nepřijatelný.

Návrh předmětný problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) do ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci. V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) zákoníku práce, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca zákoníku práce, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.

Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e), je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

K § 67 odst. 3 a novému § 271ca

Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu). Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů.

Výše odstupného, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační. V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 zákoníku práce liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n zákoníku práce.

Na výše uvedené reaguje předmětný návrh, který zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru je nemajetkovou újmou – satisfakcí za to, že v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, a proto došlo ke skončení pracovního poměru.

Pro účely předpisů upravujících pojistné na sociální a zdravotní pojištění je nutné vycházet z toho, že jde o náhradu škody. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak nebude podléhat odvodům na sociální pojištění [viz § 5 odst. 2 písm. a) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti], ani odvodům na zdravotní pojištění [viz § 3 odst. 2 písm. a) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění], resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance.

Je nutné dodat, že ačkoliv v navrženém ustanovení § 271ca není výslovně uvedeno, že jde o náhradu minimální, tak nic z hlediska zákoníku práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl náhradu vyšší, než činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, a to např. na základě kolektivní smlouvy („co není zákonem zakázáno, je dovoleno“). Pojišťovna je nicméně povinna podle § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb. nahradit za zaměstnavatele škodu toliko v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Případné plnění nad rámec zákonného 12násobku průměrného měsíčního výdělku tak zaměstnavatel uhradí ze svých zdrojů a toto plnění mu pak ani nebude pojišťovnou refundováno.

Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru. Pokud by však lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vydán až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel podle odstavce 3 povinen vyplatit zaměstnanci tuto náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. V situacích, kdy se stane lékařský posudek předmětem přezkumu ze strany příslušného správního orgánu, nastává splatnost v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku ze strany tohoto správního orgánu.

V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 zákoníku práce, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo. Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné. Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) zákoníku práce doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 zákoníku práce.

K legislativně-technickým změnám § 41 a § 139

V návaznosti na úpravu výpovědních důvodů podle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce bylo nutné analogicky sloučit důvody v § 41 písm. a) a b) zákoníku práce, což si rovněž vyžádalo úpravu § 139 zákoníku práce, která na předmětné ustanovení odkazuje.

K legislativně-technickým změnám v § 67 a § 56

Pro zvýšení přehlednosti dochází v § 67 kromě věcných změn popsaným níže i k vyčlenění závěrečné části odstavce 1 do samostatného odstavce 2, v důsledku čehož bylo nutné přečíslovat i následující odstavce. Z důvodu změny číslování odstavců v § 67 bylo nutno v tomto ustanovení upravit odkaz tak, aby směřoval na správný odstavec.

K legislativně-technické změně v § 77 odst. 2 písm. c)

Vzhledem k tomu, že nově zaváděná jednorázová náhrada nemajetkové újmy podle § 271ca ve specifických případech funkčně nahrazuje odstupné, bylo nutno upravit i ustanovení § 77 odst. 2 písm. c) tak, aby reflektovalo existenci tohoto nového institutu.

K bodům 11 a 12 (§ 58)

Návrh na prodloužení subjektivní a objektivní lhůty uvedené v § 58 zákoníku práce, v níž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g) zákoníku práce] nebo s ním může okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodů uvedených v § 55 téhož zákona, je reakcí na požadavky praxe. Ta poukazuje na skutečnost, že v řadě případů, v nichž zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti („pracovní kázeň“), je pro zaměstnavatele často obtížné a někdy i nemožné ve lhůtě pouhých 2 měsíců ode dne, kdy se o takovém porušení dozvěděl, získat všechny objektivní poznatky a prověřit skutkové okolnosti konkrétního porušení povinnosti tak, aby případná výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru se závažnými důsledky pro zaměstnance obstály při přezkoumání platnosti rozvázání pracovního poměru. To, že se zaměstnavatel o domnělém porušení povinnosti zaměstnancem často velmi zprostředkovaně dozví ještě neznamená, že k takovému porušení s příslušnou mírou intenzity skutečně došlo. Může se totiž jednat i o velmi neurčité podezření, k jehož prošetření současná délka subjektivní lhůty nepostačuje. To se týká především subjektivní dvouměsíční lhůty, ale v menší míře i jednoroční lhůty objektivní.

Z hlediska právní jistoty smluvních stran ohledně trvání pracovního poměru by ale nebylo vhodné navrhovat ani nepřiměřené prodloužení těchto lhůt. Navrhuje se proto prodloužení subjektivní lhůty o polovinu, tj. o 1 měsíc, a objektivní lhůty o čtvrtinu, tj. o 3 měsíce.

K bodům 16 a 17 (§ 69)

Návrhem se reaguje na judikaturu Soudního dvora EU ve věci rozhodnutí o předběžné otázce položené Nejvyšším soudem ČR (ohledně sporu zaměstnankyně vs. Ředitelství silnic a dálnic), jakož i aktuální judikaturu Nejvyššího soudu ČR (rozsudek NS ze dne 15. 1. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1053/2022 reagující na uvedenou judikaturu SDEU).

Podle výše uvedených soudních rozhodnutí zaměstnanci v případě neplatného rozvázání pracovního poměru za dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání náleží vedle náhrady mzdy/platu i právo na dovolenou, neboť jestliže zaměstnanec v tomto sporu uspěl, tak pracovněprávní vztah nadále po tuto dobu trval, včetně práv a povinností z něj plynoucích. To, že zaměstnanec fakticky nepracoval, na tom ničeho nemění, neboť zaměstnanec tuto situaci nezavinil. Nutno ale podotknout, že podle starší judikatury Nejvyššího soudu ČR (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003) toto právo na dovolenou zaměstnanci přiznáváno nebylo. Podle § 69 zákoníku práce tak nově bude zaměstnanci výslovně příslušet vedle náhrady mzdy/platu též právo na dovolenou, aby do budoucna odpadly veškeré pochybnosti o případné (ne)existenci tohoto práva.

Dále dochází k rozšíření demonstrativního výčtu skutečností, ke kterým soud při aplikaci moderačního práva přihlédne, a to o jinou výdělečnou činnost zaměstnance, která zahrnuje zejména výkon samostatné výdělečné činnosti. Tímto dojde ke zvýšení právní jistoty účastníků sporu a pozitivní vliv lze očekávat i na sjednocování soudní praxe. Zároveň však nedojde k přílišnému omezení diskrece soudů, které by mohlo bránit spravedlivému zohlednění všech specifických aspektů konkrétního případu.

Navrhuje se též vypustit z textu zákona, že zaměstnanec by měl bez zbytečného odkladu oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání, neboť podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000) toto časové vymezení nikterak neovlivňuje právo zaměstnance na náhradu. K písemnému oznámení může zaměstnanec např. přistoupit až v průběhu soudního sporu (nejpozději však před vyhlášení rozsudku soudem). Záleží tak na úvaze zaměstnance, zda tak učiní bez zbytečného odkladu (což lze obecně doporučit), či později. Text předmětného ustanovení je tedy v tomto směru judikaturou překonaný a pro praxi matoucí.

K bodu 19 (§ 79a)

S ohledem na snížení věkové hranice pro možnost uzavření pracovněprávního vztahu na 14 let věku mladistvého zaměstnance (§ 34 občanského zákoníku), se navrhuje stanovit maximální délku denní a týdenní pracovní doby odlišně pro mladistvé starší 14 let nebo starší, kteří ale neukončili povinnou školní docházku (odst. 1) a pro ostatní mladistvé zaměstnance, tj. pro starší 15 let, kteří již ukončili povinnou školní docházku (odst. 2).

Tyto limity pracovní doby jsou nastaveny v souladu s požadavky čl. 8 odst. 1 písm. c) a odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců. Nadále bude platit zásada, že délka týdenní pracovní doby mladistvého zaměstnance se vztahuje na všechny pracovněprávní vztahy sjednané mladistvým zaměstnancem, a to v souladu s čl. 8 odst. 4 výše uvedené směrnice.

K bodům 20 až 22 (§ 90) K odst. 1

V souvislosti se snížením věkové hranice pro možnost uzavření pracovněprávního vztahu na 14 let věku mladistvého zaměstnance (§ 34 občanského zákoníku) je nezbytné pro tyto zaměstnance (včetně starších 15 let, kteří neukončili povinnou školní docházku) stanovit odlišnou minimální dobu nepřetržitého denního odpočinku, a to v souladu s čl. 10 odst. 1 písm.

a) směrnice Evropského parlamentu a Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých zaměstnanců.

K odst. 3

Navrhuje se umožnit při vzniku mimořádné události, havárie anebo naléhavých opravných prací, zkrátit zaměstnanci, který odstraňuje následky či provádí jiné naléhavé opravné práce, nepřetržitý denní odpočinek až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a to z důvodu, aby tyto neodkladné práce mohly být provedeny v co možná nejkratším čase. Náhradní doba odpočinku se bude zaměstnanci poskytovat podle podmínky stanovené ve stávajícím § 90 odst. 2 zákoníku práce.

Navržená možnost zkrácení nepřetržitého denního odpočinku je v souladu s čl. 17 odst. 2 a 3 písm. f) a g) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby.

K bodu 23 (§ 92)

Jedná se o legislativně-technickou úpravu reagující na nový odstavec 3 v § 90 zákoníku práce.

