zákon č. 262/2006 Sb.

Úpravu nového zákoníku práce se navrhuje členit do čtrnácti částí, a to:

• části první (Všeobecná ustanovení),

• části druhé (Pracovní poměr),

• části třetí (Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr),

• části čtvrté (Pracovní doba a doba odpočinku),

• části páté (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci),

• části šesté (Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ),

• části sedmé (Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce),

• části osmé (Překážky v práci),

• části deváté (Dovolená),

• části desáté (Péče o zaměstnance),

• části jedenácté (Náhrada škody),

• části dvanácté (Informování, projednání v pracovněprávních vztazích a oprávnění odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci),

• části třinácté (Společná ustanovení), a

• části čtrnácté (Přechodná a závěrečná ustanovení).

K části první – Všeobecná ustanovení (§ 1 až 29):

V části první je soustředěna úprava předmětu úpravy zákoníku práce a vymezení pracovněprávních vztahů, další působnosti zákoníku práce, ochrany pracovněprávních vztahů, účastníků pracovněprávních vztahů, zastoupení, základních principů pracovněprávních vztahů, rovného zacházení, zákazu diskriminace a důsledků porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, právních úkonů včetně kolektivní smlouvy.

K § 1 a 2:

V § 1 je vymezen základní obsah úpravy zákona.

V § 2 odst. 1 a 2 jde o velmi důležitá ustanovení, která se prolínají celou novou úpravou pracovněprávních vztahů. Je vyjádřena dispozitivnost právních norem nového zákoníku práce, a to podobně jako je tomu v ustanovení § 2 odst. 3 občanského zákoníku. K odchylné úpravě pracovněprávních vztahů může dojít buď smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Kogentní povaha některých ustanovení bude zajišťována jednak tím, že příslušná právní norma bude výslovně uvádět, že se účastníci pracovněprávních vztahů od úpravy stanovené zákoníkem práce odchýlit nemohou, anebo tak, že z konstrukce právní normy bude patrné, že odchýlení se od zákona není možné (kogentní – kategorická právní norma). Tak tomu bude například u právní úpravy rozvázání pracovního poměru nebo u úpravy náhrady škody.

Na rozdíl od úpravy § 20 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, nová úprava pracovněprávních vztahů nepoužívá rozlišování na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost a na zaměstnavatele, kteří takovou činnost neprovozují. Vychází se z  předpokladu, že všichni zaměstnavatelé bez ohledu na charakter jejich činnosti mohou používat dispozitivní právní normy. Vyjmenovaní zaměstnavatelé, jimiž jsou stát, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečeny z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školská právnická osoba zřízená podle § 124 školského zákona (§ 109 odst. 3), budou moci zakládat práva jen v mezích prostředků, které jim byly stanoveny, pokud v zákoníku práce není stanoveno jinak, protože jinými, než přidělenými prostředky nebudou disponovat.

Podstatnou změnu oproti dosavadní úpravě pracovněprávních vztahů představuje vymezení závislé práce (§ 2 odst. 3 a 4), čímž je dáno definování působnosti nového zákoníku práce. Napříště proto, s výjimkou smrti zaměstnance, pokud jde práva obmyšlených fyzických osob a marginální právní úpravy vztahů před vznikem pracovněprávních vztahů, nemá nový zákoník práce přímo zasahovat do jiných, než pracovněprávních vztahů.

Skutečnost, že nový zákoník práce umožňuje aplikovat v pracovněprávních vztazích vybrané právní normy občanského práva včetně ustanovení § 51 občanského zákoníku, bude umožňovat náležitě smluvně upravit právní vztahy profesionálních sportovců, ve kterých bude možné využít některé prvky závislé práce, jejíž definici podává § 2 odst. 3.

Obdobně jako je tomu v  § 11 odst. 2 dosavadního zákoníku práce se navrhuje upravit zákaz dětské práce a zároveň umožnit nezbytné výjimky pro stanovené činnosti. Úprava vyplývá ze směrnice 94/33/ES o ochraně mladých lidí v práci. Tedy, tak jako je tomu podle dosavadní úpravy, nebude možné ani napříště považovat výkon činnosti umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní za výkon práce ani podle nového zákoníku práce.

K § 3 a § 20:

Základními pracovněprávními vztahy podle navrhovaného zákoníku práce mají být pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V jiném než základním pracovněprávním vztahu nemůže být závislá práce vykonávána.

S tím souvisí úprava neplatnosti právního úkonu. Navrhuje se, aby se vycházelo z relativní neplatnosti, s výjimkou právního úkonu, který směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr; v tomto případě se bude jednat o případ absolutní neplatnosti právního úkonu.

K § 4:

Je vyjádřen vztah navrhovaného zákoníku práce k zákonu č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, a to na principu delegované působnosti norem občanského práva v pracovněprávních vztazích.

Tento přístup byl zvolen proto, že se jeví pro úpravu pracovněprávních vztahů jako výhodnější; tento přístup je jednodušší a pro uživatele poskytuje vyšší uživatelský komfort.

Subsidiární použití právních norem občanského zákoníku bude moci přijít v úvahu až v návaznosti na nový občanský zákoník, kterým by mělo dojít k tzv. rehabilitaci soukromého práva.

K § 5:

Působnost navrhovaného zákoníku práce ve vztahu ke zvláštním zákonům se navrhuje koncipovat podobně jako je tomu v ustanovení § 2 dosavadního zákoníku práce.

K § 6 až 8, § 10 a § 11:

Úprava postavení fyzické osoby jako zaměstnance v § 6 v pracovněprávních vztazích vychází z osvědčeného řešení obsaženého v § 11 dosavadního zákoníku práce.

Zbavení a omezení způsobilosti k právním úkonům se navrhuje odkázat na občanskoprávní úpravu.

„§ 10 občanského zákoníku

(1) Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, není vůbec schopna činit právní úkony, soud ji způsobilosti k právním úkonům zbaví.

(2) Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, anebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony, soud její způsobilost k právním úkonům omezí a rozsah omezení v rozhodnutí určí.

(3) Soud zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší, změní-li se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly.“.

Ustanovení § 7 podává charakteristiku zaměstnavatele, ať jde o zaměstnavatele, který je právnickou nebo fyzickou osobou.

Protože není napříště důvod k tomu, aby zákoník práce upravoval postavení právnických osob jako zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích, navrhuje se odkázat na občanskoprávní úpravu (§ 8).

„§ 18 občanského zákoníku

(1) Způsobilost mít práva a povinnosti mají i právnické osoby.

(2) Právnickými osobami jsou

a) sdružení fyzických nebo právnických osob,

b) účelová sdružení majetku,

c) jednotky územní samosprávy,

d) jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.“.

„§ 19 občanského zákoníku

(1) Ke zřízení právnické osoby je potřebná písemná smlouva nebo zakládací listina, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.

(2) Právnické osoby vznikají dnem, ke kterému jsou zapsány do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.“.

„§ 19a občanského zákoníku

(1) Způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena jen zákonem.

(2) Právnické osoby, které se zapisují do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku, mohou nabývat práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do tohoto rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.“.

„§ 19b občanského zákoníku

(1) Právnické osoby mají svůj název, který musí být určen při jejich zřízení.

(2) Při neoprávněném použití názvu právnické osoby je možné se domáhat u soudu, aby se neoprávněný uživatel zdržel jeho užívání a odstranil závadný stav; je možné se též domáhat přiměřeného zadostiučinění, které může být požadováno i v penězích.

(3) Odstavec 2 platí přiměřeně i pro neoprávněný zásah do dobré pověsti právnické osoby.“.

„§ 19c občanského zákoníku

(1) Při zřízení právnické osoby musí být určeno její sídlo.

(2) Sídlo musí být určeno adresou, kde právnická osoba sídlí skutečně, tedy místem, kde je umístěna její správa a kde se veřejnost může s právnickou osobou stýkat.

(3) Uvádí-li právnická osoba jako své sídlo jiné místo než své sídlo skutečné, může se každý dovolat i jejího skutečného sídla.

(4) Sídlo právnické osoby může být v bytě pouze v případě, že je to slučitelné s jejím účelem a odpovídá to i povaze a rozsahu její činnosti.

(5) U právnické osoby zapsané do obchodního nebo jiného veřejného rejstříku postačí, pokud její zakladatelský dokument uvede namísto adresy sídla jen obec, kde je její sídlo. K zápisu do tohoto rejstříku však musí ohlásit plnou adresu svého sídla.“.

