zákon č. 230/2024 Sb.

A. Zhodnocení platného právního stavu včetně zhodnocení současného stavu ve vztahu k zákazu diskriminace a ve vztahu k rovnosti mužů a žen

Valorizační mechanismus minimální mzdy:

Minimální mzda je upravena v § 111 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) a je definována jako nejnižší přípustná výše odměny, kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci svému zaměstnanci. Výši a podmínky poskytování minimální mzdy stanovuje prováděcí právní předpis, kterým je nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „nařízení vlády o minimální mzdě“).

Minimální mzda má ve vztahu k zaměstnancům i zaměstnavatelům dvě základní funkce. Jedná se o funkci sociálně-ochrannou a funkci ekonomicko-kriteriální. Sociálně-ochranná funkce minimální mzdy má zaměstnance chránit před chudobou a umožnit mu žít na úrovni skromné hmotné spotřeby a sociálních kontaktů. Zaměstnavatelům má zajistit základní rovné podmínky mzdové konkurence (zabránit mzdovému podbízení domácích i zahraničních pracovních sil). Ekonomicko-kriteriální funkce minimální mzdy vytváří předpoklady pro příjmovou motivaci občanů k vyhledávání, přijetí a vykonávání pracovní činnosti, tj. prostřednictvím pracovního příjmu zvýhodnit zaměstnance vůči osobám pouze se sociálním příjmem. Pro zaměstnavatele představuje nejnižší úroveň nákladů na mzdy svých zaměstnanců.

V závislosti na různých představách o úrovni minimální mzdy a z toho vyplývajících cílech se přístupy uplatňované v minulosti ke zvyšování minimální mzdy velmi výrazně měnily. To bylo umožněno i právní úpravou danou zákoníkem práce, která nestanovila konkrétní pravidla pro zvyšování minimální mzdy. Střídala se tak období s nedostatečným nebo nízkým nárůstem minimální mzdy s obdobími jejího vyššího růstu. Vývoj minimální mzdy byl velmi obtížně předvídatelný a byl příčinou opakujících se rozporů mezi sociálními partnery. O konkrétní výši minimální mzdy pro daný kalendářní rok bylo mnohdy rozhodováno až koncem roku, což bylo předmětem kritiky zejména ze strany některých zaměstnavatelů, kteří upozorňovali na obtížnost plánování mzdových nákladů.

Zhodnocení platného právního stavu ve vztahu k zákazu diskriminace a ve vztahu k rovnosti mužů a žen:

Právní úprava minimální mzdy je v souladu se zásadou rovného zacházení se zaměstnanci, zákazem jejich diskriminace i zásadou rovnosti mezi muži a ženami. Vzhledem ke struktuře odměňovaných mužů a žen minimální mzdou mezi muži a ženami mohou změny výše minimální mzdy ovlivňovat rozdíl v oblasti odměňování mezi muži a ženami. Zvyšování minimální mzdy může v nepřímém důsledku mít pozitivní dopad na rovnost žen a mužů.

Opatření na podporu kolektivního vyjednávání:

Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii zakotvuje v článku 4 podporu kolektivního vyjednávání, a to konkrétně tak, že členské státy za účasti sociálních partnerů podporují budování a posilování kapacity sociálních partnerů zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovování mezd, zejména na odvětvové nebo meziodvětvové úrovni. Z článku 10 směrnice plyne pro členské státy povinnost každý druhý rok předkládat Komisi informace o míře a vývoji pokrytí kolektivními smlouvami. Z článku 17 této směrnice dále plyne povinnost pro členské státy přijmout opatření nezbytná k dosažení souladu s touto směrnicí do 15. listopadu 2024.

Zaručená mzda a plat:

V současnosti je právní úprava nejnižších úrovní zaručené mzdy obsažena v zákoníku práce, především v § 112, a dále v prováděcím nařízení vlády o minimální mzdě.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy představují výdělkové minimum u zaměstnanců odměňovaných platem a zaměstnanců odměňovaných mzdou, která není sjednána v kolektivní smlouvě. Zákoník práce stanovuje, že nejnižší úroveň zaručené mzdy (v nejnižší skupině) nesmí být nižší než minimální mzda, další nejnižší úrovně mají být odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací tak, aby nejnižší úroveň zaručené mzdy v nejvyšší skupině činila alespoň dvojnásobek minimální mzdy.

Nařízení vlády o minimální mzdě stanovuje osm nejnižších úrovní zaručené mzdy. Výše NÚZM v 1., nejnižší skupině odpovídá výši minimální mzdy (v roce 2024 tedy 18 900 Kč za měsíc, 112,50 Kč za hodinu), v 8., nejvyšší skupině pak dvojnásobku minimální mzdy (v roce 2024 tedy 37 800 za měsíc, 225 Kč za hodinu). Do 31. prosince 2022 platilo, že výše nejnižších úrovní zaručené mzdy odpovídala lineárnímu růstu mezi minimální mzdou a jejím dvojnásobkem. S účinností od 1. ledna 2023 rozhodla vláda, že dojde k navýšení pouze u 1. a 8. NÚZM, výše 2. až 7. NÚZM zůstala nezměněna. V roce 2024 pak došlo k valorizaci NÚZM pouze pro 1., 2., 3. a 8. skupině prací.

Pro účely NÚZM se práce zařazují do osmi skupin, které jsou odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. V 1. skupině prací jsou obsaženy práce nejméně náročné, v 8. skupině prací pak práce nejnáročnější. Základní charakteristiku skupin prací obsahuje příloha k nařízení vlády o minimální mzdě, která v části II. rovněž uvádí příklady prací v jednotlivých skupinách prací rozdělených podle oborů.

Nařízení vlády o minimální mzdě zároveň stanovuje vztah mezi nejnižšími úrovněmi zaručené mzdy a platovými třídami; každé nejnižší úrovni zaručené mzdy odpovídají vždy dvě platové třídy – 1. a 2. platová třída 1. skupině prací, 3. a 4. platová třída 2. skupině prací atd.

Nedosahuje-li mzda nebo plat, bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli, příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout, obdobně jako je tomu i minimální mzdy, doplatek.

Při zachování současné podoby právní úpravy a očekávaném růstu minimální mzdy (v důsledku zvyšování poměru minimální a průměrné hrubé mzdy) by výrazně rostly také výše nejnižších úrovní zaručené mzdy, jelikož současná podoba § 112 zákoníku práce stanoví, že nejnižší úroveň zaručené mzdy v nejvyšší skupině prací musí být ve výši minimálně 2násobku minimální mzdy, přičemž nejnižší úrovně zaručené mzdy pro jednotlivé skupiny prací mají růst diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací.

Současná podoba právní úpravy je v některých aspektech problematická a je předmětem trvalé kritiky ze strany především zástupců zaměstnavatelů. Lze konstatovat, že tato úprava přináší administrativní zátěž zaměstnavatelům. Adresáti této normy ji rovněž často neumí správně aplikovat, především co do správného zařazení vykonávaných prací do příslušné skupiny prací pro určení nejnižší úrovně zaručené mzdy. Rozporná je i její úloha ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání o mzdách, kdy na jedné straně mohou být NÚZM vnímány, jako minima, ze kterých se při vyjednávání o mzdách pro jednotlivé skupiny prací vychází, na druhou stranu může existence NÚZM bránit širšímu pokrytí kolektivními smlouvami, respektive kolektivního vyjednávání o mzdách, jelikož tuto funkci do jisté míry supluje.

Jedním z problémů NÚZM je také nízká publicita této formy ochrany před nepřiměřeně nízkým oceněním práce, což vyplývá i z analýzy MPSV, podle které existuje skupina zaměstnanců odměňovaných na úrovni minimální mzdy, ale vykonávajících práce zařazené do 2. až 8. skupiny prací (94,6 tis. zaměstnanců odměňovaných mzdou bez pokrytí kolektivní smlouvou dle tabulky č. 2, střední varianty). Na neznalost povinnosti použít NÚZM jak na straně zaměstnanců, tak zaměstnavatelů, upozorňuje rovněž Státní úřad inspekce práce na základě poznatků z kontrolní činnosti.

Z analýzy provedené MPSV vyplývá, že až 90 % zaměstnanců odměňovaných mzdou, bez pokrytí kolektivními smlouvami, je odměňováno nad úrovní příslušné NÚZM, přičemž u téměř 50 % zaměstnanců se mzda pohybuje nad dvojnásobkem minimální mzdy (tedy NÚZM pro 8. skupinu prací). Vzhledem k uvedenému se navrhuje upravit institut zaručené mzdy na zaručený plat, tak aby chránil zaměstnance ve veřejných službách a správě s nižšími předpokládanými výdělky, kteří vykonávají práce v méně náročných profesích a v tzv. soukromém sektoru zaručenou mzdu v návaznosti na přijatá opatření k podpoře kolektivního vyjednávání a zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy zrušit.