K bodům 24 až 27 (§ 113, § 136)

Okamžik předání mzdového a platového výměru se pro všechny případy sjednocuje tak, že je musí zaměstnanec od zaměstnavatele obdržet před začátkem výkonu práce. Dochází tak k dílčí změně ve vymezení nejzazšího okamžiku k doručení mzdového nebo platového výměru, neboť podle stávající právní úpravy je zaměstnavatel povinen vydat mzdový nebo platový výměr v den nástupu do práce, což ovšem nemusí být nutně den, kdy zaměstnanec zahájí výkon práce (např. zaměstnanec pracující od pondělí do pátku má jako den nástupu do práce sjednán 1. červen 2024, který připadá na sobotu). Touto změnou tak došlo k terminologickému i věcnému sladění s § 113 odst. 2 zákoníku práce. V případě změny skutečností, které ovlivňují výši mzdy nebo platu zaměstnance, vydá zaměstnavatel nový platový výměr. Pokud by došlo pouze k formálním změnám, které na výši mzdy nebo platu nemají vliv, nebude nutné celý nový mzdový či platový výměr vydávat (např. oprava většiny písařských chyb).

Dále se navrhuje formální legislativně-technická úprava, kdy je veřejnoprávní pojem „vydání“ nahrazen adekvátnějším pojmem „předání“. Ustanovení jsou rovněž stylisticky zpřehledněna.

K bodům 30 a 31 (§ 142)

Bezhotovostní způsob výplaty se v reakci na stávající praxi zavádí jako prioritní způsob výplaty. Výplata v hotovosti se provede až v případech, kdy zaměstnanec s bezhotovostním způsobem výplaty projeví písemný nesouhlas, pokud nemá zřízený bankovní účet nebo k provedení bezhotovostní výplaty neposkytne součinnost, typicky např. neuvede platební účet, na který má zaměstnavatel výplatu provést, v těchto případech bude zaměstnavatel povinen provést výplatu mzdy nebo platu v hotovosti. Pro účely výplaty v českých korunách se stanoví povinnost využít bankovní instituce se sídlem v České republice, zejména s ohledem na předvídatelné podmínky platebního styku a transakčních nákladů. Zaměstnavatel je povinen respektovat vůli zaměstnance ohledně způsobu výplaty, který tuto může změnit i v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel se také může se zaměstnancem dohodnout na jiném způsobu výplaty mzdy nebo platu, např. výplatu v hotovosti iniciovanou ze strany zaměstnavatele, který upřednostňuje tento způsob výplaty nebo výplatu formou poukázky, kterou připouští právní úprava upravující platební styk. I při sjednání jiného způsobu výplaty nadále platí kogentní právní úprava pro splatnost a výplatu mzdy nebo platu uvedená v části šesté, hlavě VII zákoníku práce, od které se nelze odchýlit ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud by nebylo možné využít žádný ze způsobu výplaty mzdy nebo platu uvedený v § 142, uplatní se podpůrně pro posouzení uspokojení pohledávky zaměstnance příslušná ustanovení občanského zákoníku, zejm. pokud jde o místo a čas plnění.

K bodu 32 (§ 142 – úprava poznámky pod čarou)

Do poznámky pod čarou č. 51a) se doplňuje odkaz na § 655 odst. 2 občanského zákoníku, čímž se rozšíří definice pojmu „partner“ v celém zákoníku práce i na partnery z partnerství uzavřených podle občanského zákoníku (dosud poznámka odkazovala pouze na zákon o registrovaném partnerství).

K bodu 33 (§ 143)

Změna přípustné měny pro výplatu mzdy či platu se navrhuje na základě opakovaných požadavků mzdové praxe s tím, že se návrh normativního textu předkládá v kompromisní variantě, s níž v rámci přípravy návrhu zákona vyslovila souhlas i Česká národní banka. Vyplácet mzdu v cizí měně bude možné nadále pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; ani jednu ze stran tedy není možné do výplaty v cizí měně nutit.

V cizí měně bude probíhat pouze výplata mzdy – tedy „čisté mzdy“ po provedení srážek podle příslušných právních předpisů (daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení, pojistné na veřejné zdravotní pojištění či exekuční srážky) do dispozice zaměstnance, ať už ve formě hotovostní či bezhotovostní. Okruh cizích měn, ve kterých bude možné mzdu vyplácet, bude omezen pouze na tzv. měny devizového trhu, pro které Česká národní banka vyhlašuje kurzy vždy na následující pracovní den.

Vzhledem k tomu, že se z hlediska českého práva jedná o rozšíření výjimky z obecného principu používání národní měny, navrhuje se vázat rozšíření okruhu zaměstnanců na jejich objektivní osobní vazbu k cizí zemi. Režim výplaty v cizí měně se tak bude moci týkat zaměstnanců, kteří sice vykonávají práci pro české zaměstnavatele s místem výkonu práce v České republice, ale kteří jsou dalšími aspekty svého života úzce spojeni se zahraničím, kde hradí životní potřeby své, své domácnosti či své rodiny a kteří tedy mohou mít zájem dostávat svou mzdu v cizí měně. Přínosem je zejména omezení transakčních nákladů zaměstnanců spojených se směnou mzdy na požadovanou měnu.

Zrušení odstavce 1 vyplývá z nové úpravy výplaty bezhotovostním způsobem v § 142.

K bodu 34 (§ 181)

Navrhuje se sjednotit úpravu poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům zaměstnavatelů v nepodnikatelské sféře s úpravou pro výkon služby v zahraničí podle zákona č. 150/2017 Sb., o zahraniční službě a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o projev snahy poskytnout zaměstnancům v pracovním poměru stejné postavení a výhody jako státním zaměstnancům vyslaným k výkonu služby do zahraniční, která vychází i z dlouhodobého úsilí o zlepšení postavení zaměstnanců, jež pečují o děti, zejména pak zaměstnankyň-matek.

Poskytování náhrady výdajů za ubytování a náhrad některých dalších výdajů podle nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů, významně zlepší sociální situaci zaměstnanců, zejména zaměstnankyň, s místem výkonu práce v zahraničí a zajistí snazší návrat do práce v daném místě po skončení příslušné překážky v práci spojené s péčí o dítě.

Rovněž z důvodu sjednocení právní úpravy byla zvolena délka lhůty k oznámení zaměstnavateli úmysl čerpat mateřskou nebo rodičovskou dovolenou v zahraničí na 10 týdnů před očekávaným dnem porodu. Tato délka odpovídá právní úpravě v § 51 odst. 1 zákona o zahraniční službě, kde je rovněž nutný předstih alespoň 10 týdnů před očekávaným dnem porodu.

K bodu 35 (§ 216 odst. 1)

Podle stávající právní úpravy obsažené v § 216 odst. 1 zákoníku práce platí, že za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Dovolená za příslušný kalendářní rok se tedy na základě právní fikce počítá jako jeden celek, přičemž při skončení dosavadního pracovního poměru nelze přistoupit k jejímu proplacení (pracovní poměr totiž nekončí).

Předmětné pravidlo je přitom nutné vztáhnout rovněž na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o provedení práce (DPP) nebo dohodou o pracovní činnosti (DPČ), což plyne z § 77 odst. 2 zákoníku práce. Ať už tedy na sebe bezprostředně navazují pracovněprávní vztahy založené dvěma DPP, dvěma DPČ, DPP a DPČ (tj. typově odlišnými dohodami), anebo dokonce pracovněprávní vztah založený DPP/DPČ a pracovní poměr, v souladu s § 216 odst. 1 ZP je nutné na tyto pracovněprávní vztahy nahlížet pro účely dovolené jako na jeden nepřetržitě trvající vztah, což hraje roli, ať už jde o výpočet dovolené, její čerpání nebo případně i krácení. Nově navržené znění nicméně za účelem odpadnutí případných pochybností o (ne)vztažení tohoto pravidla na právní vztahy založené DPP a DPČ nově užívá obecnějšího pojmu „základní pracovněprávní vztah“, kterým se rozumí jak pracovní poměr, tak právní vztah založený některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz § 3 zákoníku práce).

K bodům 36 a 37 (§ 240)

Dochází k legislativně-technickým změnám sjednocujícím terminologii s § 241 a § 241a zákoníku práce, které nemají dopad do věcné sféry a nemění tedy význam ustanovení. Především jde o sjednocení způsobu vymezení věkových limitů, kdy se nově konzistentně v celém ustanovení využívá formulace „mladší než“. Současný stav, používající v rámci jednoho paragrafu tři různé způsoby vymezení věkové hranice, byl pro praxi zbytečně matoucí a působil výkladové obtíže.

K bodům 38 až 40 (§ 244a, § 245 a § 247)

Ustanovení § 34 občanského zákoníku zakazuje práci nezletilých mladších než 15 let a nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku. Dokud nejsou obě podmínky splněny, nezletilí závislou práci konat nemohou. Doposud byla stanovena výjimka pouze pro výkon umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti, kterou mohou nezletilí mladší než 15 let i bez ukončené povinné školní docházky vykonávat za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Nově se v § 34 odst. 2 občanského zákoníku navrhuje umožnit nezletilým, kteří dovršili věk 14 let, konat v období hlavních prázdnin závislou práci za podmínek stanovených zákoníkem práce.