„§ 20 občanského zákoníku

(1) Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány).

(2) Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“.

„§ 20a občanského zákoníku

(1) Právnická osoba se zrušuje dohodou, uplynutím doby, nebo splněním účelu, pro který byla zřízena, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.

(2) Právnická osoba zapsaná v obchodním rejstříku nebo v jiném zákonem určeném rejstříku zaniká dnem výmazu z tohoto rejstříku, pokud zvláštní zákony nestanoví jinak.

(3) Před zánikem právnické osoby se vyžaduje její likvidace, pokud celé její jmění nenabývá právní nástupce nebo zvláštní zákon nestanoví jinak.

(4) Ustanovení obchodního zákoníku o likvidaci obchodních společností se přiměřeně použijí i pro likvidaci jiné právnické osoby, pokud z ustanovení upravujících tyto právnické osoby nevyplývá něco jiného.“.

„§ 20f občanského zákoníku

K ochraně svých zájmů nebo k dosažení jiného účelu mohou právnické osoby vytvářet zájmová sdružení právnických osob (dále jen „sdružení“).“.

„§ 20g občanského zákoníku

K založení sdružení se vyžaduje písemná zakladatelská smlouva uzavřená zakladateli, nebo schválení založení sdružení na ustavující členské schůzi. O založení sdružení na této schůzi se sepíše zápis obsahující seznam zakládajících členů sdružení s uvedením jejich jména (názvu) a bydliště (sídla) a podpisy členů. Ke smlouvě nebo zápisu o ustavující členské schůzi musí být přiloženy stanovy a určení osob oprávněných jednat jménem sdružení, jež schválí zakladatelé nebo ustavující schůze.“.

„§ 20h občanského zákoníku

(1) Stanovy sdružení určí název, sídlo a předmět činnosti sdružení, úpravu majetkových poměrů, vznik a zánik členství, práva a povinnosti členů, orgány sdružení a vymezení jejich působnosti, způsob zrušení sdružení a naložení s jeho likvidačním zůstatkem Členství ve sdružení lze vázat na určitý členský příspěvek..

(2) Stanovy schvalují zakladatelé nebo ustavující členská schůze. Stanovy určí způsob, jímž se stanovy mění a doplňují.“.

„§ 20i občanského zákoníku

(1) Sdružení je právnickou osobou, jež odpovídá svým majetkem za nesplnění svých povinností.

(2) Sdružení nabývá právní způsobilosti zápisem do registru sdružení vedeného u krajského úřadu²⁾ příslušného podle sídla sdružení. Do registru se zapisuje název a sídlo sdružení, předmět jeho činnosti, orgány, kterými sdružení jedná, a jméno a adresa trvalého pobytu osob vykonávajících jejich působnost.

(3) K návrhu na zápis do registru se přikládá zakladatelská smlouva nebo zápis o ustavující členské schůzi spolu se stanovami. Návrh podává osoba zmocněná zakladateli nebo ustavující členskou schůzí.

-------------------------------------

²⁾_{Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů.“.}

„§ 20j občanského zákoníku

(1) Před zánikem sdružení se vyžaduje likvidace, jestliže jmění sdružení nepřechází na právního nástupce.

(2) Sdružení zaniká výmazem z registrace.“.

K § 9:

V případě, kdy v pracovněprávních vztazích působí jako zaměstnavatel stát, navrhuje se vycházet z úpravy § 8b dosavadního zákoníku práce ve vztahu k zákonu č 219/2000 Sb., o majetku státu a jeho vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů.

K § 10:

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele je řešena tak, jako je tomu v ustanovení § 8a dosavadního zákoníku práce.

K § 11:

Uskutečňování právních úkonů zaměstnavatele, který je právnickou osobou, se navrhuje řešit odkazem na ustanovení § 20 občanského zákoníku.

„§ 20 občanského zákoníku

(1) Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány).

(2) Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět.“.

Naproti tomu úpravu právních úkonů u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, se navrhuje upravit výslovně v novém zákoníku práce.

Definování pojmu vedoucího zaměstnance se navrhuje převzít z ustanovení § 9 odst. 3 dosavadního zákoníku práce.

K § 12:

Pro specifickou úpravu zastupování v pracovněprávních vztazích není dán věcný ani právní důvod, proto se navrhuje řešit ji odkazem na občanskoprávní předpisy.

„§ 22 občanského zákoníku

(1) Zástupcem je ten, kdo je oprávněn jednat za jiného jeho jménem. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.

(2) Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právnímu úkonu, o který jde, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného.“.

„§ 23 občanského zákoníku

Zastoupení vzniká na základě zákona nebo rozhodnutí státního orgánu (zákonné zastoupení) anebo na základě dohody o plné moci.“.

„§ 24 občanského zákoníku

Zástupce musí jednat osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.“.

„§ 31 občanského zákoníku

(1) Při právním úkonu je možné dát se zastoupit fyzickou nebo právnickou osobou. Zmocnitel udělí za tímto účelem plnou moc zmocněnci, v níž musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění.

(2) Při plné moci udělené právnické osobě vzniká právo jednat za zmocnitele statutárnímu orgánu této osoby nebo osobě, které tento orgán udělí plnou moc.

(3) Plnou moc lze udělit i několika zmocněncům společně. Není-li v plné moci udělené několika zmocněncům určeno jinak, musí jednat všichni společně.

(4) Je-li třeba, aby právní úkon byl učiněn v písemné formě, musí být plná moc udělena písemně. Písemně musí být plná moc udělena i tehdy, netýká-li se jen určitého právního úkonu.“.

„§ 32 občanského zákoníku

(1) Nevyplývá-li z právního úkonu, že někdo jedná za někoho jiného, platí, že jedná vlastním jménem.

(2) Jedná-li zmocněnec jménem zmocnitele v mezích oprávnění zastupovat, vzniknou tím práva a povinnosti přímo zmocniteli. Pokyny dané zmocněnci, které nevyplývají z plné moci, nemají vliv na právní účinky jednání, ledaže by byly známé osobám, vůči kterým zmocněnec jednal.

(3) Je-li zmocnitel v dobré víře anebo věděl-li nebo musel vědět o určité okolnosti, přihlíží se k tomu i u zmocněnce, ledaže jde o okolnosti, o kterých se zmocněnec dozvěděl před udělením plné moci. Zmocnitel, který není v dobré víře, nemůže se dovolávat dobré víry zmocněnce.“.

„§ 33 občanského zákoníku

(1) Překročil-li zmocněnec své oprávnění vyplývající z plné moci, je zmocnitel vázán jen pokud toto překročení schválil. Neoznámí-li však zmocnitel osobě, se kterou zmocněnec jednal, svůj nesouhlas bez zbytečného odkladu po tom, co se o překročení oprávnění dozvěděl, platí, že překročení schválil.

(2) Překročil-li zmocněnec při jednání své oprávnění jednat za zmocnitele nebo jedná-li někdo za jiného bez plné moci, je z tohoto jednání zavázán sám, ledaže ten, za koho bylo jednáno, právní úkon dodatečně bez zbytečného odkladu schválí. Neschválí-li zmocnitel překročení plné moci nebo jednání bez plné moci, může osoba, se kterou bylo jednáno, na zmocněnci požadovat buď splnění závazku nebo náhradu škody způsobené jeho jednáním.

(3) Ustanovení odstavce 2 neplatí, jestliže osoba, se kterou bylo jednáno, o nedostatku plné moci věděla.“.

„§ 33a občanského zákoníku

(1) Zmocněnec je oprávněn udělit plnou moc jiné osobě, aby místo něho jednala za zmocnitele

a) je-li výslovně oprávněn podle plné moci udělit plnou moc jiné osobě,

b) je-li zmocněncem právnická osoba.

(2) Z právních úkonů dalšího zmocněnce je zavázán přímo zmocnitel.“.

„§ 33b občanského zákoníku

(1) Plná moc zanikne

a) provedením úkonu, na který byla omezena,

b) je-li odvolána zmocnitelem,

c) je-li vypovězena zmocněncem,

d) zemře-li zmocněnec.

(2) Plná moc zaniká smrtí zmocnitele, nevyplývá-li z jejího obsahu něco jiného, pokud zvláštní zákon^2d) nestanoví jinak. Zánikem právnické osoby, jež je zmocněncem nebo zmocnitelem, zaniká plná moc jen tehdy, nepřecházejí-li její práva a závazky na jinou osobu.