Tato právní úprava nemá vztah k problematice rovnosti mužů a žen, je genderově neutrální.

Zrušení povinnosti vytvářet písemný rozvrh dovolené:

Zákoník práce ve stávajícím § 217 odst. 1 stanoví, že dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

Zaměstnavatel je tak povinen každoročně vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené a určovat podle něj dovolenou. V praxi se nicméně naprosto běžně při určování dovolené postupuje odlišně, a to typicky z iniciativy vlastních zaměstnanců, kteří na začátku kalendářního roku nemají mnohdy určitou představu o tom, kdy by měli zájem dovolenou následně čerpat. Sestavení tzv. plánu dovolených je tak mnohdy čistě formální záležitostí a tato povinnost tak pouze zbytečně navyšuje administrativní zátěž zaměstnavatele.

B. Odůvodnění hlavních principů navrhované právní úpravy

Návrh zákona provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii (dále jen „směrnice“). Návrhem zákona dojde ke změně zákoníku práce, zákona č. 251/2005 Sb. a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (dále též jen „ZoKV“).

Návrhem se především zavádí valorizační mechanismus minimální mzdy a zavádí se opatření na podporu kolektivního vyjednávání (transpoziční část návrhu zákona). V souvislosti s uvedeným se rovněž navrhuje upravit právní úpravu zaručené mzdy v § 112 zákoníku práce a zavést zaručený plat. Dále se navrhuje vypustit z § 217 odst. 1 zákoníku práce povinnost zaměstnavatele vyhotovovat písemný rozvrh čerpání dovolené za účelem snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů.

Valorizační mechanismus minimální mzdy:

Cílem předkládaného návrhu je:

1. Transponovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. 2. Zohlednit příslušné ustanovení Programového prohlášení vlády v podobě zavedení automatické valorizace minimální mzdy.

3. Naplnit požadavky zástupců zaměstnanců, zástupců zaměstnavatelů, resp. dalších konzultovaných institucí, a jejich dojednaných prvků valorizačního mechanismu minimální mzdy.

Cílem směrnice je přispět z úrovně EU k naplnění zásady č. 6 Evropského pilíře sociálních práv, který stanoví, že pracovníci mají právo na spravedlivou mzdu umožňující důstojnou životní úroveň. V členských státech EU musí být zajištěna přiměřená minimální mzda, která uspokojí potřeby pracovníků a jejich rodin s přihlédnutím k vnitrostátním hospodářským a sociálním podmínkám, přičemž však musí být zachován přístup k zaměstnání a motivace hledat si práci. Musí být zamezeno chudobě pracujících. Směrnice má tedy zlepšit pracovní podmínky zajištěním přístupu pracovníků v EU k přiměřeným zákonným minimálním mzdám, pokud existují, nebo mzdám stanoveným kolektivními smlouvami, aby jim byl umožněn důstojný život bez ohledu na to, kde pracují. Specifickým cílem návrhu směrnice je zlepšit přiměřenost a zvýšit pokrytí minimálních mezd. Dále má návrh za cíl naplňování cílů rovných podmínek odměňování a je i nástrojem k upevnění vnitřního trhu (nástrojem tlaku na mzdovou konvergenci v EU).

Směrnice neusiluje o harmonizaci úrovně minimální mzdy v EU, výslovně nestanovuje úroveň minimální mzdy v členských státech, ani nezavádí jednotný mechanismus pro stanovení minimálních mezd na národní úrovni. Účelem směrnice je vytvoření rámce na úrovni EU, který zajistí, aby národní systémy stanovování minimální mzdy umožňovaly všem pracovníkům přístup k přiměřené minimální mzdě, ať už ve formě zákonné minimální mzdy nebo mezd stanovených v kolektivních smlouvách.

Podle směrnice musí členské státy se zákonnými minimálními mzdami zavést nezbytné postupy pro stanovování a pravidelnou aktualizaci minimálních mezd. Stanovování a aktualizace těchto mezd se řídí kritérii nastavenými tak, aby podpořila jejich přiměřenost s cílem dosáhnout důstojné životní úrovně, omezit chudobu pracujících, podporovat sociální soudržnost a vzestupnou sociální konvergenci a snížit rozdíly v odměňování žen a mužů. Členské státy mají vymezit tato kritéria v souladu se svými vnitrostátními postupy. Vnitrostátní kritéria pro stanovení minimální mzdy musejí zohledňovat:

− kupní sílu zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, − obecnou úroveň mezd a jejich rozdělení, − tempo růstu mezd, − dlouhodobou vnitrostátní míru produktivity a její vývoj.

Směrnice umožňuje členským státům použít automatický mechanismus valorizace zákonných minimálních mezd, který je založen na jakémkoliv vhodném kritériu nebo kritériích a který je v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi, pokud jeho uplatňování nevede ke snížení zákonné minimální mzdy.

Směrnice rozlišuje automatickou indexaci a aktualizaci samotného mechanismu. Zatímco ke zvýšení může docházet každý rok automaticky, tak samotný mechanismus musí být aktualizován minimálně jednou za čtyři roky. Aktualizací může v tomto kontextu být i evaluace samotného rámce. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že v praxi nelze stanovit časově neomezený automatický valorizační mechanismus minimální mzdy, protože musí být umožněno, aby mohlo dojít alespoň jednou za čtyři roky k aktualizaci parametrického nastavení mechanismu.

Předkládaný návrh zavádí nový mechanismus valorizace minimální mzdy, který zapracovává výsledky společných jednání sociálních partnerů v rámci speciální pracovní skupiny k problematice návrhu nového valorizačního mechanismu minimální mzdy v průběhu června a července 2023. Na těchto jednáních se zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů dohodli, že by se úroveň minimální mzdy měla odvíjet od predikce průměrné mzdy publikované Ministerstvem financí, měla by být stanovována dopředu na dvouleté období prostřednictvím koeficientu pro výpočet minimální mzdy a mělo by být umožněno do takto určeného vývoje vládě zasáhnout v případě neočekávané podstatné změny ekonomických podmínek.

Požadavky zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů na valorizační mechanismus pro výpočet minimální mzdy:

− vycházet z predikce průměrné hrubé nominální mzdy v národním hospodářství na

následující kalendářní rok publikované Ministerstvem financí,

− stanovit koeficient (koeficienty) pro výpočet minimální mzdy na dvouleté období

dopředu, aby bylo dosaženo cílené relace minimální a průměrné mzdy,

− umožnit vládě reagovat na neočekávanou změnu ekonomických podmínek, − stanovit konkrétní výši tzv. orientační referenční hodnoty (viz strany 23), podle které

je posuzována přiměřenost minimální mzdy.

Výsledkem navrhované právní úpravy valorizace minimální mzdy je mechanismus, který vychází z výše uvedených požadavků a dohody zástupců zaměstnanců (Českomoravské konfederace odborových svazů a Asociace samostatných odborů) a zaměstnavatelů (Svazu průmyslu a dopravy ČR, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů a Hospodářské komory) a je doplněný o výše popsané požadavky směrnice.

Navržená novela zákoníku práce stanovuje nový valorizační mechanismus minimální mzdy a určuje povinnosti vlády ČR v rámci procesu aktualizace minimální mzdy tak, aby došlo ke splnění výše stanovených cílů.

Záměrem je zajistit předvídatelný nárůst na základě stanovené a se sociálními partnery projednané cílené relace minimální a průměrné mzdy určené nařízením vlády pro dané období. Základní prvky návrhu valorizačního mechanismu jsou predikce průměrné hrubé mzdy publikovaná Ministerstvem financí a koeficient (koeficienty) pro výpočet minimální mzdy.

Podle návrhu bude pravidelně každé dva roky vládou stanovena konkrétní cílená relace minimální a průměrné mzdy pro dané dvouleté období (v odůvodnění nařízení vlády) a z ní vyplývající koeficient pro stanovení minimální mzdy (v nařízení vlády), kterými bude násobena predikce průměrné mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok publikovaná Ministerstvem financí. Vláda by mohla stanovit pro každý kalendářní rok daného období odlišný koeficient pro výpočet minimální mzdy.

Pro stanovení cílené relace navržená novela zákoníku práce ukládá vládě vždy při aktualizaci parametrů valorizačního mechanismu v nařízení vlády zohlednit analýzu základních povinných kritérií přiměřenosti minimální mzdy (kupní sílu zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecnou úroveň mezd a jejich rozdělení, tempo růstu mezd, dlouhodobou vnitrostátní míru produktivity a její vývoj) a v rámci celého procesu konzultaci se sociálními partnery prostřednictvím Rady hospodářské a sociální dohody.

Navržená novela zákoníku práce rovněž ukládá, že nemůže dojít k nominálnímu poklesu minimální mzdy a že součinem koeficientu pro výpočet minimální mzdy a predikce průměrné hrubé mzdy vypočtená výše minimální mzdy se zaokrouhluje na stokoruny nahoru.