Novým § 244a zákoníku práce se navazuje na výše uvedený § 34 odst. 2 občanského zákoníku. Podle § 244a zákoníku práce mladistvý zaměstnanec, který nedosáhl věku 15 let, avšak dovršil věk 14 let (a to bez ohledu na to, zda ukončil, či neukončil povinnou školní docházku), a dále mladistvý zaměstnanec starší 15 let, který neukončil povinnou školní docházku, budou moci v období hlavních prázdnin konat lehké práce, a to za podmínky, že tyto práce nebudou škodit jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji, jak vyplývá z čl. 7 Evropské sociální charty. Zároveň budou i pro tyto zaměstnance platit další ustanovení týkající se pracovních podmínek mladistvých zaměstnanců (zákaz práce přesčas a zákaz práce v noci, lékařské prohlídky apod.) a práce zakázané mladistvým stanovené vyhláškou č. 180/2015 Sb. (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích).

Lehké práce, jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a práce, jejichž součástí není činnost omezující zdravotní způsobilost, která je stanovena zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, v návaznosti na vyhlášku č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů, tedy nejsou součástí práce tzv. profesní rizika. Konkrétně jsou lehkými pracemi myšleny takové práce, při nichž podle současného poznání není znám pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Mezi tyto lehké práce lze zařadit např. práci táborových vedoucí a animátorů, práci pomocných sil v pohostinství (výpomoc v kuchyni), obsluha v pohostinství (např. v občerstvení, avšak nikoliv tam kde dochází k prodeji alkoholických nápojů), práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě (např. vyřizování korespondencí, plánování schůzek), práce v doručovatelství (doručování listovních zásilek a lehkých balíčků), obsluha kina a prodej vstupenek, správa sociálních médií a webů, překladatelství, soukromé doučování, uklízecí a pomocné práce v domácnostech, provádění průzkumů, grafika a výtvarnictví v multimédiích aj. Naopak příkladem prací, jež mladiství v tomto věku a bez ukončené povinné školní docházky nesmí provádět, jsou práce typu např. obráběči, slévači, modeláři, dřevoobráběči, noční hlídači, zedníci, dlaždiči, skláři, brusiči skla, pracovníci recyklace odpadů, třídiči odpadů, ošetřovatelé, kováři, lesníci, obsluha strojů na výrobu a zpracování výrobků z pryže, potápěči, švadleny, šičky a vyšívači, páječi, lakýrnici aj. Uvedená zaměstnání bývají zařazena v kategorii druhé, (druhé rizikové), třetí, nebo čtvrté, jak vyplynulo z analýzy dat z hygienického registru, jímž je informační systém kategorizace prací.

Příklady výše uvedených zaměstnání jsou pouze orientační, vždy je nutné vycházet z konkrétních pracovních činností a podmínek práce, tedy v jaké kategorii je práce zařazena a zda neobsahuje činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jiným právním předpisem.

V souvislosti s navrhovanou změnou provedenou v § 244a zákoníku práce bylo nutno reagovat i v § 245 zákoníku práce, neboť mladiství zaměstnanci mladší než 15 let nebo mladiství zaměstnanci, kteří neukončili povinnou školní docházku, se považují za děti ve smyslu článku 3 směrnice 94/33/ES (dle čl. 3 písm. b) směrnice 94/33/ES se „dětmi rozumí mladiství, kteří nedosáhli věku patnácti let nebo kteří stále plní povinnou školní docházku uloženou vnitrostátními právními předpisy“.). U dětí pak směrnice 94/33/ES v článku 9 odst. 1 písm. a) vyžaduje, aby členské státy, které využijí možnosti uvedené v čl. 4 odst. 2 písm. b) nebo c), přijaly opatření nezbytná pro zákaz práce dětí mezi dvacátou hodinou a šestou hodinou. Tento zákaz současný právní řád neobsahuje, a proto bylo nutné § 245 v daném smyslu doplnit.

Dále se nově v § 247 odst. 1 písm. a) explicitně uvádí povinnost zaměstnavatele zabezpečit na své náklady vyšetření mladistvého zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb před vznikem pracovněprávního vztahu založeného některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nejde přitom o věcnou změnu, ale legislativní zpřesnění, neboť už podle stávající právní úpravy by měli mladiství zaměstnanci vždy absolvovat vstupní lékařskou prohlídku [tj. bez ohledu na to, zda tato povinnost plyne z § 59 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách], neboť ustanovení § 247, které je ve vztahu k mladistvým zaměstnancům lex specialis, se podle § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

V případě závislé práce vykonávané mladistvými, kteří dovršili věk 14 let, jde o výjimku ze zákazu dětské práce, která musí být v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je ČR vázána a s právem EU – musí respektovat Úmluvu MOP č. 138 o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání (č. 24/2008 Sb. M. s.), čl. 7 Evropské sociální charty (č. 14/2000 Sb. M. s.) a Směrnici 94/33 ES o ochraně mladistvých pracovníků.

Z těchto mezinárodních dokumentů vyplývá, že nejnižší věk pro vstup do zaměstnání či výkon práce nebude nižší než 15 let, včetně požadavku na ukončení povinné školní docházky. Výjimky jsou stanoveny pro výkon kulturní, umělecké a sportovní činnosti (upravuje již nyní zákon o zaměstnanosti) a pro zaměstnávání lehkou prací dětí ve věku alespoň 14, resp. 13 let (čl. 4 směrnice 94/33 ES).

K bodu 42 (§ 286)

Do zákoníku práce se vkládá mechanismus pro případné prokazování splnění jedné z podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele, a sice podmínky minimálního počtu členů odborové organizace, kteří jsou zároveň zaměstnanci v pracovním poměru u zaměstnavatele.

Prokázání působení nebude muset být nově imanentní součástí oznámení odborové organizace o působení u zaměstnavatele, tak jak vyžadovala předchozí právní úprava ve světle její interpretace soudy.

Cílem navrhované právní úprava je sjednotit praxi po přijetí několika rozhodnutí – rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. Cdo 641/2018, na něj navazujícího rozhodnutí Nejvyššího správního soudu, sp. zn. 6 Ads 207/2019 a poté také rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 863/2021. V posledně uvedeném dospěl Nejvyšší soud k závěru, že oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 ZP je pracovněprávním jednáním ve smyslu ustanovení § 545 občanského zákoníku, na které dopadají důvody neplatnosti. Obsahovými náležitostmi tohoto oznámení, podle uvedeného soudního rozhodnutí, jsou jednak sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (včetně údajů o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn jednat se zaměstnavatelem) a že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, jednak doložení sdělovaných údajů. Oznámení, které tyto náležitosti nesplňuje, podle tohoto soudního rozhodnutí, pak odporuje zákonu a je – vzhledem k tomu, že to vyžaduje smysl a účel zákona – neplatným právním jednáním (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku).

Vzhledem k principu presumpce poctivosti jednání (§ 7 občanského zákoníku) není dle názoru zákonodárce zcela vhodné, že judikatura v minulosti dovodila, že samotné oznámení není dostatečné a že tvrzenou skutečnost je nutné vždy i prokázat. K prokazování pak musí za současné právní úpravy docházet případně i opakovaně, například i v případech, kdy se jedná o pouhou přeměnu odborové organizace (sloučení s jinou organizací, změna názvu odborové organizace apod.), a to i tehdy, kdy je zaměstnavatel srozuměn s tím, že u něj odborová organizace dlouhodobě působí a prokázání jejího působení sám aktivně nevyžaduje. Proto se nově navrhuje, aby byla sjednocena praxe v této oblasti a pouze v případě, pokud má zaměstnavatel důvodné pochybnosti o oznámení/prohlášení odborové organizace o tom, že splňuje podmínky působení, musí odborová organizace tuto tvrzenou skutečnost i prokázat.

Nově bude tedy v kontextu problematiky působení odborové organizace u zaměstnavatele na základě zákona dostačovat, že odborová organizace zaměstnavateli pouze oznámí, že podmínku minimálního počtu členů odborové organizace uvedenou v § 286 odst. 3 zákoníku práce splňuje.

Až následně bude moci zaměstnavatel ze své vlastní iniciativy odborovou organizaci po takovém oznámení požádat, aby splnění podmínky minimálního počtu členů odborové organizace uvedenou v § 286 odst. 3 zákoníku práce i prokázala. Tohoto svého práva by však měl zaměstnavatel využívat pouze v případě důvodných pochybností o pravdivosti oznámení odborové organizace. Zaměstnavatel může mít důvodné pochybnosti v případě, kdy mu 3 členové odborové organizace v pracovním poměru u zaměstnavatele nejsou známi (neodtajní svou identitu) a dále např. po hromadném propouštění zaměstnanců u zaměstnavatele, či jiných organizačních změnách, kdy se situace z těchto důvodů mohla změnit.