(3) Zmocnitel se nemůže platně vzdát práva plnou moc kdykoliv odvolat.

(4) Dokud odvolání plné moci není zmocněnci známé, mají jeho právní úkony účinky, jako kdyby plná moc ještě trvala. Tohoto ustanovení se však nemůže dovolávat ten, kdo o odvolání plné moci věděl nebo musel vědět.

(5) Oznámil-li zmocnitel jiné osobě, že udělil plnou moc zmocněnci na určité úkony, může se vůči ní dovolávat odvolání plné moci, jen oznámil-li jí toto odvolání před jednáním zmocněnce nebo když tato osoba v době jednání zmocněnce o tomto odvolání věděla.

(6) Zemře-li zmocnitel nebo vypoví-li zmocněnec plnou moc, je zmocněnec povinen učinit ještě vše, co nesnese odkladu, aby zmocnitel nebo jeho právní nástupce neutrpěl újmu na svých právech. Úkony takto učiněné mají stejné právní účinky, jako kdyby zastoupení ještě trvalo, pokud neodporují tomu, co zařídil zmocnitel nebo jeho právní nástupci.

-----------------------------------

^2d)_{Například § 14 odst. 7, § 15 odst. 3, § 715a odst. 3 obchodního zákoníku.“.}

K § 13 a § 14:

Nové vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce vyžaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci pracovněprávních předpisů. Nemá se jednat jen o pouhé obecné zásady, nýbrž má jít o principy pracovněprávních vztahů, které mají mít normativní obsah a při používání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíženo.

Uvedené základní principy vycházejí z dosavadního zákoníku práce a z aplikační praxe, další jsou však koncipovány nově.

K významným principům odlišujícím pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má patřit § 13 odst. 3, podle kterého je imanentním znakem pracovního poměru právo zaměstnance na stanovenou týdenní pracovní dobu a rozvržení pracovní doby, a to před zahájením práce. Výjimku má představovat kratší pracovní doba (§ 80) a konto pracovní doby (§ 86 a § 87). Takový požadavek nebude na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr kladen.

K § 15:

Odborové organizace mají tradičně v pracovněprávních vztazích významné postavení, zejména v kolektivním vyjednávání, jehož výsledkem má být uzavření kolektivní smlouvy. Navrhuje se proto vyjádřit jejich postavení podobně jako je tomu v ustanovení § 18b odst. 1 dosavadního zákoníku práce. Zároveň se navrhuje stanovit, že za odborovou organizaci, která má charakter občanského sdružení bude jednat orgán určený jejími stanovami.

K § 16 a § 17:

Úprava rovného zacházení, zákazu diskriminace a důsledky porušování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, je obsažena v dosavadním zákoníku práce od 1. 1. 2001 s tím, že vycházejíce ze změn příslušných předpisů evropských společenství byla dále zpřesněna s účinností od 1. 3. 2004 zákonem č. 46/2004 Sb.

Jde o úpravu, která je harmonizační a je vyžadována právem evropských společenství a vyplývá ze směrnice 76/207/EHS ze dne 9. 2. 1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky, ve znění směrnice 2002/73/ES, směrnice 2000/43/ES ze dne 29. 6. 2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ a směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

Rovné zacházení a zákaz diskriminace nelze však interpretovat tak, že bude dáván do kontrapozice proti zásadě smluvní volnosti, která je v soukromém právu zásadou vůdčí a stěžejní. Kdyby tomu tak bylo, nebylo by možné žádná odchylná ujednání v pracovněprávních vztazích uskutečnit. Rovné zacházení má být používáno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliže je pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být taková odchylná úprava považována za diskriminující.

Předpokládá se existence zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon).

K § 18 až 29:

Úprava právních úkonů patří mezi velmi důležité otázky každé úpravy pracovněprávních vztahů. V dosavadním zákoníku práce nebyla věnována jejich úpravě náležitá pozornost a jejich úprava byla poněkud podceněna. Navrhuje se proto nedostatky dosavadní právní úpravy odstranit tím, že bude odkázáno na občanskoprávní úpravu.

„§ 34 občanského zákoníku

Právní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují.“.

„§ 35 občanského zákoníku

(1) Projev vůle může být učiněn jednáním nebo opomenutím; může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit.

(2) Právní úkony vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem.

(3) Právní úkony vyjádřené jinak než slovy se vykládají podle toho, co způsob jejich vyjádření obvykle znamená. Přitom se přihlíží k vůli toho, kdo právní úkon učinil, a chrání se dobrá víra toho, komu byl právní úkon určen.“.

„§ 36 občanského zákoníku

(1) Vznik, změnu nebo zánik práva či povinnosti lze vázat na splnění podmínky. K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží.

(2) Podmínka je odkládací, jestliže na jejím splnění závisí, zda právní následky úkonu nastanou. Podmínka je rozvazovací, jestliže na jejím splnění závisí, zda následky již nastalé pominou.

(3) Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným.

(4) K splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch.

(5) Nevyplývá-li z právního úkonu nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.“.

„§ 37 občanského zákoníku

(1) Právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně; jinak je neplatný.

(2) Právní úkon, jehož předmětem je plnění nemožné, je neplatný.

(3) Právní úkon není neplatný pro chyby v psaní a počtech, je-li jeho význam nepochybný.“.

„§ 38 občanského zákoníku

(1) Neplatný je právní úkon, pokud ten, kdo jej učinil, nemá způsobilost k právním úkonům.

(2) Rovněž je neplatný právní úkon osoby jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto právnímu úkonu neschopnou.“.

„§ 39 občanského zákoníku

Neplatný je právní úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází anebo se příčí dobrým mravům.“.

„§ 40 odst. 3 až 5 občanského zákoníku

(3) Písemný právní úkon je platný, je-li podepsán jednající osobou; činí-li právní úkon více osob, nemusí být jejich podpisy na téže listině, ledaže právní předpis stanoví jinak. Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky v případech, kdy je to obvyklé. Je-li právní úkon učiněn elektronickými prostředky, může být podepsán elektronicky podle zvláštních předpisů.

(4) Písemná forma je zachována, je-li právní úkon učiněn telegraficky, dálnopisem nebo elektronickými prostředky, jež umožňují zachycení obsahu právního úkonu a určení osoby, která právní úkon učinila.

(5) K písemným právním úkonům těch, kteří nemohou číst a psát, je třeba úředního zápisu. Úřední zápis se nevyžaduje, má-li ten, kdo nemůže číst nebo psát, schopnost seznámit se s obsahem právního úkonu s pomocí přístrojů nebo speciálních pomůcek nebo prostřednictvím jiné osoby, kterou si zvolí, a je schopný vlastnoručně listinu podepsat.“.

„§ 41 občanského zákoníku

Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.“.

„§ 41a občanského zákoníku

(1) Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli jednající osoby.

(2) Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.“.

„§ 42a občanského zákoníku

Odporovatelnost

(1) Věřitel se může domáhat, aby soud určil, že dlužníkovy právní úkony, pokud zkracují uspokojení jeho vymahatelné pohledávky, jsou vůči němu právně neúčinné. Toto právo má věřitel i tehdy, je-li nárok proti dlužníkovi z jeho odporovatelného úkonu již vymahatelný anebo byl-li již uspokojen.

(2) Odporovat je možné právním úkonům, které dlužník učinil v posledních třech letech v úmyslu zkrátit své věřitele, musel-li být tento úmysl druhé straně znám a právním úkonům, kterými byli věřitelé dlužníka zkráceni a k nimž došlo v posledních třech letech mezi dlužníkem a osobami jemu blízkými (§ 116, 117), nebo které dlužník učinil v uvedeném čase ve prospěch těchto osob, s výjimkou případu, když druhá strana tehdy dlužníkův úmysl zkrátit věřitele i při náležité pečlivosti nemohla poznat.

(3) Právo odporovat právním úkonům lze uplatnit vůči osobě, v jejíž prospěch byl právní úkon učiněn, nebo které vznikl z odporovatelného úkonu dlužníka prospěch.

(4) Právní úkon, kterému věřitel s úspěchem odporoval, je vůči němu neúčinný potud, že věřitel může požadovat uspokojení své pohledávky z toho, co odporovatelným právním úkonem ušlo z dlužníkova majetku; není-li to dobře možné, má právo na náhradu vůči tomu, kdo měl z tohoto úkonu prospěch.“.