Předkládanou novelou zákoníku práce bude stanoven samotný mechanismus valorizace minimální mzdy, ale nebude obsahovat žádné konkrétní parametrické nastavení. Parametrické nastavení bude realizováno nařízením vlády a každé dva roky bude docházet k aktualizaci parametrů (na základě analýzy hodnotící přiměřenost minimální mzdy). MPSV každoročně svým sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv do 30. září pro následující kalendářní rok vyhlásí konkrétní výši minimální mzdy vypočtenou na základě zákoníkem práce určeného mechanismu a nařízením vlády stanoveného koeficientu pro výpočet minimální mzdy.

Základní měsíční sazbu minimální mzdy se navrhuje pro příslušný kalendářní rok odvozovat od aktuální predikce výše průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství (na přepočtené počty zaměstnanců) na následující kalendářní rok publikované Ministerstvem financí a koeficientu pro výpočet minimální mzdy stanoveného vládou pro daný kalendářní rok v takové výši, aby minimální mzda dosahovala v běžném roce vytyčené cílené relace minimální a průměrné mzdy. Tzn. v zákoníku práce je stanoven mechanismus výpočtu minimální mzdy, jsou definovány podmínky stanovení koeficientu pro výpočet minimální mzdy, frekvence stanovení tohoto koeficientu, nutnost zohlednění povinných kritérií přiměřenosti (tj. kupní sílu zákonných minimálních mezd s ohledem na životní náklady, obecnou úroveň mezd a jejich rozdělení, tempo růstu mezd, dlouhodobou vnitrostátní míru produktivity a její vývoj) a zároveň obsahuje nezbytnost konzultací v rámci celého procesu se sociálními partnery prostřednictvím Rady hospodářské a sociální dohody ČR. Stanovení koeficientu pro výpočet minimální mzdy je v daném intervalu (každé dva roky) úkolem vlády prostřednictvím prováděcího předpisu v podobě nařízení vlády. MPSV pro tento účel vypracuje analýzu přiměřené úrovně minimální mzdy a na základě toho navrhne po projednání se sociálními partnery cílenou relaci (např. 47 % průměrné hrubé mzdy). Vláda následně nařízením stanoví koeficient pro výpočet minimální mzdy, který přibližně umožní dosažení stanoveného cíle a tím zajistí přiměřenou úroveň minimální mzdy s přihlédnutím k orientační referenční hodnotě. Další dva roky bude aplikován tento stanovený koeficient, který automaticky zvýší úroveň minimální mzdy v závislosti na aktuální predikci průměrné mzdy. V posledním roce vláda po vyhodnocení přiměřené úrovně minimální mzdy (zohlednění povinných kritérií) znovu stanoví koeficient pro výpočet minimální mzdy na další období.

Podle požadavku zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů bude mít vláda možnost na základě zmocnění v zákoníku práce mimořádně zasáhnout v průběhu dvouletého období do již stanoveného koeficientu pro výpočet minimální mzdy (nařízením vlády) a změnit je. Důvodem by byla pouze podstatná změna ekonomických podmínek, kterou nebylo možné v době přípravy nařízení vlády stanovující tento koeficient předpokládat – viz RIA.

Navrhovaný postup v praxi:

• Nejpozději do 31. srpna 2024 bude vydána sdělením Ministerstva financí predikce průměrné hrubé mzdy pro kalendářní rok 2025. • Po konzultaci se sociálními partnery a zohlednění analýzy vyhodnocující přiměřenost (na základě povinných kritérií) vláda stanoví svým nařízením dva koeficienty pro výpočet minimální mzdy na roky 2025 a 2026, kterými se bude násobit aktuální predikce průměrné hrubé mzdy pro daný rok.

• MPSV na základě tohoto nařízení vlády vypočte, zaokrouhlí na stokoruny nahoru a vyhlásí do 30. září 2024 výši minimální mzdy pro rok 2025 a stejně bude postupovat i v roce 2025. • V roce 2026 vláda stejným postupem (nařízením) stanoví koeficienty pro výpočet minimální mzdy na roky 2027 a 2028. • Dle navrženého odst. 9 § 111 může vláda v případě podstatné změny vnitrostátních ekonomických podmínek (více viz RIA) změnit svým nařízením hodnotu koeficientu pro výpočet minimální mzdy na zbytek dvouletého období. Ve výše zmíněném příkladě postupu pro období 2025-2026 by v roce 2025 vláda svým nařízením stanovila nový koeficient pro rok 2026.

Členské státy musí stanovit a využít tzv. orientační referenční hodnotu, podle které je posuzována přiměřenost minimální mzdy. Referenční hodnoty členských států EU mohou např. odpovídat mezinárodně užívaným úrovním 50 % průměrné hrubé mzdy a 60 % mediánové mzdy nebo se může jednat o národní referenční hodnoty. Nemusí se ani jednat o určitou relaci k průměrné nebo mediánové mzdě, ale je možné využít i vazbu na jiné indikátory – například srovnání s hranicí příjmové chudoby nebo s kupní sílou minimální mzdy. Orientační referenční hodnota není podle Evropské komise cílem a členské státy nemají povinnost ji dosáhnout, ale mají na ni odkazovat pro účely porovnání své stávající úrovně minimální mzdy ve vztahu k hodnocení její přiměřenosti. Směrnicí doporučené úrovně (50 % průměrné hrubé mzdy a 60 % mediánové mzdy) jsou výsledkem analýzy prezentované v dopadové zprávě (Impact assessment), která byla Komisí publikována v roce 2020, a jež byla obecně platná pro EU. Nejednalo se tedy o úrovně doporučené pro jakýkoliv konkrétní členský stát EU. Podle metodických konzultací s experty Evropské komise se rovněž musí jednat o jednu konkrétní hodnotu a nemůže se jednat o interval.

Úroveň orientační referenční hodnoty, která bude stanovena v odst. 3 § 111, je navržena na úrovni 47 % průměrné hrubé mzdy.

Hodnoty uvedené ve směrnici o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii jsou pouze příkladem a je na členských státech EU, aby si stanovily orientační referenční hodnotu, která je v souladu s jejich vnitrostátní praxí, a jež je v rámci jejich vyhodnocení přiměřenosti minimální mzdy považována za přiměřenou. Na základě konzultací s experty Evropské komise lze konstatovat, že ze strany institucí EU není možné jednoznačně určit přesnou úroveň zvoleného indikátoru tak, aby byl obecně považován za přiměřený. Aby byla členským státem zvolená orientační referenční hodnota považována ze strany Evropské komise za nepřiměřenou, muselo by se jednat o zjevně chybně stanovenou úroveň této referenční hodnoty, např. úroveň 30 % průměrné hrubé mzdy.

Od roku 2017 není vládou při stanovování minimální mzdy využívána možnost stanovit další (nižší) sazby minimální mzdy pro některé skupiny obyvatel. Nižší sazby minimální mzdy byly stanovovány pro podporu některých znevýhodněných skupin osob na trhu práce. Po dohodě se zástupci sociálních partnerů a osob se zdravotním postižením schválila vláda dne 25. května 2015 Národní plán podpory rovných příležitostí pro osoby se zdravotním postižením na období 2015-2020. Tento materiál obsahoval opatření, které mělo postupně odstranit odlišné postavení osob se zdravotním postižením v odměňování minimální mzdou. Od roku 2017 je v ČR uplatňována pouze jedna sazba minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy shodně pro všechny zaměstnance v souladu se zásadou spravedlivého odměňování zaměstnance, resp. požadavkem § 110 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Vzhledem k uvedenému se v souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy navrhuje upustit od používání pojmu „sazba“ v souvislosti s minimální mzdou. Tato změna se projeví nejen v ustanovení zákoníku práce, ale také v právních předpisech pracujících s minimální mzdou, těmito konkrétně jsou zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o daních z příjmů“), zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o vysokých školách“), zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pobytu cizinců na území České republiky“), zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „exekuční řád“) a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“).

Vzhledem k navrženým změnám v § 111 zákoníku práce je nutné upravit podobu právní úpravy mzdy a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatku k platu za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Vláda jako doposud stanoví nařízením vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování (pro mzdovou i platovou sféru). Výše příplatku ke mzdě a podmínky pro jeho poskytování budou jako doposud stanovovány nařízením vlády. Rozpětí výše příplatku k platu za práci ve ztíženém pracovním prostředí stanoví zákoník práce v rozsahu 5 až 15 % měsíční minimální mzdy. Konkrétní rozpětí výše příplatku vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením do 30. září.

V reakci na zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy a změnu právní úpravy zaručené mzdy se s cílem zvýšit úroveň ochrany zaměstnanců ve veřejných službách a správě a státních zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním práce upravuje zmocnění vlády pro stanovení stupnic platových tarifů a platových tarifů tak, že se minimální výše platových tarifů stanoví v jejich aktuální minimální výši stanovené příslušným prováděcím právním předpisem.