V otázce, kdy odborová organizace u zaměstnavatele působí nebo nepůsobí, bude rozhodující faktický stav, tj. zda minimálně 3 členové odborové organizace jsou nebo nejsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, nikoli okamžik prokázání nebo žádosti zaměstnavatele o prokázání této skutečnosti. Pokud tedy zaměstnavatel požádá odborovou organizaci o prokázání počtu členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, a následně se na základě prokázání ukáže, že tuto podmínku odborová organizace splňuje, bude se mít za to, že působila u zaměstnavatele již dnem následujícím po oznámení. Pokud se prokáže, že odborová organizace v době oznámení potřebné 3 členy v odborové organizaci neměla, tak se bude mít za to, že odborová organizace nikdy u zaměstnavatele nepůsobila, jelikož její oznámení bylo nepravdivé a příslušná podmínka uvedená v § 286 odst. 3 zákoníku práce nebyla splněna.

Prokázat výše zmíněnou podmínku plynoucí z § 286 odst. 3 zákoníku práce bude možno jakýmkoli způsobem, který si odborová organizace zvolí, tedy jak prostřednictvím odtajnění svých členů, tak například i prostřednictvím notářského zápisu o osvědčení splnění této podmínky. V těchto případech bude muset zaměstnavatel poskytnout odborové organizaci součinnost. Zaměstnavatel poskytne součinnost například tím, že předá odborové organizaci nebo na výzvu notáři aktuální seznam všech jeho zaměstnanců, aby mohlo být prokázáno, kdo splňuje podmínku, že je členem u odborové organizace a zároveň zaměstnancem v pracovním poměru u zaměstnavatele. V případě, že zaměstnavatel neposkytne součinnost, nemůže jít tato skutečnost k tíži odborové organizace, která zajišťuje pro zaměstnavatele notářský zápis o osvědčení.

Pokud odborová organizace neprokáže splnění předmětné podmínky, bude muset odborová organizace notáři sjednanému a hrazenému zaměstnavatelem poskytnout nezbytnou součinnost. V tomto případě prokazování se tedy v zájmu posílení sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání navrhuje, aby náklady za sepsání notářského zápisu o osvědčení hradil zaměstnavatel, který notáře sjedná.

Podle § 3 vyhlášky č. 196/2001 Sb., o odměnách a náhradách notářů, správců pozůstalosti a Notářské komory České republiky (notářský tarif), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „notářský tarif“), se výše odměny notáře za notářskou činnost stanoví podle sazby odměny za úkon nebo úhrn úkonů notářské činnosti (dále jen „úkon“) určené pevnou částkou nebo procentuálně z hodnoty předmětu úkonu (dále jen „tarifní hodnota“). Předmětem úkonu se rozumí ve výše uvedeném případě osvědčení právního jednání nebo jiné právní skutečnosti, případně i osvědčení prohlášení. Podle Sazebníku odměny notáře za úkony notářské činnosti a za úkony některé jiné činnosti, který je přílohou notářského tarifu, za sepsání notářského zápisu o osvědčení právně významné skutečnosti, včetně vydání jednoho stejnopisu notářského zápisu v případě, kdy nelze určit tarifní hodnotu, jde-li o osvědčení jiných skutkových dějů a stavu věcí, odměna notáře činí 5000 Kč. Podle § 9 notářského tarifu může notář odměnu přiměřeně zvýšit nejvýše o 100 %, např. v případě, kdy jde o věc složitou nebo obtížnou nebo časově náročnou.

K bodu 43 (§ 303)

Navrhuje se rozvolnění podmínek pro zaměstnance některých veřejnoprávních zaměstnavatelů, což umožní zaměstnat více odborníků napříč obory. Tito zaměstnanci mohou nově být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, pokud k tomu budou mít písemný souhlas zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni. Obdobná úprava je předmětem změny v § 81 zákona o státní službě a § 16 zákona o úřednících územních samosprávných celků, čímž se zajišťuje srovnatelné postavení zaměstnanců veřejného sektoru.

Zaměstnancům uvedeným v § 303 odst. 1 zákoníku práce je minimalizována administrativní zátěž spojená s informační povinností vůči zaměstnavateli o jejich peněžitém plnění vypláceném orgánem právnické osoby provozující podnikatelskou činnost, do něhož byli zaměstnavatelem vysláni. Nadále již nebude mít zaměstnanec povinnost informovat zaměstnavatele bezodkladně o každém vyplaceném peněžitém plnění, ale bude informovat až o celkovém úhrnu peněžitého plnění, které mu bylo vyplaceno v příslušném kalendářním roce, a to nejpozději do 31. ledna následujícího kalendářního roku. Tato změna je provedena podle navržené úpravy § 81 odst. 1 zákona o státní službě a § 16 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků z důvodu zamezení nedůvodným rozdílům mezi právním postavením zaměstnanců veřejného sektoru.

K bodu 44 (§ 328)

Navrhuje se doplnit úpravu přechodu nároku na mzdu nebo plat tak, aby nárok přecházel na pozůstalého partnera za podmínek stejných, jako je tomu u pozůstalého manžela.

K bodům 45 až 50 (§ 334a až 337)

Touto úpravou se předkladatel rozhodl vyhovět opakovaným požadavkům zástupců zaměstnavatelů, pokud jde o doručování mzdového a platového výměru (příp. informace o jejich změně) zjednodušenou elektronickou formou, tj. i v rámci interního systému zaměstnavatele na elektronický účet zaměstnance či na pracovní e-mail zaměstnance, aniž by tento speciální způsob doručení výměru byl podmíněn zvláštním souhlasem zaměstnance. Návrh přitom současně obsahuje záruky ochrany práv zaměstnance spočívající jednak v nutnosti opatřit nadále mzdový či platový výměr uznávaným el. podpisem, jednak v garanci možnosti zaměstnance uložit si takto doručený výměr do vlastní dispozice (např. si jej přeposlat na soukromý email či stáhnout na USB disk) a vytisknout jej.

Mzdový a platový výměr nadále zůstávají ve výčtu zvláštních písemností, které se doručují postupem podle § 334a až § 336, nicméně podmínky pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací způsobem podle § 335 jsou značně rozvolněny (viz níže). Nadále tak zůstávají zachovány všechny stávající možnosti zaměstnavatele při doručování mzdového a platového výměru zaměstnanci, tj. zaměstnavatel může výměr doručit např. na pracovišti jeho předáním zaměstnanci do vlastních rukou, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (viz § 336) anebo prostřednictvím datové schránky (viz § 335a). Ostatně zaměstnavatel může pro doručování mzdového/platového výměru nadále použít i postup podle § 335 odst. 1 a 2, přičemž výhodou tohoto postupu je především existence fikce doručení.

Nově je nicméně podle navrženého odstavce 3 možné, aby zaměstnavatel doručil zaměstnanci mzdový a platový výměr prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací i na jinou elektronickou adresu zaměstnance (než elektronickou adresu dle odstavce 1), přičemž v tomto zvláštním případě se neuplatní rigidní požadavky uvedené v § 335 odst. 1 (zvláštní informovaný souhlas zaměstnance, který lze kdykoliv odvolat atd.) a na rozdíl od § 335 odst. 2 zde absentuje fikce doručení. Jinými slovy, zaměstnavatel nově bez zvláštního souhlasu zaměstnance může přistoupit k doručení mzdového/platového výměru i v rámci interního systému na elektronickou adresu zaměstnance (resp. na jeho elektronický účet) či na „firemní“ e-mail zaměstnance (případně i na „soukromý“ e-mail zaměstnance, přes který se zaměstnancem např. běžně komunikuje, pokud zaměstnanec s doručováním na tuto el. adresu ve smyslu § 335 odst. 1 nesouhlasil). Účinky doručení v tomto případě nastanou okamžikem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně, což může znamenat i pouze to, že zaměstnanec odklikne převzetí zprávy obsahující výměr anebo v rámci interního systému odklikne potvrzení o přečtení dokumentu, což tento systém zaznamená. Zaměstnavatel v tomto případě nemůže spoléhat na fikci doručení (pokud by tak např. došlo k doručení výměru v rámci interního systému během dovolené zaměstnance, kdy se ke svému účtu pochopitelně přihlašovat nebude, k doručení pouhým uplynutím 15denní lhůty nedojde – je ale nutné pamatovat na to, že absenci fikce doručení vyvažuje fakt, že zaměstnavatel pro tyto případy nepotřebuje zvláštní souhlas zaměstnance, tj. může jednostranně rozhodnout o tom, že výměr doručí např. v rámci svého interního systému). Za účelem zajištění větší právní jistoty zaměstnavatele za situace, kdy k potvrzení doručení po odeslání mzdového/platového výměru nedochází, se rovněž stanoví, že nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Zaměstnavatel se pak bude moci s jistotou skutkového stavu rozhodnout o dalším postupu (např. zvolí jiný způsob doručení, případně celý postup zopakuje).

Opatření zajišťující elementární ochranu zájmů zaměstnance spočívá především v povinnosti zaměstnavatele zajistit, že si zaměstnanec takto doručený výměr může uložit (přeposlat na „soukromý“ e-mail, stáhnout na USB disk) a vytisknout. Dále spočívá v povinnosti zaměstnavatele opatřit zaslaný výměr uznávaným elektronickým podpisem, což není pro zaměstnavatele, podle vyjádření jejich zástupců na příslušném pracovním jednání, problém. Nadto je třeba zmínit, že pokud dojde k doručení výměru prostřednictvím interního systému zaměstnavatele, má se podle § 562 odst. 2 občanského zákoníku mj. za to, že záznamy údajů o právních jednáních v elektronickém systému jsou spolehlivé, provádějí-li se systematicky a posloupně a jsou-li chráněny proti změnám. Zaměstnavatel tak v případném soudním sporu bude muset prokázat, že interní systém tyto požadavky splňuje.