„§ 43 občanského zákoníku

Účastníci jsou povinni dbát, aby při úpravě smluvních vztahů bylo odstraněno vše, co by mohlo vést ke vzniku rozporů.“.

„§ 43a občanského zákoníku

(1) Projev vůle, směřující k uzavření smlouvy, jenž je určen jedné nebo více určitým osobám, je návrhem na uzavření smlouvy(dále jen "návrh"), jestliže je dostatečně určitý a vyplývá z něj vůle navrhovatele, aby byl vázán v případě jeho přijetí.

(2) Návrh působí od doby, kdy dojde osobě, které je určen. Návrh, i když je neodvolatelný, může navrhovatel zrušit, dojde-li projev o zrušení osobě, které je určen, dříve nebo alespoň současně s návrhem.

(3) Dokud nebyla smlouva uzavřena, může být návrh odvolán, jestliže odvolání dojde osobě, které je určeno, dříve, než tato osoba odeslala přijetí návrhu.

(4) Návrh nemůže být odvolán

1. během lhůty, která je v něm stanovena pro přijetí, ledaže z jeho obsahu vyplývá právo jej odvolat i před uplynutím této lhůty nebo

2. je-li v něm vyjádřena neodvolatelnost.“.

„§ 43b občanského zákoníku

(1) Návrh, i když je neodvolatelný, zaniká

1. uplynutím lhůty, která v něm byla určena pro přijetí,

2. uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze navrhované smlouvy a k rychlosti prostředků, které navrhovatel použil pro zaslání návrhu nebo

3. dojitím projevu o odmítnutí návrhu navrhovateli.

(2) Ústní návrh zaniká, není-li přijat ihned, ledaže z jeho obsahu vyplývá něco jiného.

(3) Lhůta pro přijetí návrhu určená navrhovatelem v telegramu počíná běžet od okamžiku, kdy je telegram podán k odeslání, a lhůta určená v dopisu, od data v něm uvedeného, a není-li v něm datum uvedeno, od data uvedeného na obálce. Lhůta pro přijetí návrhu určená navrhovatelem telefonicky, dálnopisně nebo jinými prostředky umožňujícími okamžité sdělení začíná běžet od okamžiku, kdy návrh dojde osobě, které je určen.“.

„§ 43c občanského zákoníku

(1) Včasné prohlášení učiněné osobou, které byl návrh určen, nebo jiné její včasné jednání z něhož lze dovodit její souhlas, je přijetím návrhu.

(2) Včasné přijetí návrhu nabývá účinnosti okamžikem, kdy vyjádření souhlasu s obsahem návrhu dojde navrhovateli. Přijetí lze odvolat, jestliže odvolání dojde navrhovateli nejpozději současně s přijetím.

(3) Pozdní přijetí má přesto účinky včasného přijetí, jestliže navrhovatel o tom bez odkladu vyrozumí osobu, které byl návrh učiněn, a to ústně nebo odesláním zprávy.

(4) Jestliže z dopisu nebo jiné písemnosti, jež vyjadřují přijetí návrhu, vyplývá, že byly odeslány za takových okolností, že by došly navrhovateli včas, kdyby jejich přeprava probíhala obvyklým způsobem, má pozdní přijetí účinky včasného přijetí, ledaže navrhovatel bez odkladu vyrozumí ústně osobu, které byl návrh určen, že považuje návrh za zaniklý, nebo jí v tomto smyslu odešle zprávu.“.

„§ 44 občanského zákoníku

(1) Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy přijetí návrhu na uzavření smlouvy nabývá účinnosti. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě neznamenají přijetí návrhu.

(2) Přijetí návrhu, které obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je odmítnutím návrhu a považuje se za nový návrh. Přijetím návrhu je však odpověď, jež vymezuje obsah navrhované smlouvy jinými slovy, jestliže z odpovědi nevyplývá změna obsahu navrhované smlouvy.

(3) Je-li návrh určen dvěma nebo více osobám, a z jeho obsahu vyplývá, že úmyslem navrhovatele je, aby všechny osoby, kterým je návrh určen, se staly stranou smlouvy, je smlouva uzavřena, jestliže všechny tyto osoby návrh přijmou.“.

„§ 45 občanského zákoníku

1. Projev vůle působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí dojde.

(2) Dojde-li projev vůle změněný vlivem prostředků, které navrhovatel použil nebo jiných okolností nastalých během jeho přepravy, posuzuje se podle ustanovení o omylu (§ 49a).“.

„§ 48 občanského zákoníku

(1) Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto.

(2) Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.“.

„§ 49 občanského zákoníku

Účastník, který uzavřel smlouvu v tísni za nápadně nevýhodných podmínek, má právo od smlouvy odstoupit.“.

„§ 49a občanského zákoníku

Právní úkon je neplatný, jestliže jej jednající osoba učinila v omylu, vycházejícím ze skutečnosti, jež je pro jeho uskutečnění rozhodující, a osoba, které byl právní úkon určen tento omyl vyvolala nebo o něm musela vědět. Právní úkon je rovněž neplatný, jestliže omyl byl touto osobou vyvolán úmyslně. Omyl v pohnutce právní úkon neplatným nečiní.“.

„§ 50a občanského zákoníku

(1) Účastníci se mohou písemně zavázat, že do dohodnuté doby uzavřou smlouvu; musí se však přitom dohodnout o jejích podstatných náležitostech.

(2) Nedojde-li do dohodnuté doby k uzavření smlouvy, lze se do jednoho roku domáhat u soudu, aby prohlášení vůle bylo nahrazeno soudním rozhodnutím. Právo na náhradu škody tím není dotčeno.

(3) Tento závazek zaniká, pokud okolnosti, ze kterých účastníci při vzniku závazku vycházeli, se do té míry změnily, že nelze spravedlivě požadovat, aby smlouva byla uzavřena.“.

„§ 50b občanského zákoníku

Ustanovení § 50a se použije přiměřeně i na smlouvy, kterými se účastníci dohodli, že obsah smlouvy bude ještě doplněn, pokud přitom dali nepochybně najevo, že smlouva má platit, i kdyby k dohodě o zbytku obsahu smlouvy nedošlo.“.

„§ 51 občanského zákoníku

Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.“.

Bude-li v pracovněprávních vztazích použita nepojmenovaná smlouva podle § 51 občanského zákoníku, nesmí odporovat obsahu ani účelu zákoníku práce.

Osvědčené úpravy dosavadního zákoníku práce se navrhuje do nové úpravy převzít. Jedná se o ustanovení, podle kterého je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv (§ 19 odst. 1), ustanovení § 19 odst. 2 o důsledcích neplatnosti právního úkonu vůči zaměstnanci, pokud neplatnost nezpůsobil zaměstnanec výlučně sám; jedná se o obdobu § 243 odst. 4 dosavadního zákoníku práce, jakož o souhlas jiného orgánu k právnímu úkonu (§ 19 odst. 3).

Forma právního úkonu představuje důležitou náležitost. V pracovněprávních vztazích je však potřebné i napříště zacházet s ní diferencovaně, aby pro její nedostatek nedocházelo k neplatnosti smlouvy, což je důležité zejména v případě pracovní smlouvy, a tím k existenci tzv. faktického pracovního poměru. Proto se na tyto situace pamatuje v § 20 větě třetí a v § 21.

V nové pracovněprávní úpravě se navrhuje vycházet ve všech případech z relativní neplatnosti právního úkonu (§ 20) na rozdíl od dosavadní absolutní neplatnosti právního úkonu, která je generální. Neplatnosti právního úkonu se bude moci dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován, s výjimkou právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Ke kolektivní smlouvě (§ 22 až 29):

Kolektivní smlouva je významným zvláštním dvoustranným právním úkonem v pracovněprávních vztazích se stanovenými účastníky. Je proto na místě zařadit její základní úpravu mezi právní úkony.

K § 23:

Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn už v § 23 odst. 1, neboť i napříště má „především“ kolektivní smlouvě příslušet odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Dále se nově navrhuje výslovně vyloučit možnost ukládat kolektivní smlouvou povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Tím se odstraní problémy, které se v praxi vyskytují, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.

V odstavci 4 se navrhuje výslovně stanovit, že podnikovou kolektivní smlouvu mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tím se vytváří předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou není České republika vázána. Takto navrhovaná úprava umožní, aby strany mohly uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně budou i nadále uzavírat organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro větší jasnost se navrhuje v poznámce pod čarou odkázat na § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a č. 98/1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.).