Hodnocení navrhované právní úpravy ve vztahu k zákazu diskriminace a ve vztahu k rovnosti mužů a žen:

Navrhovaná změna valorizačního mechanismu minimální mzdy plně respektuje zásadu rovného zacházení se zaměstnanci, zákaz jejich diskriminace i zásadu rovnosti mezi muži a ženami. Vzhledem ke struktuře odměňovaných mužů a žen minimální mzdou mezi muži a ženami může její zvýšení více pomoci ženám, přispět tak ke snížení rozdílu v oblasti odměňování mezi muži a ženami a v nepřímém důsledku mít pozitivní dopad na rovnost žen a mužů.

Opatření na podporu kolektivního vyjednávání:

Cílem navrhovaných změn zákoníku práce a ZoKV, je podpořit kolektivní vyjednávání různými legislativními opatřeními, a to zejména změnou ustanovení § 24 zákoníku práce, které se věnuje problematice tzv. plurality odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy (které dále bude promítnuto do zákona o státní službě a zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů), změnou ustanovení § 27 zákoníku práce, které aktuálně řeší pouze konkurenci kolektivní smlouvy vyššího stupně (dále jen „KSVS“) s podnikovými kolektivními smlouvami, a to v důsledku navrhované změny spočívající ve snaze o zrušení stávajícího ustanovení § 7a písm. e) ZoKV), a změnou § 7a písm. a), c) a e) ZoKV (kde by mělo dojít k omezení výjimek ze závaznosti rozšířené KSVS a tedy k závaznosti rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně pro více zaměstnavatelů). Dále se navrhuje rozšíření státního příspěvku pro sociální partnery na podporu vzájemných jednání na odvětvové úrovni (§ 320a ZP).

Zaručená mzda a plat:

Cílem návrhu je právní úpravu zaručené mzdy obsaženou v § 112 zákoníku práce nahradit právní úpravou zaručeného platu. Smyslem navrhované změny je především podpora kolektivního vyjednávání o mzdách, kdy existence NÚZM brání jeho dalšímu rozvoji a v důsledku tak brání širšímu pokrytí kolektivními smlouvami. Z analýzy provedené MPSV jednoznačně vyplývá, že kolektivní vyjednávání o mzdách je efektivním nástrojem ochrany před nepřiměřeně nízkým oceněním práce. Toto opatření navazuje na změny v § 24, 27 a 320a zákoníku práce, a v § 7a zákona o kolektivním vyjednávání v tomto návrhu zákona jejichž cílem je podpora kolektivního vyjednávání.

Z analýzy provedené MPSV vyplývá, že až 90 % zaměstnanců odměňovaných mzdou, bez pokrytí kolektivními smlouvami, je odměňováno nad úrovní příslušné NÚZM, přičemž u téměř 50 % zaměstnanců se mzda pohybuje nad dvojnásobkem minimální mzdy (tedy NÚZM pro 8. skupinu prací). Ochrana před nepřiměřeně nízkým oceněním práce bude zajištěna institutem minimální mzdy, jejíž výše bude růst v souvislosti se zvyšováním poměru k průměrné mzdě v národním hospodářství (viz příslušná část důvodové zprávy k zavedení valorizačního mechanismu minimální mzdy).

Zrušení právní úpravy zaručené mzdy přinese radikální snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů spojené se zařazováním zaměstnanců do skupin prací pro účely NÚZM a s povinností poskytovat doplatek ke mzdě nebo platu, pokud mzda nebo plat zaměstnance nedosáhnou alespoň NÚZM.

Návrh podporuje princip smluvní volnosti zaměstnance a zaměstnavatele při odměňování mzdou.

V souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy a předpokládaným růstem minimální mzdy v důsledku navyšování poměru k průměrné mzdě v národním hospodářství tento návrh zabrání potenciálnímu nárůstu mzdových nákladů na straně zaměstnavatelů v tzv. podnikatelské sféře.

V platové sféře dojde ke změně pravidel ochrany výdělku tak, že dojde ke snížení počtu skupin prací ze současných 8 skupin na 4, přičemž ochrana formou nejnižších úrovní zaručeného platu bude zaměřena především na zaměstnance vykonávající práce s nižší kvalifikační náročností.

Základní principy fungování zaručeného platu zůstanou stejné jako za stávající právní úpravy.

Plat těchto zaměstnanců nesmí být nižší, než je příslušná měsíční NÚZP. Zákoník práce nově stanoví, že NÚZM se stanoví ve 4 úrovních (skupinách) tak, aby činila v 1. skupině prací 1násobek minimální mzdy, ve 2. skupině prací 1,2 násobek minimální mzdy, ve 3. skupině prací 1,4 násobek minimální mzdy a ve 4. skupině prací 1,6 násobek minimální mzdy. Rozdělení prací do 4 skupin odstupňovaných podle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací stanoví vláda nařízením.

Rozdělení prací do skupin podle jejich kvalifikační náročnosti bude stanoveno v nařízení vlády, blíže viz. přiložené teze prováděcích právních předpisů k návrhu zákona, které pracují s následujícím rozdělením:

1. skupina prací (základy vzdělání, základní vzdělání); 2. skupina prací (střední vzdělání, střední s výučním listem); 3. skupina prací (střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání); 4. skupina prací (vysokoškolské vzdělání).

Podoba nařízení vlády je v kompetenci vlády, ta však bude vázána zákoníkem práce co do počtu skupin (4) a kritériem pro rozdělení prací (kvalifikační náročnost prací).

Vláda však již nebude nařízením stanovovat výši NÚZP, ta bude vyplývat z výše minimální mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí podle § 111 odst. 7 písm. b) zákoníku práce, podle tohoto návrhu zákona a koeficientu stanoveného zákoníkem práce pro příslušnou skupinu prací. NÚZP pro příslušný kalendářní rok budou rovněž jako minimální mzda vyhlašovány sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí.

Zůstává zachován princip doplatku k platu, pokud jeho výše nedosáhne příslušné měsíční NÚZM. Pro tyto účely se do platu nezapočítává plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v nedělí, tak jak je tomu i v současné podobě právní úpravy v § 112 zákoníku práce.

Zákoník práce stanoví i pravidla pro přepočet výše NÚZP pro jinou délku stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin podle § 79 odst. 2 a 3 zákoníku práce a při sjednání kratší pracovní doby podle § 80 nebo pro zaměstnance, který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době. Tato pravidla jsou v současnosti zakotvena v § 5 nařízení vlády o minimální mzdě a jejich podoba se do zákoníku práce přebírá bez úprav.

Přechodná ustanovení zajistí, že ode dne účinnosti tohoto zákona do konce roku 2024 budou NÚZM příslušet všem zaměstnancům (tedy jak zaměstnancům odměňovaným mzdou, tak zaměstnancům odměňovaným platem) ve výši podle nařízení vlády o minimální mzdě (č. 567/2006 Sb.). V dalších letech poté budou příslušet NÚZP podle nařízení vlády o minimální mzdě (č. 567/2006 Sb.), dokud NÚZP příslušející po nabytí účinnosti tohoto zákona nedosáhnou jejich výše.

Zrušení povinnosti vytvářet písemný rozvrh dovolené:

Navrhuje se zcela vypustit povinnost zaměstnavatele plynoucí z § 217 odst. 1 zákoníku práce vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené, neboť v praxi je každoroční sestavování tzv. plánu dovolených představu povětšinou formální záležitostí, která jen vede ke zbytečnému zvýšení administrativní zátěže pro zaměstnavatele. Zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku s ohledem na svoji zákonnou povinnost sestaví písemný rozvrh dovolených, nicméně následně velice často při určování dovolené postupují odlišně, a to mnohdy na žádost samotných zaměstnanců.

S ohledem na výše uvedené tak vláda v rámci usnesení č. 731 dne 31. 8. 2022 (tzv. Antibyrokratický balíček I.) uložila Ministerstvu práce a sociálních věcí, aby do 31. prosince 2022 realizovala opatření spočívající ve vypuštění povinnosti zaměstnavatele každoročně vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené z § 217 odst. 1 zákoníku práce.

Úprava dodatkové dovolené:

Navrhovaná úprava týkající se dodatkové dovolené je nezbytná v souvislosti s převedením zdravotnických pracovníků státní příspěvkové organizace podle § 338 a násl. zákoníku práce z řad zdravotnických zaměstnanců Vězeňské služby České republiky, kdy touto navrhovanou úpravou dojde k zamezení případné diskriminace v pracovních podmínkách zdravotnických pracovníků pracujících ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky a zdravotnických pracovníků ve státní příspěvkové organizaci. Dále se navrhuje rozšíření institutu dodatkové dovolené i na ty pracovníky Probační a mediační služby, kteří pracují v přímém styku s obviněnými a odsouzenými.