Pokud jde o změnu odstavce 2, kde je nově pojem „den“ nahrazen pojmem „okamžik“, jedná se o terminologické sladění s novým odstavcem 3. Účelem je přesněji určit moment, kdy doručovaná písemnost působí právní účinky vůči zaměstnanci (ostatně při doručování písemnosti prostřednictvím datové schránky je rovněž písemnost doručena okamžikem, nikoliv dnem, kdy se adresát přihlásí do datové schránky – viz § 18a odst. 2 zákona o elektronických úkonech). V tomto duchu je vhodné současně upravit § 334a odst. 2 zákoníku práce, neboť odmítne-li zaměstnanec převzít zaměstnavatelem předávanou písemnost, je možné tento moment určit rovněž přesně, a dále § 336 odst. 4 a § 337 odst. 2 a 4 zákoníku práce. Pro případy, kdy nastává doručení na základě právní fikce v důsledku uplynutí určité lhůty se ponechává v normativním textu pojem „den“.

V § 335 odst. 2 a § 337 odst. 4 dále dochází z důvodu odstranění výkladových nejasností k nahrazení pojmu „datová zpráva“ obecným pojmem „písemně“, neboť v tomto kontextu nešlo o datovou zprávu zasílanou v rámci systému datových schránek, ale jakoukoliv datovou informaci, což pojmově nekorespondovalo se zbytkem právního řádu. V důsledku této změny tedy je možné, aby potvrzení doručení proběhlo nejen elektronicky, ale i prostřednictvím listiny, kdy např. zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele potvrdí přijetí písemnosti.

K bodu 51 (§ 350 odst. 1)

V souvislosti s přijetím zákona č. 123/2024 Sb., a z něj plynoucích změn, je třeba upravit definici osamělého zaměstnance tak, aby dopadala jak na partnery z registrovaných partnerství uzavřených podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně souvisejících předpisů, tak na partnery, kteří uzavřou partnerství podle občanského zákoníku.

Dále bylo přistoupeno k jazykovému zjednodušení celého ustanovení, které nově hovoří o osobách, které nežijí v manželství, partnerství nebo registrovaném partnerství, popř. jsou osamělé z jiných vážných důvodů, namísto dosavadní formulace vyjmenovávající všechny varianty osamění, navíc v mužském i ženském rodu. Ustanovení je tak jasnější a pro adresáty komfortnější. Věcně byl dosavadní obsah ustanovení zachován, a to včetně pojmu osob „osamělých z jiných vážných důvodů“. Tento pojem je nutné vykládat s přihlédnutím k socioekonomickému významu ustanovení a zařadit pod něj tak např. osoby, které sice jsou v manželství, ale jejich protějšek je např. nezvěstný nebo v dlouhodobém výkonu trestu – jejich postavení je tak fakticky v mnoha ohledech stejné, jako kdyby šlo o osoby svobodné, nežijící s druhem či družkou. Zachován byl i dovětek vylučující aplikaci ustanovení v případě, že osoba žije s druhem, či družkou. Ve všech případech zakládajících jinak osamění (tedy absence manželství, partnerství, registrovaného partnerství či jiné vážné důvody) totiž není důvodné takový status osobě přiznat, pokud žije se svým druhem či družkou a ze socioekonomického hlediska tak nenaplňuje znaky osamělé osoby, byť v žádném formalizovaném svazku nežije.

K bodu 52 (§ 356)

Dosavadní právní úprava obsažená v hlavě XVIII zákoníku práce je nedostatečná, protože zde chybí popis způsobu výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance. Tato situace vede k ojedinělým formalistickým výkladům, které nepřipouštějí ve výpočtu průměrného výdělku tyto změny nijak zohlednit. To by v praxi mohlo vytvářet nespravedlivé situace, kdy výše náhrady mzdy nebo platu a jiných plnění vypočítaných z průměrného výdělku neodpovídá poměru výdělku a odpracované doby v rozhodném období, což může být nevýhodné pro zaměstnance i pro zaměstnavatele.

Cílem navrhované právní úpravy je stanovení přesného způsobu výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby tak, aby nedocházelo k rozdílné aplikaci tohoto ustanovení a poškozování jedné ze smluvních stran z důvodu chybné aplikace na základě odlišných výkladů.

Příklad:

Zaměstnanci k 31. říjnu skončil pracovní poměr a vznikl mu nárok na odstupné. Pro výpočet výše odstupného potřebuji zjistit průměrný hrubý měsíční výdělek. Rozhodným obdobím je III. kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanec v průběhu rozhodného období se zaměstnavatelem sjednal kratší týdenní pracovní dobu (zkrátil úvazek), a to na 20 hodin týdně od 1. srpna. Zaměstnanci v rozhodném období vznikl nárok na tato plnění.

Týdenní pracovní dobaPočet odpracovanýchMzda (všechny složky) (úvazek)hodin

Červenec 40 hodin 168 hodin 40 000 Kč

Srpen 20 hodin 88 hodin 20 000 Kč

Září 20 hodin 80 hodin 20 000 Kč

celkem 336 hodin 80 000 Kč

Potřebné údaje pro zjištění průměrného hodinového výdělku v rozhodném období: Mzda zúčtovaná k výplatě v rozhodném období – 80 000 Kč. Odpracovaná doba v rozhodném období – 336 hodin. Průměrný hodinový výdělek (dále též „PHV“) tedy vychází na 238 Kč.

Přepočet na průměrný hrubý měsíční výdělek: Průměrný hrubý měsíční výdělek zjistíme podle § 356 odst. 2 zákoníku práce tak, že průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance (dále též „TPD“) a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v měsíci), tzn. PHV × TPD × 4,348 = průměrný měsíční hrubý výdělek.

Dosavadní právní úprava neřešila postup při změně týdenní pracovní doby v průběhu rozhodného období nebo po jeho skončení. Pokud dle zákoníku práce má být použita týdenní pracovní doba zaměstnance nebylo jednoznačné, který údaj použít, zda některou týdenní pracovní dobu platnou v rozhodném období, nebo např. týdenní pracovní dobu platnou v době provádění výpočtu průměrného výdělku.

Dle návrhu se bude postupovat tak, že pokud se týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změnila, vypočte se týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období: [(40 × 31) + (20 × 61)] / 92 = 26,739 hodin. Takto vypočtenou týdenní pracovní dobu zaměstnance následně použijeme ve výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku dle § 356 odst. 2 zákoníku práce: 238 (PHV) × 26,739 (průměrná TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 27 670 Kč.

Pro porovnání, pokud bychom použili postup, ve kterém k výpočtu použijeme TPD z doby, kdy provádíme výpočet průměrného výdělku, byl by výsledek následující: 238 (PHV) × 20 (TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 20 696 Kč.

Výše uvedený vzorec výpočtu váženého průměru týdenních pracovních dob je použitelný pro všechny druhy změn pracovní doby zaměstnance, ať už dochází, jako v uvedeném příkladu, ke změnám v „rozsahu úvazku“ a to jak rozšiřujícím, tak zužujícím, a půjde jej uplatnit rovněž při změnách v uplatňované stanovené týdenní pracovní době, tzn. např. změny mezi 40hodinovou stanovenou TPD a stanovenou TPD v rozsahu 37,5 hodin a 38,75 hodin, nebo při kombinaci všech těchto změn TPD zaměstnance.

K bodu 53 (§ 360)

Zavádí se výslovná úprava použití průměrného výdělku v období po skončení základního pracovněprávního vztahu, a to např. při výpočtu výše odstupného nebo náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Doposud se tato situace řešila výkladem, přičemž v praxi docházelo k různým postupům ve stejných skutkových situacích. Navržená právní úprava stanoví najisto, že se průměrný výdělek zjišťuje vždy pouze v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu, nikoliv po jeho skončení.

Pokud např. posledním dnem trvání pracovního poměru bude 31. prosinec a zaměstnanci vznikne právo na odstupné nebo náhradu za nevyčerpanou dovolenou, bude se vycházet z průměrného výdělku zjištěného v průběhu IV. kalendářního čtvrtletí, přičemž rozhodným obdobím pro jeho zjištění je III. kalendářní čtvrtletí. Zaměstnavatel tedy v takovém případě nebude 1. ledna následujícího kalendářního roku, tedy v době, kdy pracovní poměr již neexistuje, „zjišťovat“ průměrný výdělek z hrubé mzdy zúčtované k výplatě ve IV. kalendářním čtvrtletí a z odpracované doby ve IV. kalendářním čtvrtletí.

Naposledy zjištěným průměrným výdělkem v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu je průměrný výdělek zjištěný podle § 354 odst. 2 zákoníku práce k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (tedy vždy 1. den kalendářního čtvrtletí – 1. leden, 1. duben, 1. červenec a 1. říjen) v průběhu trvání základního pracovněprávního vztahu.

K bodům 54 až 57 (§ 363)

Navržené změny v systematice ustanovení § 35 zákoníku práce, úprava § 41 a § 47 zákoníku práce a vložení nového § 244a zákoníku práce je rovněž třeba promítnout do ustanovení § 363 zákoníku práce, které dává výčet ustanovení, jimiž se zapracovávají předpisy Evropské unie.