K § 24:

Návrh zachovává dosavadní princip, že je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

K § 25:

V tomto ustanovení se zpřesňuje úprava závaznosti kolektivní smlouvy v dosavadním § 5 zákona o kolektivním vyjednávání tak, že kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Tím se odstraní nejasnosti ve výkladu dosavadního příslušného ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání.

Dále se navrhuje zakotvit právo zaměstnanců na informace o průběhu kolektivního vyjednávání a právo na předkládání podnětů (§ 25 odst. 3)

Z dosavadní právní úpravy se navrhuje převzít ustanovení, že práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr (§ 25 odst. 4).

Řešení kolektivních sporů bude i nadále upravovat zákon o kolektivním vyjednávání.

K § 26:

Navrhuje se účinnost kolektivní smlouvy vymezit tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se navrhuje výslovně stanovit, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti.

Nově se navrhuje, u kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou výpovědní doba v délce 6 měsíců. Zároveň se navrhuje, že kolektivní smlouvu lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána.

Ustanovení odstavce 2 s ohledem na jeho hmotně právní obsah se navrhuje převzít z § 6 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání a zařadit jej do nového zákoníku práce.

K § 27:

Specifickým způsobem se navrhuje řešit uzavření kolektivní smlouvy z hlediska její formy a schválení.

Navrhuje se výslovně stanovit, že podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Je nezbytné v zákoně upravit nepodkročitelnost práv a povinností z pracovněprávních vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy vyššího stupně.

K § 28:

Pro kolektivní smlouvu se navrhuje vyloučit ustanovení § 41a a 42a občanského zákoníku, která upravují zastřené právní úkony a odporovatelnost.

„§ 41a občanského zákoníku

(1) Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli jednající osoby.

(2) Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.“

„§ 42a občanského zákoníku

Odporovatelnost

(1) Věřitel se může domáhat, aby soud určil, že dlužníkovy právní úkony, pokud zkracují uspokojení jeho vymahatelné pohledávky, jsou vůči němu právně neúčinné. Toto právo má věřitel i tehdy, je-li nárok proti dlužníkovi z jeho odporovatelného úkonu již vymahatelný anebo byl-li již uspokojen.

(2) Odporovat je možné právním úkonům, které dlužník učinil v posledních třech letech v úmyslu zkrátit své věřitele, musel-li být tento úmysl druhé straně znám a právním úkonům, kterými byli věřitelé dlužníka zkráceni a k nimž došlo v posledních třech letech mezi dlužníkem a osobami jemu blízkými (§ 116, 117), nebo které dlužník učinil v uvedeném čase ve prospěch těchto osob, s výjimkou případu, když druhá strana tehdy dlužníkův úmysl zkrátit věřitele i při náležité pečlivosti nemohla poznat.

(3) Právo odporovat právním úkonům lze uplatnit vůči osobě, v jejíž prospěch byl právní úkon učiněn, nebo které vznikl z odporovatelného úkonu dlužníka prospěch.

(4) Právní úkon, kterému věřitel s úspěchem odporoval, je vůči němu neúčinný potud, že věřitel může požadovat uspokojení své pohledávky z toho, co odporovatelným právním úkonem ušlo z dlužníkova majetku; není-li to dobře možné, má právo na náhradu vůči tomu, kdo měl z tohoto úkonu prospěch.“.

K § 29:

Navrhuje se stanovit účastníkům kolektivní smlouvy povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost k seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy by měla být dána oběma smluvním stranám přímo v zákoníku práce. Dosud byla tato povinnost stanovena pouze pro odborové organizace v zákoně o kolektivním vyjednávání.

K části druhé - Pracovní poměr (§ 30 až 73):

V části druhé je soustředěna úprava výběru fyzických osob a jednání účastníků před vznikem pracovního poměru, pracovního poměru, pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru, změny pracovního poměru, skončení pracovního poměru, obecných ustanovení o rozvázání pracovního poměru, dohody, výpovědi, výpovědní doby a výpovědních důvodů, okamžitého zrušení pracovního poměru, společných ustanovení o rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, o okamžitém zrušení pracovního poměru a účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru, hromadného propouštění, ostatních případů skončení pracovního poměru, odstupného, neplatného rozvázání pracovního poměru a odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa.

Úprava pracovního poměru vychází v zásadě jednak z osvědčených principů, které jsou upraveny v dosavadním zákoníku práce, přebírána jsou harmonizovaná ustanovení s ohledem na právo Evropských společenství, k nimž došlo na základě zákona č. 155/2000 Sb., zákona č. 46/2004 Sb. a zákona č. 436/2004 Sb. Jedná se o informování o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, úpravu pracovního poměru na dobu určitou a hromadné propouštění.

V případě pracovního poměru na dobu určitou se jedná o harmonizovanou právní úpravu, která se v zásadě přejímá.

V případě skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se vychází z principů úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158/1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, ze  které vychází i dosavadní zákoník práce, i když jí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že výpovědními důvody ze strany zaměstnavatele mohou být důvody spočívající v organizační povaze, důvody spočívající ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které převzal v pracovní smlouvě a důvody spočívající v chování zaměstnance.

Rovněž se navrhuje koncipovat problematiku vztahující se k pracovnímu poměru tak, že všechny otázky, které se k této problematice vztahují, budou soustředěny v části týkající se pracovního poměru; to se týká úpravy rozvázání pracovního poměru ve vztahu k těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním-matkám (§ 155 dosavadního zákoníku práce).

V případech úpravy rozvázání pracovního poměru se napříště nenavrhuje stanovit důvod spočívající v rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně. Institut kázně v zaměstnaneckém právním vztahu je imanentní služebně právním vztahům, nikoli pracovněprávním vztahům, které vycházejí ze soukromoprávního základu. Úprava kárných opatření byla v dosavadním zákoníku práce zrušena s účinností od 1. 2. 1991 zákonem č. 3/1991 Sb., protože představovala v pracovním právu cizorodý prvek.

Navrhuje se napříště formulovat důvody směřující ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jež spočívají v neplnění pracovního závazku zaměstnancem tak, že půjde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci [§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b)].

K § 30:

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

K § 31:

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a  specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci.

K § 32:

Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se fyzická osoba v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Z hlediska značné různorodosti pracovních činností vykonávaných v pracovním poměru se pro praxi jeví účelné, aby se povinnost zaměstnavatele zajistit vstupní lékařské prohlídky vztahovala jen na vymezené případy, přičemž podrobnosti v současné době upravuje prováděcí právní předpis Ministerstva zdravotnictví.

K § 33:

Zákoník práce i nadále předpokládá, že pracovní poměr bude zakládán především pracovní smlouvou mezi fyzickou osobou –zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu.

Liberální právní úprava nového zákoníku práce bude rovněž umožňovat, aby s vedoucím zaměstnancem (manažerem) mohla být sjednána pracovní smlouva na dobu určitou s tím, že budou vyhodnoceny jím dosažené pracovní výsledky. V případě, že bude mít zaměstnavatel a zaměstnanec zájem, aby na manažerském místě zaměstnanec pokračoval i v dalším období, bude moci dojít k prodloužení smlouvy.

U vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby podle školského zákona se má i napříště povinně zakládat pracovní poměr jmenováním.

K § 34:

Navrhuje se do nové právní úpravy převzít dosavadní podstatné náležitosti pracovní smlouvy i její písemnou formu. V pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem povinně sjedná druh práce, který bude zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Je samozřejmé, že pracovní smlouva může obsahovat i více druhů práce.

Povinnost uzavírat pracovní smlouvu písemně se týká všech pracovních poměrů, nově tedy i pracovních poměrů uzavíraných na dobu kratší než 1 měsíc. Povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně není postižena sankcí neplatnosti. Zavedení sankce neplatnosti pracovní smlouvy v případě nedodržení písemné formy by vedlo k výraznému zhoršení postavení zaměstnance.

Zákon reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

K § 35:

Navrhovaná úprava zkušební doby je, v porovnání s dosavadním úpravou zkušební doby, zjednodušena.

Institut zkušební doby by měl v celém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele, tzn., že napříště by se neměly do zkušební doby zahrnovat žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci, protože v této době nedochází k výkonu práce. O dobu strávenou překážkami v práci by se proto měla zkušební doba vždy prodloužit. V zájmu právní jistoty zaměstnavatele i zaměstnance zákon stanoví, že zkušební dobu je nezbytné pod sankcí neplatnosti sjednat písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance a takto sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.