C. Vysvětlení nezbytnosti navrhované právní úpravy v jejím celku

Valorizační mechanismus minimální mzdy

Předložený návrh na změnu valorizačního mechanismu minimální mzdy provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii. Členské státy EU musí přijmout opatření nezbytná k dosažení souladu s touto směrnicí do 15. listopadu 2024.

V případě, že by ČR neprovedla transpozici směrnice včas a v plném rozsahu, vystavila by se riziku zahájení řízení o porušení Smlouvy ze strany Komise a riziku uložení sankcí.

Opatření na podporu kolektivního vyjednávání

Směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii zakotvuje v článku 4 podporu kolektivního vyjednávání, a to konkrétně tak, že členské státy za účasti sociálních partnerů podporují budování a posilování kapacity sociálních partnerů zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovování mezd, zejména na odvětvové nebo meziodvětvové úrovni. Z článku 10 směrnice plyne pro členské státy povinnost každý druhý rok předkládat Komisi informace o míře a vývoji pokrytí kolektivními smlouvami. Z článku 17 této směrnice dále plyne povinnost pro členské státy přijmout opatření nezbytná k dosažení souladu s touto směrnicí do 15. listopadu 2024.

Cílem navrhovaných změn zákoníku práce a ZoKV, je podpořit kolektivní vyjednávání různými legislativními opatřeními, a to zejména změnou ustanovení § 24 ZP, které se věnuje problematice tzv. plurality odborových organizací působících u zaměstnavatele v souvislosti s jednáním o uzavření kolektivní smlouvy. Navrhovaná změna má za cíl stanovit ústavně konformní procedurální pravidla pro odstranění sociálními partnery identifikovaného nedostatku spočívajícího v možnosti zablokování kolektivního vyjednávání v případě nedosažení shody, byť s jedinou, sebeméně reprezentativní odborovou organizací působící u zaměstnavatele, což v konečném důsledku vede k suspendaci práva na vedení kolektivního vyjednávání všech účastníků této procedury. Dále dochází ke změně ustanovení § 27 ZP, které aktuálně řeší pouze konkurenci kolektivní smlouvy vyššího stupně (dále jen „KSVS“) s podnikovými kolektivními smlouvami, a to v souvislosti s navrhovanou změnou spočívající v návrhu na zrušení stávajícího ustanovení § 7a písm. e) ZoKV), a změně § 7a písm. a), c) a e) ZoKV (omezení výjimek z působnosti rozšířené KSVS, kterým dojde k závaznosti rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně pro více zaměstnavatelů).

Podpora kolektivního vyjednávání ve smyslu dosažení cílů stanovených ve směrnici o přiměřených minimálních mzdách stanovených v čl. 4, konkrétně podpory budování a posilování kapacity sociálních partnerů zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovení mezd, zejména na odvětvové a meziodvětvové úrovni bude realizována i změnou ustanovení § 320a ZP. Příspěvek poskytovaný sociálním partnerům na základě § 320a ZP na podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek bude rozšířen i na jednání na úrovni odvětvové. Cílem podpory kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni je zvýšení míry pokrytí KSVS a rozšířenými KSVS.

Zaručená mzda a plat

V souvislosti se zavedením valorizačního mechanismu minimální mzdy je nutné upravit podobu právní úpravy zaručené mzdy. Zachování současné podoby právní úpravy by při předpokládaném zvyšování minimální mzdy v souvislosti se zvyšováním jejího poměru k průměrné mzdě v národním hospodářství vedlo ke zvýšení mzdových nákladů zaměstnavatelů s ohledem na zvýšení NÚZM až na dvojnásobek minimální mzdy v nejvyšší skupině prací.

Z analýzy MPSV vyplývá, že až 90 % zaměstnanců odměňovaných mzdou, bez pokrytí kolektivními smlouvami, je odměňováno nad úrovní příslušné NÚZM, přičemž u téměř 50 % zaměstnanců se mzda pohybuje nad dvojnásobkem minimální mzdy (tedy NÚZM pro 8. skupinu prací). Zachování stávající formy ochrany se tak nejeví jako vhodné, jelikož ochrannou funkci před nepřiměřeně nízkým oceněním práce je schopna plnit zvyšující se minimální mzda v kombinaci s podporou kolektivního vyjednávání, mimo jiné i o mzdách.

Současná právní úprava představuje administrativní zátěž na straně zaměstnavatelů, a i přes dlouhodobé zakotvení v zákoníku práce trpí nízkou publicitou, což vyplývá i z analýzy MPSV, podle které existuje skupina zaměstnanců odměňovaných na úrovni minimální mzdy, ale vykonávajících práce zařazené do 2. až 8. skupiny prací (94,6 tis. zaměstnanců odměňovaných mzdou bez pokrytí kolektivní smlouvou dle tabulky č. 2, střední varianty). Na neznalost povinnosti použít NÚZM jak na straně zaměstnanců, tak zaměstnavatelů, upozorňuje rovněž Státní úřad inspekce práce na základě poznatků z kontrolní činnosti.

Úprava dodatkové dovolené

Navrhovaná úprava dodatkové dovolené přímo souvisí s převodem zdravotní péče z Vězeňské služby České republiky na Ministerstvem spravedlnosti ČR nově zřizovanou státní příspěvkovou organizaci, která bude v plném rozsahu určena k poskytování a zabezpečení zdravotních služeb osobám ve výkonu vazby, osobám ve výkonu zabezpečovací detence a osobám ve výkonu trestu odnětí svobody, příslušníkům a občanským zaměstnancům Vězeňské služby České republiky. Navrhovanou úpravou tak dojde ve vztahu k nároku na dodatkovou dovolenou ke sjednocení pracovních podmínek zdravotnických pracovníků státní příspěvkové organizace se stávajícími podmínkami zdravotnických pracovníků Vězeňské služby České republiky. Pokud se týče vybrané skupiny zaměstnanců Probační a mediační služby, u nichž se navrhuje zavedení dodatkové dovolené, dojde ke srovnání pracovních podmínek různých skupin zaměstnanců vykonávajících obdobnou činnost.

D. Zhodnocení souladu s ústavním pořádkem České republiky

Navrhovaná změna způsobu valorizace minimální mzdy je v souladu s ústavním pořádkem České republiky. Navrhované ustanovení § 111 zákoníku práce je jedním z prvků provádějících ústavní právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci zakotvené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod.

Návrh na změnu právní úpravy zaručené mzdy na zaručený plat je v souladu s čl. 28 Listiny základních práv a svobod zaručujícím právo na spravedlivou odměnu za práci. Toto právo je nadále chráněno v nové podobě právní úpravy zaručeného platu, a také pomocí jiných institutů pracovního práva zaručujícího právo na spravedlivou odměnu, především základními zásadami pracovněprávních vztahů podle § 1a písm., c) a e) zákoníku práce, tedy zásadou spravedlivého odměňování zaměstnance a zásadou rovného zacházení se zaměstnanci a zákazem jejich diskriminace. Tyto se projevují např. v § 109 odst. 4 zákoníku práce (kritéria pro poskytování mzdy nebo platu za vykonanou práci, § 110 zákoníku práce (zásada stejné mzdy, platu nebo odměnu z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty). Ochrana před nepřiměřeně nízkým oceněním práce zaměstnanců odměňovaných mzdou je zajištěna minimální mzdou a kolektivním vyjednáváním o mzdách, přičemž opatření na podporu kolektivního vyjednávání jsou součástí tohoto návrhu.

Oblast kolektivního vyjednávání je v Listině základních práv a svobod rámcově upravena v článku 27. V tomto článku je stanoveno, že: „Každý má právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů.“. V článku 27 odst. 2 je pak rozvedeno, že: „Odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví“.

Stávající právní úprava (§ 24 ZP) vychází z nálezu Ústavního soudu publikovaného ve Sbírce pod č. 116/2008, jež mj. s odkazem na čl. 27 Listiny základních práv a svobod konstatuje, že „Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.“ a dále „Nezbývá než znovu připomenout, že ze základního ústavního principu rovnosti zejména vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody.“ Ústavní soud ve svém nálezu konstatoval, že prosté využití tzv. principu majority zakotvené v původním znění § 24 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. pro případy, kdy se více odborových organizací působících u zaměstnavatele nebylo s to dohodnout na společném jednání ve vzájemné shodě vůči zaměstnavateli v rámci procesu kolektivního vyjednávání, není slučitelné s čl. 27 odst. 2 Listiny, a potvrdil tak rovnost všech odborových organizací bez jakýchkoli výjimek. V návaznosti na tento nález byl do § 24 odst. 2 zákoníku práce zakotven princip tzv. povinné shody na jedné straně stolu spočívající v tom, že v případě plurality odborových organizací působících u zaměstnavatele musí všechny odborové organizace v rámci kolektivního vyjednávání vystupovat ve vzájemné shodě a pokud této shody není dosaženo, procedura kolektivního vyjednávání nemůže pokračovat.