K čl. II (přechodná ustanovení k zákoníku práce)

K bodu 1 (§ 35)

Pokud byla zkušební doba sjednána přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, postupuje se podle dosavadní právní úpravy, resp. § 35 zákoníku práce ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Příklady (předpokládaná účinnost novely k 1. 1. 2025): I. Se zaměstnancem byla dne 15. 12. 2024 sjednána v rámci pracovní smlouvy zkušební doba

v délce 3 měsíců. Pokud pracovní poměr zaměstnance vznikl dne 20. 12. 2024 (sjednaný den nástupu do práce), běží od tohoto dne zkušební doba v délce 3 měsíců, která již nemůže být smluvními stranami dodatečně prodloužena, a to ani za situace, pokud by se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli v průběhu ledna 2025. Zkušební doba se o celodenní neomluvenou absenci zaměstnance v práci neprodlužuje.

II. Se zaměstnancem byla dne 30. 12. 2024 sjednána v rámci pracovní smlouvy zkušební doba

v délce 3 měsíců. Pokud pracovní poměr zaměstnance vznikl 15. 1. 2025 (sjednaný den nástupu do práce), běží od tohoto dne zkušební doba v délce 3 měsíců, která již nemůže být po započetí jejího běhu smluvními stranami dodatečně prodloužena, a to ani za situace, pokud by se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli např. koncem ledna 2025. Zkušební doba se o celodenní neomluvenou absenci zaměstnance v práci neprodlužuje. Pokud by ovšem před započetím běhu zkušební doby, resp. před vznikem pracovního poměru, zkušební dobu zaměstnanec se zaměstnavatelem v první polovině ledna 2025 přesjednali, tj. již za účinnosti tohoto zákona, bude se již postupovat podle ustanovení § 35 ve znění tohoto zákona. Zkušební doba, která může být v případě řadového zaměstnance sjednána až v délce 4 měsíců, se tak o celodenní neomluvenou absenci zaměstnance v práci prodlužuje a může být i dodatečně smluvně prodloužena.

K bodu 2 (§ 39)

Nově zakotvenou výjimku do § 39 odst. 2 zákoníku práce lze použít i ve vztahu k pracovním poměrům na dobu určitou, které byly mezi týmiž smluvními stranami uzavřeny přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, přičemž celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad (předpokládaná účinnost novely k 1. 1. 2025):

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní poměr na dobu určitou trvající od 1. 1. do 31. 10. 2022. Před uplynutím doby určité sjednal zaměstnavatel se zaměstnancem, že tento pracovní poměr bude trvat do 30. 6. 2023. Následně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na pracovním poměru na dobu určitou od 1. 2. 2024 do 15. 12. 2024. V průběhu roku 2025 zamýšlí zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem další pracovní poměr na dobu určitou za účelem zástupu po dobu čerpání mateřské, případně rodičovské dovolené jiného zaměstnance. Jelikož jde o novou výjimku podle § 39 odst. 2 zákoníku práce, je takové ujednání možné, ačkoliv již byly „3 pokusy vyčerpány“. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona (tj. před 1. 1. 2025) přitom nesmí celkově přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou (tj. pracovního poměru na dobu určitou trvajícího od 1. 1. 2022).

K bodu 3 (§ 51)

Pokud byla výpověď z pracovního poměru doručena druhé smluvní straně přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec dosavadní právní úpravou, resp. § 51 zákoníku práce, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Příklad (předpokládaná účinnost novely k 1. 1. 2025):

Zaměstnanci byla doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce dne 15. 12. 2024. Výpovědní doba v tomto případě činí 2 měsíce (ledaže si strany sjednaly delší výpovědní dobu) a běží od 1. 1. 2025. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby dne 28. 2. 2025 (ledaže by byl např. ve smyslu § 53 odst. 2 zákoníku práce prodloužen vlivem tzv. ochranné doby).

K bodu 4 (§ 58)

Pokud vznikl důvod k výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce anebo k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se lhůty ustanovením § 58 zákoníku práce, ve znění účinném přede dnem nabytí účinností tohoto zákona.

Příklad (předpokládaná účinnost novely k 1. 1. 2025):

Zaměstnanec dne 5. 12. 2024 závažným způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

K bodu 5 (§ 67 a § 271ca)

To, zdali zaměstnanci vznikne právo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při skončení pracovního poměru ve smyslu § 271ca, či odstupné podle § 67 odst. 3 zákoníku práce, je nutné posuzovat podle právní úpravy účinné v den skončení pracovního poměru. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podle § 271ca zákona č. 262/2006 Sb., ve znění tohoto zákona, nepřísluší zaměstnanci, kterému již vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

Příklady (předpokládaná účinnost novely k 1. 1. 2025): I. Pracovní poměr zaměstnance, který nesmí pro pracovní úraz dále konat sjednanou práci,

skončil dne 15. 12. 2024 na základě dohody uzavřené z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce. Zaměstnanci náleží podle § 67 odst. 3 zákoníku práce odstupné, přičemž právo na jednorázovou náhradu podle § 271ca zákoníku práce tomuto zaměstnanci nepřísluší.

II. Zaměstnavatel dal zaměstnanci, který nesmí pro pracovní úraz dále konat sjednanou práci,

začátkem prosince 2024 výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

Dvouměsíční výpovědní doba uplynula 28. 2. 2025, tj. v tento den i skončil pracovní poměr zaměstnance. Zaměstnanci náleží jednorázová náhrada nemajetkové újmy podle § 271ca zákoníku práce, avšak právo na odstupné nikoliv.

K bodu 6

Pro odstranění případných výkladových pochybností plynoucích z historicky poněkud nepřehledného právního rámce úpravy pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, se výslovně stanoví, že se jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podle nově navrhovaného § 271ca zákoníku práce hradí ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, a to podle vyjmenovaných předpisů. Toto přechodné ustanovení pozbude účinnosti dnem nabytí účinnosti jiné právní úpravy pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, jejíž přijetí je výhledově zamýšleno a která problematiku upraví již výslovně.

K čl. III (změna zákona o daních z příjmů)

Navrhovaná změna § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů navazuje na nový institut jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru podle navrhovaného § 271ca zákoníku práce.

Doposud příslušelo zaměstnanci, s nímž byl rozvázán pracovní poměr z důvodu, že nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, nebo ohrožení nemocí povolání, anebo proto, že dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce. Toto odstupné přitom podléhá dani z příjmů podle § 6 odst. 1 zákona o daních z příjmů. Podle nově navrhovaného § 67 odst. 3 zákoníku práce však bude toto odstupné příslušet zaměstnanci pouze v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu, že dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Bude-li pracovní poměr se zaměstnancem rozvázán z důvodu, že pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, bude mu namísto odstupného příslušet jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru. Předmětná jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podle zákoníku práce tedy již není koncipována jako odstupné, nýbrž jako náhrada újmy, neboť pracovní poměr zaměstnance skončil pouze z důvodu jeho pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání (anebo ohrožení touto nemocí), které zapříčinily ztrátu jeho způsobilosti práci nadále vykonávat, a tedy i ztrátu budoucích příjmů.

Podle stávajícího znění § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů je od daně z příjmů osvobozen příjem v podobě náhrady majetkové i nemajetkové újmy. Vzhledem k tomu, že institut jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru se z hlediska daní z příjmů v podstatných rysech shoduje s institutem odstupného (materiálně souvisí s nezaviněnou ztrátou zaměstnání a z toho plynoucí ztrátou příjmu), není odlišný daňový režim obou institutů opodstatněný, a to i s přihlédnutím k tomu, že uvedené osvobození náhrady újmy se nevztahuje na náhradu za ztrátu příjmu (viz § 4 odst. 1 písm. d) bod 1 zákona o daních z příjmů), jejíž charakter je obdobný. Z tohoto důvodu se navrhuje v ustanovení § 4 odst. 1 písm. d) výslovně uvést, že osvobození příjmu v podobě náhrady újmy se na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru nevztahuje. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak bude, stejně jako odstupné, podléhat dani z příjmů ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 zákona o daních z příjmů, a to v celé své výši bez ohledu na to, zda byla poskytnuta ve výši stanovené v § 271ca zákoníku práce (dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku), nebo ve vyšší výši (např. na základě kolektivní smlouvy).

Navrhované ustanovení § 4 odst. 1 písm. d) bodu 6 zákona o daních z příjmů se týká osvobození pouze jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru podle § 271ca zákoníku práce, nikoliv jiné náhrady podle zákoníku práce, která by případně byla zaměstnanci při skončení pracovního poměru vyplacena, tj. jiná náhrada majetkové nebo nemajetkové újmy vyplacená zaměstnavatelem zaměstnanci (např. náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění) bude od daně z příjmů i nadále osvobozena podle § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů.

K čl. IV (změna zákona o úřednících územních samosprávných celků)

K bodům 1 a 2 (§ 16)

V zájmu předcházení nedůvodným rozdílům mezi právní úpravou pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků a jiných zaměstnanců ve veřejném sektoru podle § 303 zákoníku práce se jeví žádoucí liberalizaci právní úpravy členství těchto zaměstnanců v řídících nebo kontrolních orgánech podnikajících právnických osob, do nichž byli tito zaměstnanci vysláni, provést i v odpovídajícím ustanovení zákona o úřednících územních samosprávných celků.