K § 36:

Pracovní poměr vzniká vždy dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to i v případě, že v tento den zaměstnanec do práce ve skutečnosti nenastoupil. Pokud však zaměstnanci nebrání v nástupu do práce překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku, čili hledí se na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena.

K § 37:

V souladu se Směrnicí Rady 91/553/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tak i jmenováním.

Protože většina náležitostí uvedených ve směrnici 91/553/EHS bývá sjednána již v pracovní smlouvě, považuje se uvedení údajů požadovaných směrnicí v písemné pracovní smlouvě za splnění povinnosti informovat zaměstnance o výše uvedených skutečnostech. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru.

Zaměstnavatel je dále povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být rovněž seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Odborové organizaci pak zaměstnavatel předkládá v dohodnutých lhůtách zprávy o nových pracovních poměrech.

K § 38:

V tomto ustanovení se uvádějí základní právní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru. Zaměstnavatel má logicky především povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za ni mzdu a zaměstnanec je povinen konat osobně práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

K § 39:

Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou.

Přitom maximální celková doba trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky může činit nejvýše dva roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. To neplatí pro případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (např. u pracujících důchodců), nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené). Vyloučení výše uvedeného omezení z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívají ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je možné jen tehdy, jsou-li tyto důvody vymezeny v dohodě zaměstnavatele uzavřené s  odborovou organizací. Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Uvedená omezení se nevztahují na zákonem stanovené výjimky (tzv. agenturní zaměstnávání a pracovní poměry, jejichž předmětem je umělecký výkon chráněný podle zvláštního zákona).

K § 40:

Smluvnímu principu vzniku pracovněprávního vztahu odpovídá i princip, podle něhož změnu obsahu sjednané pracovní smlouvy lze provádět jen dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem. Změna pracovní smlouvy musí být provedena písemně, byla-li pracovní smlouva sjednána písemně. Výjimky z tohoto principu jsou stanoveny v § 41.

K § 41:

Navržená úprava převedení zaměstnance na jinou práci vychází v zásadě z úpravy obsažené v  § 37 dosavadního zákoníku práce.

Taxativně jsou vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku nebo pravomocného rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu.

Zákon rovněž taxativně vymezuje výjimečné případy, kdy zaměstnavatel může na základě své úvahy a jednostranného rozhodnutí zaměstnance převést na jinou práci. I v těchto případech je zaměstnavatel oprávněn převedení provést i v případech, kdy zaměstnanec s tímto převedením nesouhlasí.

Převedení zaměstnance podle § 41 odst. 5 v případě prostoje nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je podmíněno souhlasem zaměstnance.

K § 42 a § 43:

Rovněž úpravu pracovní cesty a přeložení zaměstnance se navrhuje převzít z § 38 dosavadního zákoníku práce.

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen tehdy, jestliže s tím zaměstnanec souhlasí. Může se tak stát i konkludentně nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci ve vymezeném rozsahu dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval.

V případě přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

K § 44 až 47:

Návrh zákona předpokládá, že převedení či přeložení zaměstnance je mimořádným dočasným opatřením, a proto, odpadnou-li důvody pro takové opatření, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, pokud se s ním nedohodne na změně pracovní smlouvy.

V případech, kdy zaměstnanec sám žádá o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, je zaměstnavatel povinen mu to umožnit, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti.

Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s jednostranným převedením na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen předem projednat toto opatření s  odborovou organizací.

Návrat do práce ve vyjmenovaných případech se navrhuje řešit podobně, jako tomu je v ustanovení § 147 dosavadního zákoníku práce.

K § 48:

V úpravě skončení pracovního poměru, odhlédne-li se od nového legislativně technického uspořádání, se v zásadě přebírá úprava dosavadního zákoníku práce, která odpovídá mezinárodně uznávaným standardům.

V tomto ustanovení zákoníku práce jsou především taxativně uvedeny všechny právní úkony, akty úředního rozhodnutí a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru. Pracovní poměr lze skončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době, což platí i pro pracovní poměr vzniklý na základě jmenování.

Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením oznamuje zaměstnavatel písemně příslušnému úřadu práce.

K § 49:

Pracovní poměr může skončit dohodou účastníků. Vzhledem k závažnosti tohoto právního úkonu se nově navrhuje, aby dohoda byla uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, přičemž jedno vyhotovení dohody vydává zaměstnavatel zaměstnanci.

K § 50:

Navrhuje se upravit základní náležitosti výpovědi. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. Výpovědní důvod musí být jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem a nemůže být dodatečně měněn.

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu.

K § 51:

Výpovědní doba činí dva měsíce, je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, není-li sjednána mezi účastníky pracovního poměru výpovědní doba delší. Evropský výbor pro sociální práva (kontrolní orgán sledující aplikaci Evropské sociální charty) vychází ve své aplikační praxi z  předpokladu, že podle čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty je pro zaměstnance s více než patnácti roky praxe vzhledem k Chartě nepřiměřená dvouměsíční výpovědní doba. V souladu s článkem 4 odst. 4 Evropské sociální charty se navrhuje umožnit, aby byla na základě jednotlivé smlouvy výpovědní doba prodloužena. Výpovědní doba počíná až prvým dnem měsíce následujícího po doručení.

K § 52:

Výpovědní důvody jsou v návrhu zákona pro zaměstnavatele stanoveny kogentně. To znamená, že nelze dát zaměstnanci výpověď z žádného jiného důvodu.

Výpovědní důvody uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) mohou spočívat v organizačních, ekonomických, technologických či technických okolnostech souvisejících s provozem zaměstnavatele.

Důvody uvedené v odstavci 1 písm. d) a e) spočívají v zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dále vykonávat dosavadní práci. Přičemž výpovědní důvod uvedený v odstavci 1 písm. d) je koncipován nově a je spojen s  právem na výplatu odstupného (§ 67 odst. 1).

Důvody uvedené v odstavci 1 písm. f) a g) spočívají v osobě zaměstnance (nesplňování předpokladů či požadavků), popřípadě v jeho jednání či opomenutí (porušování povinností).

K § 53 a § 54:

Zákaz výpovědi je specifickou ochranou zaměstnanců v situacích, kdy skutečnost, že obdrží od zaměstnavatele výpověď, by byla pro ně nepřiměřeně tvrdá. Ochrana se nevztahuje na některé výpovědi dané zaměstnavatelem, které zákon blíže výslovně vymezuje. Jestliže byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

K ustanovení § 54 písm. a) se uvádí, že ze zprávy o plnění Evropské sociální charty Českou republikou vyplývá, že existuje nesoulad právního stavu v České republice s povinnostmi vyplývajícími z přijatých závazků. Podle závěru Evropského výboru pro sociální práva k plnění čl. 8 odst. 2 Evropské sociální charty nelze přemístění zaměstnavatele považovat za ukončení jeho činnosti a těmito důvody nelze ospravedlnit propuštění zaměstnance či zaměstnankyně během mateřské, popřípadě rodičovské dovolené.

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nemůže být proto výpovědním důvodem v případech, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.

K § 55:

Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, spočívají především v  pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu více než jednoho roku (nebo nejméně šesti měsíců) z pracovního procesu.

Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru může být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zvlášť hrubým způsobem.

K § 56:

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil ve stanovené lhůtě výkon jiné vhodné práce, nebo jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu splatnosti.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance přísluší zaměstnanci odstupné, a to ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

K § 57:

Navrhuje se, aby zákon výslovně stanovil, že zaměstnavatel nemůže učinit jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru pro porušení povinností stanovených zvláštním právním předpisem v souvislosti s porušením režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v návaznosti na navržený nový zákon o nemocenském pojištění (tisk 1005).

K § 58 a § 59:

V těchto ustanoveních zákona se navrhuje stanovit lhůty, v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté co zjistili konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru.

K § 60:

Obdobně jako při výpovědi se navrhuje stanovit, že i při okamžitém zrušení pracovního poměru musí být důvod jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a nemůže být dodatečně měněn.

K § 61:

Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen projednat s  odborovou organizací. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru; toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závazné.