Návrh zákona tak musí brát v potaz tento závěr uvedený v nálezu Ústavního soudu, a proto v rámci uvažovaných variant legislativního řešení nebyla vybrána verze vracející se opět k prostému uplatnění dříve zavedeného a následně zrušeného principu majority, byť by i tento byl jistě plně vyhovující požadavkům směrnice.

Naopak byla vybrána verze řešení, jež v maximální možné míře zohledňuje závěry nálezu Ústavního soudu publikovaného ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008, v níž je navrženo zakotvit systém vhodných brzd a protivah, který na jednu stranu umožňuje prvotní určení nejreprezentativnějších odborových organizací na základě principu majority, avšak zároveň uplatnění tohoto principu je výrazně limitováno sekundárním kritériem reprezentativnosti spočívajícím v možnosti vyjádření přímé vůle zaměstnanců být při kolektivním vyjednávání reprezentováni všemi odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele nebo těmi, které zaměstnanci výslovně určí. Toto kritérium má v takovém případě přednost před uplatněním principu majority. Navrhovaná právní úprava tak garantuje, že za určitých okolností, pokud se pro takový postup vyjádří nadpoloviční většina zaměstnanců zaměstnavatele, může kterákoliv odborová organizace nebo jejich neformální svazek, bez ohledu na počet jejich členů, nabýt postavení nejreprezentativnější odborové organizace oprávněné uzavřít kolektivní smlouvu, což v maximální míře akcentuje požadavky předmětného nálezu Ústavního soudu a zároveň přináší řešení situace, kdy je kolektivní vyjednávání zablokováno zcela minoritní odborovou organizací, což v krajním případě právo ostatních účastníků na vedení kolektivního vyjednávání suspenduje.

Navrhovatel podrobil navrhovanou změnu v § 24 testu proporcionality. Při hledání možnosti

řešení bylo přihlédnuto k tomu, aby byl vytvořen takový mechanismus, který plně respektuje shora uvedený nález Ústavního soudu, a který zároveň napomáhá k naplnění cílů relevantních ustanovení transponované směrnice. Navržená právní úprava sleduje účel, kterým je podpora kolektivního vyjednávání, tedy zavádí mechanismus k odblokování situace, kdy je kolektivní vyjednávání znemožněno jednou nebo více odborovými organizacemi, které působí u zaměstnavatele. Navrhovaným ustanovením dle názoru předkladatele bude sledovaný účel naplněn, neboť nabízí řešení patové situace při neshodě odborových organizací "na jedné straně stolu" tak, aby kolektivní smlouva u zaměstnavatele mohla být uzavřena. Navržená právní úprava je potřebná k podpoře kolektivního vyjednávání, neboť není žádoucí, aby menšinová odborová organizace mohla blokovat snahu většiny kolektivně vyjednávat. Návrh nezachází s odborovými organizacemi nerovně, neboť je nastaven tak, že v případě, kdy nedojde ke shodě mezi odborovými organizacemi „na jedné straně stolu‟, má zaměstnavatel možnost začít kolektivně vyjednávat s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi, kteří mají největší počet členů v pracovní poměru u zaměstnavatele, pokud nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele nevyjádří nesouhlas s tímto postupem nebo neurčí jinou odborovou organizaci, které dá mandát vyjednávat na základě principu obliby. I minoritní odborové organizace tedy mohou v této první fázi při nedosažení shody na jedné straně stolu spojit své síly, jednat vůči zaměstnavateli ve shodě a společně vytvořit neformální subjekt s největším počtem členů v pracovním poměru u zaměstnavatele (v součtu), tj. s větším počtem členů než kterým disponuje majoritní odborová organizace působící u zaměstnavatele. V rámci druhé fáze se pak může uplatnit ještě další korektiv vůle zaměstnanců. Odborové organizace reprezentují zaměstnance a měly by prosazovat zájmy většiny zaměstnanců. Tento zájem by měl být chráněn především. Mechanismus je tedy v rámci návrhu nastaven tak, aby ve druhé fázi řešení nejednoty odborových organizací mohla být samotnými zaměstnanci jakákoli odborová organizace působící u zaměstnavatele určena jako reprezentativní na základě vůle zaměstnanců. Žádná odborová organizace tak není diskriminována, neboť reprezentativnost stanovená na základě počtu členů odborové organizace v pracovním poměru jednak umožňuje minoritním odborovým organizacím jednat ve shodě a v konečném důsledku tak mít nakonec větší počet členů než majoritní odborová organizace, jednak může být určení majoritní odborové organizace oprávněné kolektivně vyjednávat přehlasováno na základě projevené vůle zaměstnanců, neboť zaměstnanci svým projevem vůle mohou mandát majoritní odborové organizace jak zrušit a trvat na uplatnění zásady „shody na jedné straně stolu“, tak mohou majoritní odborovou organizaci nahradit jinou jimi zvolenou odborovou organizací/odborovými organizacemi oprávněnými kolektivně vyjednávat. Jakákoliv odborová organizace působící u zaměstnavatele (i co do počtu členů malá) tedy může spojit síly s jinými a stát se majoritní na základě součtu členů v pracovním poměru u zaměstnavatele, nebo může zaměstnance přesvědčit a zajistit si u nich svůj mandát ke kolektivnímu vyjednávání.

Ostatní odborové organizace jsou v rámci navrhovaného řešení v kolektivním vyjednávání omezeny v co nejmenší míře a zaměstnavatel má povinnost s nimi předložený a závěrečný návrh kolektivní smlouvy projednat. Kolektivně vyjednávat tedy může jakákoliv odborová organizace rozličné velikosti a omezena v kolektivním vyjednávání může být jakákoliv odborová organizace jen v co nejmenší míře.

Uvedené řešení tedy splňuje princip proporcionality, kdy je právo na rovné zacházení popřeno v co nejmenší míře v kontextu toho, co je nezbytně nutné k prosazení dalšího základního práva v podobě práva kolektivně vyjednávat, které je za stávající právní úpravy možno velice snadno popřít tím, že malá skupina osob, která může vytvořit odborovou organizaci pouze za účelem blokovat kolektivní vyjednávání, zabrání realizaci práva na kolektivní vyjednávání ostatním, byť majoritním odborovým organizacím zastupujícím zájmy většiny zaměstnanců. To odporuje smyslu působení odborových organizací, kterým má být hájení zájmů zaměstnanců, a to zejména prostřednictvím realizace práva kolektivně vyjednávat.

Navržená změna § 24 zákoníku práce je tedy v souladu s ústavním pořádkem České republiky.

E. Zhodnocení slučitelnosti navrhované právní úpravy s předpisy Evropské unie a judikaturou soudních orgánů Evropské unie

Tento návrh je implementačním předpisem, který transponuje požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii, do právního řádu České republiky.

Směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii klade za cíl členským státům mimo jiné i dosažení vyšší míry pokrytí kolektivními smlouvami a usnadnění výkonu práva na kolektivní vyjednávání o stanovování mezd. Toho lze dosáhnout v souladu s dikcí článku 4 odst. 1 směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii například „podporou budování a posilování kapacity sociálních partnerů zapojit se do kolektivního vyjednávání o stanovování mezd, zejména na odvětvové nebo meziodvětvové úrovni‟ nebo „podporou konstruktivních, smysluplných a informovaných jednání mezi sociálními partnery o mzdách, a to za rovných podmínek, kdy mají obě strany přístup k relevantním informacím, aby mohly plnit svou funkci s ohledem na kolektivní vyjednávání o stanovování mezd‟ nebo „ve vhodných případech přijetím opatření na ochranu výkonu práva na kolektivní vyjednávání o stanovování mezd‟. Dále směrnice o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii obsahuje povinnost, že „Každý členský stát, v němž míra pokrytí kolektivními smlouvami nedosahuje hranice 80 %, navíc stanoví rámec, který vytvoří podmínky pro kolektivní vyjednávání, a to buď zákonem po konzultaci se sociálními partnery, nebo dohodou s nimi.‟ V tomto ohledu je potřeba upozornit na skutečnost, že se současná právní úprava kolektivního vyjednávání (§ 24 ZP) řídí zásadou povinné shody na jedné straně stolu, což nenapomáhá naplnění smyslu a účelu směrnice. Navrhované znění § 24 odst. 3 až 7 ZP usnadní výkon práva na kolektivní vyjednávání o stanovování mezd dle článku 4 odst. 1 písm. b) směrnice, neboť stanovuje postup pro odblokování patové situace při kolektivním vyjednávání a tím podporuje konstruktivní jednání mezi sociálními partnery. Podle článku 4 odst. 1 písm. c) členský stát přijímá opatření na ochranu výkonu práva na kolektivní vyjednávání. Článek 4 odst. 2 směrnice stanovuje, že členský stát stanoví rámec, kterým vytvoří podmínky pro kolektivní vyjednávání. Ten je již v českém právním prostředí implementován (současným zněním § 24 odst. 1 a 2 ZP), navrhovanou změnou však dojde k optimalizaci procesu kolektivního vyjednávání. Změny v § 24 jsou transpozicí článku 4, a to jak odstavce 1, tak odstavce 2.