K bodu 3 (§ 16)

Z důvodu snížení administrativní zátěže spojené s povinností bezodkladně informovat územní samosprávný celek o každém plnění, které bylo úředníkovi vyplaceno, se zavádí informační povinnost pouze k celkovému úhrnu plnění, které bylo úředníkovi vyplaceno v příslušném kalendářním roce. Zároveň se stanoví termín 31. ledna následujícího kalendářního roku, do kdy nejpozději má úředník tuto informační povinnost splnit. Takto zvolené datum umožní úředníkovi zahrnout plnění obdržená ke konci kalendářního roku, přičemž dobu jednoho měsíce (leden) lze považovat za dostatečně dlouhou ke splnění této povinnosti. Navrhuje se tak obdobná úprava plnění informační povinnosti jako je navržena v novele zákona o státní službě (ST 673).

K čl. V (změna zákona o zaměstnanosti)

S ohledem na sloučení důvodů pro převedení zaměstnance na jinou práci uvedených v § 41 písm. a) a b) zákoníku práce [změna provedena v návaznosti na úpravu výpovědních důvodů podle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce], je nutná legislativně technická úprava odkazů v zákoně o zaměstnanosti, a to v § 5 písm. b) bodě 2 a § 100.

K čl. VI (změna zákona o inspekci práce)

K bodům 1 až 3 (§ 12 a § 25)

S ohledem na zakotvení možnosti prodloužení zkušební doby samostatnou dohodou již nelze pochybení na úseku zkušební doby bez dalšího podřadit pod § 12 odst. 1 písm. a) nebo § 25 odst. 1 písm. a) a navrhuje se tak zakotvení nové skutkové podstaty. S ohledem na poměrně závažné důsledky, které nesprávné sjednání zkušební doby může pro zaměstnance mít, se navrhuje pokuta až do výše 2 000 000 Kč.

K bodu 4 (§ 12a a § 25a)

V návaznosti na zrušení § 317 odst. 4 zákoníku práce je nutné vypustit skutkovou podstatu, která porušení tohoto ustanovení postihovala.

K bodům 5 a 6 (§ 13 a § 26)

S ohledem na zakotvení nových povinností zaměstnavatele při sjednání, stanovení nebo určení mzdy nebo platu je nutné vytvoření nové skutkové podstaty, která bude postihovat jejich porušení. Taktéž se navrhuje zakotvit novou skutkovou podstatu s ohledem na případné porušení povinností zaměstnavatele při výplatě mzdy nebo platu v cizí měně. Výše sankce se navrhuje stanovit v maximální výši 500 000 Kč s ohledem spíše na administrativní charakter pochybení, který se však týká vysoce zákonem chráněného zájmu výplaty mezd či platu.

K bodu 7 (§ 15, poznámka pod čarou č. 46)

Jedná se o legislativně-technické zpřesnění spočívající v doplnění znění poznámky pod čarou s ohledem na zakotvení § 87a do zákoníku práce.

K čl. VII (změna zákona o specifických zdravotních službách)

Navržená úprava reaguje na úpravu dosavadních výpovědních důvodů obsažených v § 52 písm.

d) a e) zákoníku práce ve vazbě na s tím související důsledky z hlediska poskytování odstupného a jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru.

Ustanovení § 42 odst. 1 ZSZS stanoví, že: „Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti nebo o zdravotním stavu (dále jen „lékařský posudek“) vydává poskytovatel na žádost pacienta, který je posuzovanou osobou, nebo jiné k tomu oprávněné osoby.“. Zmíněnou jinou oprávněnou osobou je i zaměstnavatel.

Protože rozlišení příčiny, pro niž zaměstnanec zdravotní způsobilost pozbyl, je klíčové pro určení, zda zaměstnanci vzniká právo na poskytnutí odstupného (dle nového znění § 67 odst. 2), nebo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy podle nového § 271ca, není možné nechat vydání posudku na vůli pacienta, resp. oprávněné osoby. V novém odstavci 4 se tak navrhuje stanovit povinnost oprávněné osoby (tj. zaměstnavatele) v těchto případech bez zbytečného odkladu vydání posudku zajistit. Pro zvýšení právní jistoty se dále výslovně stanoví, že tento posudek lze vydat i po skončení pracovněprávního vztahu. V praxi totiž může být dána výpověď dle nového § 52 písm. d) v situaci, kdy už sice bude podle posudku jasné, že zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost, ale ještě nebude určeno, co je její příčinou – to určí právě až posudek podle navrhovaného odstavce 4.

K čl. VIII (změna občanského zákoníku)

K bodům 1 a 2 (§ 34 a § 35)

Navrhovaná změna navazuje na změnu koncepce práce nezletilých předkládanou v pracovněprávních předpisech, kdy se nově umožňuje práce dětí již od 14 let. Ustanovení představuje výjimku z obecné hranice 15 let. Od 14 let je nezletilým nově umožněno vykonávat závislou práci za podmínek stanovených v jiném právním předpise, kterým je zákoník práce. Nezletilí tak mohou již od 14 let vykonávat jako závislou práci lehké práce, a to do skončení povinné školní docházky pouze po dobu hlavních prázdnin.

Podle nového odstavce 2 v § 35 občanského zákoníku se k výkonu závislé práce v období hlavních prázdnin bude moci nezletilý zavázat jen s písemným souhlasem svého zákonného zástupce. Tímto je vytvořena speciální úprava k § 32 a § 35 odst. 1 občanského zákoníku, která se bude aplikovat v případech podle § 34 odst. 2 občanského zákoníku. Tedy nezletilý, který dovršil 14 let se bude moci zavázat k výkonu lehkých prací v období hlavních prázdnin jedině s písemným souhlasem svého zákonného zástupce (písemný souhlas zákonného zástupce bude nutný k uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, nebo dohody o pracovní činnosti). Toto pravidlo je nezbytné vzhledem k rodičovské odpovědnosti, do jejíhož rámce spadá i odpovědnost za plnění povinností souvisejících s povinnou školní docházkou. Z hlediska soukromého práva jde o obdobný režim jako v případě výkonu umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti podle věty druhé § 34 odst. 1. Souhlas soudu s uzavřením smlouvy nebo dohody se nevyžaduje.

K čl. IX (změna zákona o státní službě)

K bodu 1 (§ 29 odst. 1)

Navrhovaná úprava řeší aktuální aplikační a výkladové problémy spojené s prodlužováním zkušební doby a přibližuje se k úpravě zákoníku práce. Za účelem zvýšení právní jistoty se proto navrhuje, aby bylo výslovně uvedeno, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny státního zaměstnance.

Zkušební doba se nově ze zákona prodlouží i v případě, kdy státní zaměstnanec při neomluvené absenci neodsloužil celou směnu. V případě neomluvené absence státní zaměstnanec službu nevykonává, a tudíž se účel zkušební doby v tento den nenaplňuje (stejně jako v případě, když státní zaměstnanec čerpá dovolenou nebo nevykonává službu z důvodu překážky ve službě).

K bodu 2 (§ 46 odst. 3)

V návaznosti na přijetí zákona č. 123/2024 Sb. navrhovaná úprava staví naroveň partnery, kteří uzavřeli registrované partnerství podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně souvisejících předpisů, ve znění pozdějších předpisů, s partnery, kteří uzavřou partnerství podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

K bodu 3 (§ 49 odst. 7, § 51 odst. 4 a § 62 odst. 4)

Navrhovaná úprava reaguje na úpravu provedenou v novelizačním bodě 1. U osvědčovací doby se tak použijí stejná pravidla jako u zkušební doby.

K bodu 4 (§ 60 odst. 1 písm. c) a § 89 odst. 1)

Podle stávající úpravy § 60 odst. 1 písm. c) rozhodne služební orgán o odvolání ze služebního místa představeného v případě, že představenému bylo uloženo druhé písemné napomenutí za zaviněné porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a příkazů k výkonu služby v období 12 měsíců před zahájením řízení o odvolání ze služebního místa představeného.

Podle navrhované úpravy se toto období, ve kterém lze představeného ze služebního místa představeného odvolat z důvodu, že mu bylo uloženo již druhé písemné napomenutí za zaviněné porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a příkazů k výkonu služby, prodlužuje z 12 na 15 měsíců před zahájením řízení o odvolání ze služebního místa představeného. Smyslem navržené úpravy je sjednotit úpravu s úpravou zákoníku práce, která prodlužuje možnost postihu zaměstnance z 1 roku na 15 měsíců, aby nedocházelo k situacím, kdy zaměstnanci v pracovním poměru bude hrozit postih za porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, zatímco státnímu zaměstnanci již nikoliv.

Obdobná úprava se navrhuje i pro písemné napomenutí za porušení povinnosti státního zaměstnance, kdy se prodlužuje doba, po kterou lze státnímu zaměstnanci uložit písemné napomenutí za zaviněné porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, a to z 12 měsíců na 15 měsíců ode dne, kdy k porušení povinnosti došlo.