Členové odborového orgánu, který působí u zaměstnavatele, jsou v době svého funkčního období a v době jednoho roku po skončení tohoto funkčního období chráněni tím, že odborová organizace dává k právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru souhlas. Za předchozí souhlas se považuje i nečinnost odborové organizace, čili jestliže odborová organizace výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Protože souhlas předchází vlastnímu dání výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení. Pokud odborová organizace odmítne souhlas udělit, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Tuto neplatnost však v případném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž k tomuto úkonu má předchozí souhlas odborové organizace, má zaměstnanec možnost domáhat se u soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud jsou všechny zákonné podmínky pro skončení pracovního poměru splněny a soud dospěje k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné.

K § 62 až § 64:

Návrh upravuje procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Procedura hromadného propouštění nenahrazuje stanovené povinnosti zaměstnavatele pro rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí s jednotlivými zaměstnanci. Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru, avšak nesplnění povinnosti doručit písemnou zprávu příslušnému úřadu práce má za následek prodloužení trvání pracovního poměru.

K § 65

Navrhuje se zachovat tradiční princip, podle něhož, pokud zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací, změní se ze zákona - bez ohledu na vůli smluvních stran – pracovní poměr uzavřený na dobu určitou na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

K § 66

Způsob zrušení pracovního poměru ve zkušební době je převzat z dosavadního ustanovení § 58 zákoníku práce.

K § 67 a § 68:

Již tradiční institut, jímž je odstupné při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn, se navrhuje změnit, pokud jde o výši odstupného, a to na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Z věcného hlediska jde o návrat k právnímu stavu, který platil do 31. 5. 1994, než byl změněn zákonem č. 74/1994 Sb.

Zároveň se navrhuje stanovit, aby právo na odstupné příslušelo i v případě, kdy byl pracovním poměr se zaměstnancem rozvázán ze zdravotních důvodů způsobených pracovním úrazem nebo nemocí z povolení podle navrhovaného § 52 písm. d) .

K § 69 až 72:

Úprava neplatného rozvázání pracovního poměru vychází z úpravy dosavadní, obsahuje však některá zpřesnění, a tím lépe odráží realitu praxe. Vychází se z předpokladu, že byl-li právním úkonem porušen zákon, což bylo potvrzeno v rozhodnutí soudu, není důvod k tomu, aby náhrada mzdy nebo platu, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit, byla ze zákona snižována. Obdobně se upravuje možnost zaměstnavatele požadovat na zaměstnanci náhradu škody, která mu vznikla tím, že zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr.

K § 73:

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa se navrhuje koncipovat podobně, tak jako je tomu v úpravě podle dosavadního zákoníku práce s tím, že je upřesněno, kdo vedoucí zaměstnance odvolává.

K části třetí – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77):

I dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, které proto nemají být vykonávány v občanskoprávních vztazích, například ve smlouvě o dílo, popřípadě ve smlouvě příkazní. Jeví se jako neúčelné a po formální stránce značně obtížné vystačit pro výkon závislé práce výlučně s pracovním poměrem, který by pak musel být vnitřně rozlišován na pracovní poměr vykazující standardní znaky a na pracovní poměr vyznačující se znaky nestandardními. Rovněž stručné a přesvědčivé označení těchto nestandardních typů pracovního poměru v zákoně by činilo problémy, a to zejména v případech, kdy by se jednalo o výkon práce v malém rozsahu.

Existuje možnost na úpravu těchto vztahů malého rozsahu v novém zákoníku práce rezignovat, a obdobně jako je tomu ve státech západní Evropy, přenechat tento prostor občanskému právu. Toto řešení se však nejeví s ohledem na v praxi zažitou dosavadní právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jako správné.

Navrhuje se proto převzít i do nového zákoníku práce úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s tím, že oproti dosavadní právní úpravě se navrhuje zvýšit časový limit u dohody o provedení práce z dosavadních maximálně 100 hodin na 150 hodin v kalendářním roce. V ostatním se přejímá dosavadní úprava jen s dílčími upřesněními a bez nedůvodných omezení.

Vzhledem k tomu, že i do budoucna se předpokládá, že rozhodujícím institutem, ve kterém se bude vykonávat závislá práce bude pracovní poměr jsou v § 77 vyjmenovány instituty, které se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nebudou vztahovat.

K části čtvrté – Pracovní doba a doba odpočinku (§ 78 až 100):

Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří úprava pracovní doby a doby odpočinku mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon.

V části čtvrté je soustředěna úprava obecných ustanovení o pracovní době a době odpočinku, rozvržení pracovní doby, včetně rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pružného rozvržení pracovní doby, konta pracovní doby, přestávek v práci a bezpečnostních přestávek, doby odpočinku, včetně nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, dnů pracovního klidu a nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovosti, společných ustanovení o pracovní době a době odpočinku, pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku.

Úpravu pracovní doby charakterizuje, že jde o řešení záležitostí, které podléhají harmonizačním vlivům práva Evropských společenství s tím, že již v dosavadním zákoníku práce jde o úpravu, která byla harmonizována na základě směrnice 93/104/ES ze dne 23. 11. 1993 (byla zrušena a nahrazena směrnicí 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003) o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Další charakterizující okolností je, že se navrhuje zrušit zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, a potřebné odchylky od obecné úpravy pracovní doby promítnout na základě zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády).

K § 78:

Definice týkající se pracovní doby uvedené v § 83 dosavadního zákoníku práce se navrhuje v zásadě do nové úpravy převzít, pokud nejsou v rozporu s právem Evropských společenství a jeho aplikací.

Definování pracovní doby v odstavci 1 písm. a) se navrhuje jako úplná transpozice čl. 2 odst. 1 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech.

Změna v definování směny [odstavec 1 písm. c)], spočívá v tom, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn, navrhuje se na tuto skutečnost reagovat.

V odstavci 1 písm. d), e) a f) se navrhuje stanovit „pravidelné“ střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech. Důvodem změny je potřeba upřesnit vymezení, co se rozumí dvousměnným, třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. Jednoznačnost tohoto určení je předpokladem pro diferencovanou týdenní pracovní dobu a důvodem pro přiznání příplatku za směnnost.

S ohledem na vývoj judikatury Evropského soudního dvora týkající se pohotovosti na pracovišti, navrhuje se upravit jen pohotovost na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, než je pracoviště [odstavec 1 písm. h)].

Definici práce přesčas se navrhuje koncipovat podle dosavadní právní úpravy, protože se navrhuje, aby po omezený počet hodin mohl zaměstnavatel práci přesčas nařídit [odstavec 1 písm. i) a § 93].

V dosavadní právní úpravě zákoníku práce nebyl pro účely pracovní doby a doby odpočinku vymezen pojem týdne. Doplnění tohoto pojmu [odstavec 1 písm. j)] je vyvoláno potřebou při rozvrhování pracovní doby (rovnoměrně nebo nerovnoměrně) při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a dob odpočinku.

Ustanovení § 78 odst. 2 má reagovat na dosavadní aplikační problémy.

Z důvodu zvýšené potřeby práce, např. v době podávání oběda, dochází u některých zaměstnavatelů k tomu, že dvě skupiny zaměstnanců z ranní a odpolední směny pracují po určitou, kratší nebo delší dobu, společně na tomtéž pracovišti. Potřeba tohoto časového překrytí směn je důvodná. Problémem však zůstává posouzení toho, zda se jedná o jednosměnný nebo vícesměnný pracovní režim, v návaznosti na definování směny [§ 78 odst. 1 písm. c)], pokud jde zejména o délku stanovené týdenní pracovní doby podle § 79.

K § 79:

Délku stanovené týdenní pracovní doby se nenavrhuje měnit. Rovněž se navrhuje zachovat diferenciaci stanovené týdenní pracovní doby v závislosti na pracovním režimu zaměstnance.

Oproti úpravě § 83a odst. 2 písm. d) dosavadního zákoníku práce se navrhuje za základě revidované Evropské sociální charty (čl. 7 odst. 4) změna spočívající ve zvýšení věkové hranici na 18 let, což je v souladu s používaným pojmem mladistvého zaměstnance (§ 245 odst. 2). Další zpřesnění úpravy spočívá v tom, že podle čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých, je třeba v případech, kdy je mladistvý zaměstnanec zaměstnán u více zaměstnavatelů pracovní doby sčítat.

Podobně jako je tomu v úpravě dosavadního zákoníku práce (§ 83a odst. 4), navrhuje se, aby i při novém přístupu vycházejícím ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ bylo možné zkracovat stanovenou pracovní dobu bez snížení mzdy. Tuto možnost však nemají mít zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3.