Legislativní návrh naplňuje požadavky směrnice [(článku 4 odst. 1 písm. b)], neboť úprava ustanovení § 320a ZP podporuje konstruktivní, smysluplná a informovaná jednání mezi sociálními partnery o mzdách. Přínosem předkládané novely § 320a ZP, jejímž cílem je rozšíření poskytování státní podpory pro sociální partnery, kteří vedou jednání na odvětvové úrovni, by mělo být zvýšení míry pokrytí KSVS a rozšířenými KSVS. Projekty sociálních partnerů na rozličná témata totiž sociální partnery dozajista činí erudovanějšími.

Navrhovaná úprava spočívající ve vypuštění povinnosti zaměstnavatele každoročně vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené z § 217 odst. 1 zákoníku práce není v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, resp. jejím čl. 7, kde je upraveno právo pracovníka na dovolenou.

Institut dodatkové dovolené je součástí právního řádu ČR a jeho rozšířením na další skupinu zaměstnanců nedojde k porušení slučitelnosti navrhované právní úpravy s předpisy Evropské unie a judikaturou soudních orgánů Evropské unie.

Legislativní návrh není v rozporu s požadavky jiných unijních právních předpisů.

Návrhem je rovněž zasahováno do některých ustanovení, která jsou v současnosti vykazována jako implementační ke Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2009/52/ES ze dne 18. června 2009 o minimálních normách pro sankce a opatření vůči zaměstnavatelům neoprávněně pobývajících státních příslušníků třetích zemí, Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2014/36/EU ze dne 26. února 2014 o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí za účelem zaměstnání jako sezónní pracovníci, Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2011/98/EU ze dne 13. prosince 2011 o jednotném postupu vyřizování žádostí o jednotné povolení k pobytu a práci na území členského státu pro státní příslušníky třetích zemí a o společném souboru práv pracovníků ze třetích zemí oprávněně pobývajících v některém členském státě a Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii. Jde však pouze o formální změny související se změnou terminologie, které se materiálně implementace těchto právních norem nedotknou.

F. Zhodnocení souladu navrhované právní úpravy s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána

Navrhovaná právní úprava minimální mzdy je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána.

Navrhovaná změna způsobu stanovování minimální mzdy je v souladu s Úmluvou mezinárodní organizace práce č. 26 o zavedení metod stanovení minimálních mezd vyhlášenou sdělením č. 439/1990 Sb., a Úmluvou mezinárodní organizace práce č. 99 o metodách stanovení minimálních mezd v zemědělství vyhlášenou sdělením č. 470/1990 Sb.

Navrhovaná úprava spočívající ve vypuštění povinnosti zaměstnavatele každoročně vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené z § 217 odst. 1 zákoníku práce není v rozporu s úmluvou mezinárodní organizace práce č. 132/1970 o placené dovolené, vyhlášené sděleném č. 229/1998 Sb.

Navrhované doplnění dodatkové dovolené není v rozporu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána.

Navrhovaná právní úprava podpory kolektivního vyjednávání je v souladu s požadavky Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, vyhlášené sdělením č. 489/1990 Sb., Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, vyhlášené sdělením č. 470/1990 Sb., a Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání vyhlášené sdělením č. 54/2018 Sb.m.s.

Legislativní návrh není v rozporu s požadavky jiných mezinárodních smluv, jimiž by Česká republika byla vázána.

G. Předpokládaný hospodářský a finanční dopad navrhované právní úpravy na státní rozpočet, ostatní veřejné rozpočty a na podnikatelské prostředí České republiky

Valorizační mechanismus minimální mzdy:

Dopady na státní a ostatní veřejné rozpočty Splnění cílů, které plynou z navržené novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, znamená vyšší míru předvídatelnosti úrovně minimální mzdy. Zvyšování minimální mzdy se zároveň pozitivně projevuje ve vyšších příjmech systémů sociálního a zdravotního pojištění.

Ačkoliv tento návrh neobsahuje změny v parametrickém nastavení výše minimální mzdy, protože pouze upravuje proces stanovení minimální mzdy, tak lze odhadnout, že zvýšení relace minimální mzdy k průměrné hrubé mzdě o jeden procentní bod by například pro rok 2024 znamenalo nárůst příjmů sociálního pojištění o 630 mil. Kč a zdravotního pojištění o 270 mil. Kč. Zvýšení celkových nákladů na zaměstnance v platové sféře by činilo 95 mil. Kč. Růst příjmů a nákladů však není čistě lineární, protože při vyšších zvýšeních minimální mzdy zároveň roste počet zaměstnanců ovlivněných jejím zvýšením – více viz RIA.

Dopady na podnikatelské subjekty

Pro zaměstnavatele znamená navrhované splnění stanovených cílů vyšší míru předvídatelnosti úrovně minimální mzdy, což byl dlouhodobě jeden z požadavků zástupců zaměstnavatelů. Aplikace valorizačního mechanismu taktéž vytváří transparentnější proces aktualizace minimální mzdy, kdy bude jasné, jaké parametry jsou pro aktualizaci mechanismu vzaty v potaz a zároveň bude možné lépe odhadovat budoucí vývoj minimální mzdy.

V souvislosti s úpravou minimální mzdy nebyl v ČR nikdy v minulosti zaznamenán přímý vliv na růst nezaměstnanosti. Bezprostředně po zvýšení minimální mzdy docházelo jen k mírnému nárůstu podílu zaměstnanců odměňovaných minimální mzdou. Ani v předchozích letech, kdy docházelo k významnějšímu nárůstu minimální mzdy, nebyl zaznamenán nárůst nezaměstnanosti nebo pokles zaměstnanosti v rozhodujících odvětvích. Příznivý ekonomický vývoj a poptávka po pracovní síle vedla (i přes nárůst minimální mzdy) k růstu zaměstnanosti a poklesu nezaměstnanosti.

Ačkoliv tento návrh neobsahuje změny v parametrickém nastavení výše minimální mzdy, protože pouze upravuje proces stanovení minimální mzdy, tak lze odhadnout, že zvýšení relace minimální mzdy k průměrné hrubé mzdě o jeden procentní bod by například v roce 2024 znamenalo nárůst celkových nákladů na zaměstnance ve mzdové sféře o 2,6 mld. Kč. Růst nákladů však není čistě lineární, protože při vyšších zvýšeních minimální mzdy zároveň roste počet zaměstnanců ovlivněných jejím zvýšením – více viz RIA.

Opatření na podporu kolektivního vyjednávání:

Navrhovaná právní úprava může mít dopady na podnikatelské prostředí. Tím, že se na uvedené zaměstnavatele za aktuálně účinného ZoKV (§ 7a písm. a), c) a e) ZoKV) rozšířená KSVS neuplatní, získávají tito zaměstnavatelé v rámci daného odvětví konkurenční výhodu, což má mnohdy odrazující efekt pro uzavírání KSVS a snižuje jednotící efekt KSVS, jejichž závaznost byla pro dané odvětví rozšířena. Rozšířením působnosti KSVS (navrhovanou legislativní úpravou § 7a ZoKV) dojde k významnému omezení konkurenční výhody pro malé zaměstnavatele.

Každoročně je ve státním rozpočtu alokována finanční částka na příspěvek odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů podle § 320a ZP. V roce 2021 činila výše příspěvku

sociálním partnerům dle § 320a písm. a) ZP 36 048 765 Kč, v roce 2022 činila 36 178 984 Kč, a v roce 2023 činila 35 470 129 Kč. Ačkoli navrhovaná změna § 320a ZP umožňuje rozšíření

finanční podpory vzájemných jednání o jednání na odvětvové úrovni, vyjednávací aktivity sociálních partnerů jsou finančně podporovány prostřednictvím vyhrazení alokované částky ve státním rozpočtu. Nepředpokládají se žádné dodatečné finanční náklady, a tedy navrhovaná změna nebude mít finanční dopady na státní rozpočet.

Zaručená mzda a plat:

Dopady na státní a ostatní veřejné rozpočty Existence dalších úrovní minimální odměny za práci diferencovaných podle kvalifikační náročnosti prací může mít vliv na veřejné rozpočty v případě, že tyto nejnižší úrovně budou nastaveny ve vyšší úrovni než platové tarify v odpovídajících platových třídách. V takovém případě by bylo třeba počítat s finančními prostředky na doplatky do příslušné nejnižší úrovně zaručeného platu. Podle analýzy dat ISP byly doplatky do NÚZM v roce 2022 poměrně nízké, ale při razantním růstu minimální mzdy by se dopady o ní odvozených NÚZM rovněž mohly zvýšit.