K bodům 5 a 6 (§ 60a odst. 1 a § 73 odst. 1)

Podle stávající právní úpravy § 60a odst. 1 platí, že výkon služby na služebním místě představeného skončí na základě písemné žádosti představeného uplynutím doby 2 kalendářních měsíců, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni doručení žádosti, není-li dohodou mezi představeným a služebním orgánem sjednána doba kratší.

Pokud však představený požádá o skončení výkonu služby na služebním místě představeného, není v zájmu představeného ani služebního orgánu dobu, ke které skončí výkon služby na služebním místě představeného, prodlužovat. S ohledem na výše uvedené se proto navrhuje, že výkon služby na služebním místě představeného skončí na základě písemné žádosti představeného uplynutím doby 2 měsíců, přičemž tato doba začne běžet dnem doručení žádosti a skončí uplynutím dne, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem doručení žádosti. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne její konec na poslední den měsíce. Ustanovení § 333 zákoníku, který se v souladu se závěrem č. 11 poradního sboru náměstka ministra vnitra pro státní službu k zákonu o státní službě aplikuje na počítání dob v zákonu o státní službě, se tedy ve vztahu ke skončení výkonu služby na služebním místě představeného na základě jeho žádosti nepoužije.

Současně je i nadále zachována možnost sjednat kratší dobu. Navrhovaná úprava se tímto rovněž přibližuje úpravě zákoníku práce.

Obdobná je navrhována i pro skončení služebního poměru na žádost státního zaměstnance.

K bodu 7 (§ 60a odst. 2 a § 73 odst. 2)

Navrhovaná úprava reaguje na změny provedené v odstavci 1.

K bodu 8 [§ 72 odst. 1 písm. b) a c)]

Podle stávající úpravy rozhodne služební orgán o skončení služebního poměru v případě zaviněného porušení povinností státním zaměstnancem vyplývajících mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a z příkazů k výkonu služby, a to v případě, že státní zaměstnanec zvlášť závažně nebo závažně porušil tyto povinnosti v době nejdéle 1 roku před zahájením řízení o skončení služebního poměru.

Podle navrhované úpravy se období, ve kterém služební orgán rozhodne o skončení služebního poměru státního zaměstnance z důvodu zaviněného zvlášť závažného nebo závažného porušení povinností státním zaměstnancem vyplývajících mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a z příkazů k výkonu služby, prodlužuje z 1 roku na 15 měsíců před zahájením řízení o skončení služebního poměru. Smyslem navržené úpravy je sjednotit úpravu s úpravou zákoníku práce, která prodlužuje možnost postihu zaměstnance z 1 roku na 15 měsíců, aby nedocházelo k situacím, kdy zaměstnanci v pracovním poměru bude hrozit postih za porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, zatímco státnímu zaměstnanci již nikoliv.

K bodům 9 a 10 (§ 72 odst. 2)

Ustanovení § 72 odst. 2 upravuje okamžik skončení služebního poměru na základě rozhodnutí služebního orgánu. Podle stávající úpravy platí, že služební poměr státního zaměstnance skončí na základě rozhodnutí služebního orgánu, jde-li o případ podle § 72 odst. 1 a), c) a d), uplynutím doby 2 kalendářních měsíců, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni doručení rozhodnutí služebního orgánu státnímu zaměstnanci.

Důvodem pro skončení služebního poměru je v uvedených případech skutečnost, že státní zaměstnanec ve 2 po sobě jdoucích služebních hodnocení opakovaně dosahoval ve službě nevyhovujících výsledků, dopustil se zaviněného závažného porušení povinnosti vyplývající mu z právních předpisů, které se vztahují k výkonu služby, ze služebních předpisů a příkazů k výkonu služby, případně mu bylo uloženo již třetí písemné napomenutí za zaviněné porušení těchto povinností. Vzhledem k tomu, že v uvedených případech nelze od státního zaměstnance očekávat kvalitní výkon služby po doručení rozhodnutí o skončení služebního poměru, jeví se jako neúčelné a nehospodárné jeho setrvání ve služebním poměru po dobu dalších 2 měsíců. Z uvedeného důvodu se navrhuje upravit okamžik skončení služebního poměru tak, že služební poměr státního zaměstnance skončí na základě rozhodnutí služebního orgánu, jde-li o případ podle § 72 odst. 1 písm. a), c) a d), již uplynutím doby 1 kalendářního měsíce, přičemž tato doba začne běžet dnem doručení rozhodnutí o skončení služebního poměru a skončí uplynutím dne, který se číslem shoduje se dnem doručení rozhodnutí. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne její konec na poslední den měsíce. Ustanovení § 333 zákoníku, který se v souladu se závěrem č. 11 poradního sboru náměstka ministra vnitra pro státní službu k zákonu o státní službě aplikuje na počítání dob v zákonu o státní službě, se tedy ve vztahu ke skončení služebního poměru z uvedeného důvodu nepoužije.

K bodu 11 (§ 75 odst. 1)

Navrhovaná úprava reaguje na rozsudek Soudního dvora Evropské unie ve věci C-57/22 a obdobnou úpravu zákoníku práce. Nově tedy státní zaměstnanec, jehož skončení služebního poměru bylo shledáno jako nezákonné, má vedle platu za dobu od neplatného skončení služebního poměru do doby zařazení k výkonu služby nárok i na dovolenou za toto období.

K bodu 12 (§ 81)

Cílem změny ustanovení § 81 odst. 1 je zavést právní úpravu korespondující s navrhovanou úpravou obdobného ustanovení zákoníku práce (§ 303 odst. 3), a zajistit tak srovnatelné postavení státních zaměstnanců a jiných zaměstnanců veřejného sektoru, tj. odstranit generální zákaz členství státních zaměstnanců v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost. Navrhuje se, aby státní zaměstnanci mohli být po předchozím povolení služebního orgánu členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, do nichž byli vysláni.

K bodu 13 (§ 103 odst. 7)

V praxi velmi často dochází k situacím, kdy dojde ke skončení pracovního poměru, na což bezprostředně navazuje vznik služebního poměru téže osoby u téhož služebního úřadu. Dojít přitom může i k obrácené situaci, kdy skončí služební poměr a bezprostředně na to navazuje vznik pracovního poměru téže osoby u téhož služebního úřadu. V těchto případech je stejně jako je tomu podle § 216 odst. 1 zákoníku práce nutné na oba tyto pracovněprávní vztahy nahlížet pro účely dovolené jako na jeden nepřetržitě trvající vztah. Dovolená za příslušný kalendářní rok se tedy na základě právní fikce počítá jako jeden celek, přičemž při skončení dosavadního pracovního poměru nelze přistoupit k jejímu proplacení (pracovní poměr totiž nekončí).

K bodu 14 (§ 133 odst. 2)

Uvedená změna souvisí s navrhovanou změnou v § 286 odst. 4 zákoníku práce, kterou bylo nutno reflektovat i do úpravy této materie v zákoně o státní službě.

K bodu 15 (§ 159 odst. 1)

V návaznosti na změnu v § 81 odst. 1 se navrhuje doplnit výčet uvedený v § 159 odst. 1 o rozhodování o povolení členství v řídícím nebo kontrolním orgánu právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. Stejně jako v případě obdobného povolování jiné výdělečné činnosti státních zaměstnanců bude služební orgán rozhodovat o žádosti státního zaměstnance o povolení tohoto členství v řízení ve věcech služby.

K bodům 16 a 17 (§ 165)

V souvislosti se změnou v § 81 odst. 1 se v § 165 navrhuje doplnit výčet případů, na něž lze použít postup upravující vydání nového rozhodnutí. Možnost zrušit či změnit již vydané rozhodnutí se tak nově bude vztahovat též na rozhodnutí o povolení členství v řídícím nebo kontrolním orgánu právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. Problematika povolování tohoto členství je svou úpravou srovnatelná s rozhodováním o povolení jiné výdělečné činnosti státních zaměstnanců, která je v ustanovení § 165 již zahrnuta.

K bodu 18 (§ 177 odst. 4)

V souvislosti s přijetím zákona č. 123/2024 Sb. a z něj plynoucích změn je třeba upravit definici osamělého zaměstnance tak, aby dopadala jak na partnery z registrovaných partnerství uzavřených podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně souvisejících předpisů, tak na partnery, kteří uzavřou partnerství podle občanského zákoníku. Obdobně jako v § 350 zákoníku práce bylo přistoupeno k jazykovému zjednodušení celého ustanovení, které nově hovoří o osobách, které nežijí v manželství, partnerství nebo registrovaném partnerství, popř. jsou osamělé z jiných vážných důvodů, namísto dosavadní formulace vyjmenovávající všechny varianty osamění, navíc v mužském i ženském rodu. Ustanovení je tak jasnější a pro adresáty komfortnější.

K bodu 19 (§ 178 odst. 3)

Navrhovaná úprava reaguje na úpravu provedenou v § 29 odst. 1 týkající se zkušební doby státního zaměstnance tak, aby obdobná úprava platila i pro zkušební dobu zaměstnance na služebním místě podle § 178.

K čl. X (účinnost)

Navrhuje se, aby zákon nabyl účinnosti k 1. lednu 2025.

V Praze dne 21. srpna 2024

Předseda vlády:

prof. PhDr. Petr Fiala, Ph.D., LL.M.

podepsáno elektronicky

Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí:

Ing. Marian Jurečka

podepsáno elektronicky