Dopady na podnikatelské subjekty

Zrušení institutu NÚZM v tzv. soukromé sféře může podpořit kolektivní vyjednávání o mzdách. Předpokládá se snížení administrativní zátěže podnikatelů, protože již nebude existovat povinnost poskytnout doplatek do příslušné NÚZM.

Zrušení institutu NÚZM povede ke snížení ochrany zaměstnanců před nepřiměřeně nízkou odměnou za práci. Tato ochrana nicméně bude, resp. by měla být kompenzována jinými formami ochrany, především prostřednictvím kolektivního vyjednávání.

Záruka vyšší úrovně výdělku, než je minimální mzda, zaměstnancům, kteří vykonávají složitější, odpovědnější a namáhavější práce, zároveň motivuje tyto zaměstnance k výkonu náročnější práce, popř. k výkonu závislé práce vůbec, namísto jejich závislosti na příjmu ze sociálních dávek. V případě zachování ochrany pouze v úrovni minimální mzdy může zaměstnance odrazovat od zájmu konat náročnější práce, neboť jim bude chybět (zákonná) záruka vyššího výdělku.

Zachování pouze jedné úrovně ochrany před nepřiměřeným výdělkem ve formě minimální mzdy může zvyšovat riziko rozšíření tzv. šedé ekonomiky, kdy bude zaměstnancům oficiálně poskytována minimální mzda, popř. neadekvátně nízká část mzdy, a zbytek mzdy bude vyplácen tzv. „na ruku“. Tento stav by mohl vést k propadu odvodů na dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. NÚZM zároveň chrání poctivé zaměstnavatele před zaměstnavateli, kteří by vyplácením části mezd „na černo“ mohli získávat tržní výhody v podobě snížení svých povinných odvodů z mezd zaměstnanců.

Stanovení nejnižších výdělkových úrovní pro zaměstnance vykonávající náročnější práce zároveň určuje i přiměřenou úroveň minimálních nákladů na mzdy a do značné míry snižuje riziko zneužívání nepřiměřeně nízké odměny za práci pro získávání tržních výhod.

Snížení počtu skupin prací pro zaručený plat zpřehledňuje systém NÚZP a zachovává zvýšenou míry ochrany zaměstnanců před nepřiměřeně nízkou odměnou za práci odstupňovaně podle (kvalifikační) náročnosti vykonávané práce. Rozdělení prací do čtyř skupin může tvořit základ pro spravedlivou diferenciaci odměny za práci.

Záruka vyšší úrovně výdělku, než je minimální mzda, zaměstnancům, kteří vykonávají složitější, odpovědnější a namáhavější práce, zároveň motivuje tyto zaměstnance k výkonu náročnější práce, popř. k výkonu závislé práce vůbec, namísto jejich závislosti na příjmu ze sociálních dávek.

Zrušení povinnosti vytvářet písemný rozvrh dovolené:

Navrhovaná úprava spočívající ve vypuštění povinnosti zaměstnavatele každoročně vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené z § 217 odst. 1 zákoníku práce povede ke snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů.

H. Zhodnocení sociálních dopadů, včetně dopadů na specifické skupiny obyvatel, zejména osoby sociálně slabé, osoby se zdravotním postižením a národnostní menšiny, dopadů na ochranu práv dětí a dopadů na životní prostředí

Sociální dopady

Navrhovaný valorizační mechanismus minimální mzdy s jasně definovanými parametry a časovými lhůtami zabezpečí předvídatelný nárůst minimální mzdy. Podle cílů navrhované úpravy rovněž přispěje k budoucímu dosažení důstojné životní úrovně zaměstnanců odměňovaných minimální mzdou, k jejímu pravidelnému zvyšování, což umožňuje pokrýt vyšší podíl životních nákladů na zabezpečení základních životních potřeb z vlastních pracovních příjmů zaměstnanců.

Minimální mzda, která zajišťuje důstojnou životní úroveň a dosahuje tak meze důstojnosti, přispívá podle dopadové studie ke směrnici o přiměřených minimálních mzdách v EU k udržení domácí poptávky a zachování kupní síly, zvyšuje motivaci k práci, zmenšuje mzdové nerovnosti, rozdíly v odměňování žen a mužů, výskyt chudoby pracujících a omezuje pokles příjmu během hospodářského útlumu.

Navrhovaná úprava dodatkové dovolené nebude mít za následek žádné negativní sociální dopady a ani neovlivní specifické skupiny obyvatel. Naopak nepřijetí navrhované úpravy by mělo přímý dopad na pracovní podmínky zdravotnických pracovníků nově zřizované státní příspěvkové organizace a zaměstnanců Probační a mediační služby.

Dopady na životní prostředí

Navrhovaná úprava nesouvisí s problematikou ochrany životního prostředí a nemá na něj žádný vliv.

I. Zhodnocení dopadů navrhované právní úpravy ve vztahu k ochraně soukromí a osobních údajů

Navrhovaná úprava nemá vliv na ochranu soukromí a osobních údajů.

Navrhovaná úprava nemění existující zpracování osobních údajů ze strany zaměstnavatele a ani nezakládá žádné nové způsoby jejich zpracování. Navrženou úpravou nedojde k rozšíření zpracování osobních údajů. Z hlediska ochrany soukromí a osobních údajů nebyly identifikovány žádné negativní dopady.

J. Zhodnocení korupčních rizik

Navrhovaná úprava vzhledem k obsahu nepředstavuje žádná korupční rizika, jelikož obsahuje pouze podobu valorizačního mechanismu minimální mzdy (technika zjišťování její výše, přičemž parametry a výši koeficientu pro výpočet minimální mzdy bude řešit až prováděcí nařízení vlády), a podobu právní úpravy zaručeného platu. Ani návrh opatření na podporu kolektivního vyjednávání vzhledem ke své povaze nepředstavuje korupční riziko, jakož ani návrh na vypuštění povinnosti zaměstnavatele vyhotovovat písemný rozvrh dovolené zaměstnance či úprava dodatkové dovolené pro vybranou skupinu zaměstnanců, která je určitá, jasně určuje podmínky a přesně vymezuje dotčené subjekty, kterým dodatková dovolená přísluší.

K. Zhodnocení dopadů na bezpečnost nebo obranu státu

Navrhovaná právní úprava nebude mít dopad na bezpečnost nebo obranu státu.

L. Zhodnocení dopadů na rodiny

Při naplnění cílů tohoto návrhu bude pozice nízkopříjmových zaměstnanců (a jejich domácností) posílena, protože znamená jistotu pravidelného zvyšování minimální mzdy – například oproti období 2008-2012, kdy minimální mzda zvyšována nebyla – což lze jednoznačně považovat za stabilizační prvek.

V případě domácností, kde jsou osoby s příjmem plynoucím z pracovněprávního vztahu, lze dopady návrhu vyhodnotit totožně jako u sociálních dopadů.

Ostatní části návrhu nemají dopad na rodiny.

M. Zhodnocení územních dopadů, včetně dopadů na územní samosprávné celky

Návrh nového valorizačnímu mechanismu minimální mzdy nepředstavuje dopady na jednotlivé územní celky, a to ani žádné finanční dopady na rozpočty jednotlivých územněsprávních celků, protože stanovuje samotný mechanismus úpravy minimální mzdy, ale neobsahuje konkrétní parametrické nastavení. Navrhovaná změna se týká postupu vlády při stanovení minimální mzdy a podobně jako pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře znamená navrhované splnění stanovených cílů návrhu novely zákoníku práce vyšší míru předvídatelnosti úrovně minimální mzdy a vytváří transparentnější proces její aktualizace, kdy bude jasné, jaké parametry jsou pro aktualizaci mechanismu vzaty v potaz a zároveň bude možné lépe odhadovat budoucí vývoj minimální mzdy.

Ostatní části návrhu nemají specifický dopad na územní samosprávné celky.

N. Zhodnocení souladu se zásadami pro tvorbu digitálně přívětivé legislativy, včetně zhodnocení rizika vyloučení nebo omezení možnosti přístupu specifických skupin osob k některým službám v důsledku digitalizace jejich poskytování (digitální vyloučení)

Návrh zákona je v souladu se zásadami pro tvorbu digitálně přívětivé legislativy. Předložený návrh zákona není spojen s rizikem digitálního vyloučení.

1. Budování přednostně digitálních služeb Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

2. Maximální opakovatelnost a znovupoužitelnost údajů a služeb Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

3. Budování služeb přístupných a použitelných pro všechny, včetně osob se zdravotním postižením Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

4. Sdílené služby veřejné správy Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

5. Konsolidace a propojování informačních systémů veřejné správy Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

6. Mezinárodní interoperabilita – budování služeb propojitelných a využitelných v evropském prostoru Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

7. Ochrana osobních údajů v míře umožňující kvalitní služby Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena (viz výše část J).

8. Otevřenost a transparentnost včetně otevřených dat a služeb Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

9. Technologická neutralita Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.

10. Uživatelská přívětivost Zásada není navrhovanou právní úpravou dotčena, návrh tuto oblast neupravuje.