Týdenní pracovní doba podle navržených ustanovení § 79 je vymezena jako stanovená týdenní pracovní doba. Vymezení stanovené týdenní pracovní doby je významné pro aplikační praxi, např. pro určení kratší pracovní doby (§ 80) a práce přesčas (§ 93).

K § 80:

Na rozdíl od zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy a obdobně jako je tomu v úpravě dosavadního zákoníku práce, má i napříště příslušet při kratší pracovní době mzda odpovídající kratší pracovní době.

K § 81 až 83:

Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby se také v nové úpravě svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce,vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce. Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života.

Při rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, obdobně jako je tomu v dosavadní úpravě zákoníku práce, se navrhuje, aby délka směny při rovnoměrném rozvržení nepřesáhla 9 hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin. Jedná se o délku směny bez práce přesčas.

Vyrovnávací období pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se navrhuje vymezit týdny po sobě jdoucími.

Podle úpravy dosavadního zákoníku práce je vyrovnávací období spojeno s 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími. Dochází tak k nesprávnému spojování stanovené týdenní pracovní doby s plánovacím kalendářem (tzv. fondem pracovní doby). Platná právní úprava vyvolává aplikační problémy. Skutečností je, že kalendářní rok není plně totožný s 52 týdny, neboť může začínat např. v pátek a skončit ve středu. Není proto dána návaznost vůči stanovené týdenní pracovní době. Proto se navrhuje vymezit vyrovnávací období v týdnech, čímž bude zajištěna přímá návaznost stanovené týdenní pracovní doby na průměrnou délku rozvržené týdenní pracovní doby ve vyrovnávacím období. Týdnem se podle § 78 odst. 1 písm. j) má rozumět každé období na sebe navazujících sedmi dnů.

K § 84:

Povinnost zaměstnavatele podle § 84 vypracovat písemný rozvrh pracovní doby navazuje na ustanovení § 13 odst. 3. Stanovení této povinnosti sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele.

Základem navržené úpravy, která ukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat písemný rozvrh pracovní doby předem je, že tento rozvrh je vypracován na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.

K § 85:

Oproti dosavadní úpravě dochází v návrhu ke zpřesnění v tom směru, že se jednoznačně stanoví, že pružnou pracovní dobu lze využívat jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Proto se navrhuje zpřesnit formy pružné pracovní doby. I nadále se předpokládá, že pružná pracovní doba se bude uskutečňovat jako denní, týdenní, popřípadě čtyřtýdenní forma.

Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby bude moci obsahovat především kolektivní smlouva, individuální smlouva a za stanovených podmínek i vnitřní předpis.

K § 86 a § 87:

Dosavadní právní úprava zákoníku práce neobsahuje na úseku pracovní doby institut, který by zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňoval pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Dosud je možné k tomuto účelu použít jen úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti podle § 130 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, podle které je možné za stanovených podmínek poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v nižší částce než je 100 % průměrného výdělku.

Přestože se úprava tzv. částečné nezaměstnanosti v § 209 zachová a umožňuje se, aby ji využívali i zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace, navrhuje se pro větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. Zavádí se tedy institut konto pracovní doby.

Předložená úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby bude možné sjednat jak u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, tak u zaměstnavatele, kde odborová organizace působí. Podmínky úpravy konta pracovní doby budou tedy stanoveny ve vnitřním předpisu nebo sjednány v kolektivní smlouvě.

Ve vztahu na směrnici 2003/88/ES článek 19 je stanoveno, že vyrovnávací období pro maximální délku týdenní pracovní doby je nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze kolektivní smlouvou je možné sjednat toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Z toho, že uvedené hranice vyrovnávacích období jsou stanoveny jako nejvyšší vyplývá, že zaměstnavatel může podle konkrétní situace volit období libovolně kratší. Také pro zvolené kratší období platí, že zaměstnavatel vypořádá účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance.

Nová úprava nerovnoměrného rozvržení pracovní doby bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ni rozhodnou přesnou evidenci jak pokud jde o účet pracovní doby, tak i na účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena.

Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat.

Bude však potřebné, aby zaměstnavatel dopředu získal předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Bude tomu tak proto, že nebude muset být naplněno právo zaměstnance pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, proto se jeví získání jeho souhlasu jako nezbytné.

K § 88 a § 89:

Navrhuje se upravit přestávku v práci na jídlo a oddech a právní důsledky bezpečnostní přestávky ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době společně.

Na rozdíl od úpravy dosavadního zákoníku práce by měla k jednoznačnosti výkladu přispět úprava, podle které i poskytnutá přiměřená doba pro oddech a jídlo, kdy však nedošlo k přerušení práce, se započítává do pracovní doby, tudíž za tuto dobu přísluší mzda nebo plat.

Podobný účel, tedy zpřesnění, které je nutné pro výklad, sleduje rovněž úprava bezpečnostní přestávky a její souběh s přestávkou v práci na jídlo a oddech.

Nově se navrhuje výslovně upravit možnost dělení přestávky v práci na jídlo a oddech do několika částí s tím, že délka části nemůže být kratší než 15 minut.

K § 90 až 92:

Úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu vychází z § 90 a § 92 dosavadního zákoníku práce. Plně zohledňuje požadavky směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, včetně poskytnutých odpovídajících náhradních dob odpočinku při jeho zkrácení. Dále se navrhuje sjednotit některé důvody zkrácení těchto odpočinků a vyloučení nefunkčních ustanovení s ohledem na změnu ekonomických nástrojů.

Navržená úprava organicky navazuje na § 91, který má upravit výkon práce ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a ve svátek. Zaměstnancům, kteří v těchto dnech pracují bude zajištěna doba odpočinku v jiných dnech nebo zvýhodnění v jejich odměňování.

Protože se jeví jako nezbytné zajistit zaměstnancům, kteří pracují v nočních směnách, právo na celou dobu odpočinku v týdnu nebo ve svátek, navrhuje se převzít úpravu, která je součástí prováděcího právního předpisu (§ 6 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony), do návrhu zákoníku práce.

Věcným smyslem právní úpravy je vymezit, kdy začíná den pracovního klidu u zaměstnanců pracujících v nočních směnách.

Jestliže u zaměstnavatele, u kterého pracují zaměstnanci v nočních směnách zasáhne směna zaměstnance do dne pracovního klidu, pak den pracovního klidu (svátek, nepřetržitý odpočinek v týdnu) u tohoto zaměstnance bude začínat nikoli hodinou, kdy končí jeho směna, ale hodinou odpovídající nástupu té směny, která v daném týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Úprava má zamezit tomu, aby zaměstnanec nebyl krácen na svém volném čase. Pro účely odměňování má však úprava jen dispozitivní charakter.

K § 93:

Práce přesčas je svým charakterem výjimečná, navrhuje se zachovat možnost jejího nařizování zaměstnavatelem na 150 hodin v kalendářním roce a ponechává se možnost pro dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o dalším rozsahu práce přesčas. Týdenní limit osmi hodin za 7 dnů po sobě jdoucích zůstává zachován.

K § 94:

Harmonizovanou úpravu noční práce, která odráží požadavky směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, se navrhuje recipovat i do nového zákoníku práce, s výjimkou definování noční práce, která má být uvedena v § 78 odst. 1 písm. k).

K § 95:

Úprava pracovní pohotovosti navazuje na její definici v § 78 odst. 1 písm. h). Navržené změny reagují na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje je pracovní dobou.

K § 96 až 99:

Hlava VIII části čtvrté soustřeďuje úpravu společných ustanovení o pracovní době a době odpočinku, která v podstatě odrážejí dosavadní právní stav. Jedná se o evidenci na úseku pracovní doby, odpracované doby v době pracovní pohotovosti, úpravu překážek v práci a zjišťování práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby a konta pracovní doby. V úpravě evidence pracovní doby se navrhuje upřesnit povinnosti zaměstnavatele, zejména ve vztahu ke kontu pracovní doby.

K § 100 a § 394 bod 15:

Dosavadní úpravu zvláštností pro vyjmenované zaměstnance v dopravě obsaženou dosud v zákoně č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, se navrhuje zrušit.

Novou zvláštní úpravu se navrhuje stanovit na základě zákonného zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády), které by mělo upravovat předmětnou problematiku.

Na pracovní dobu zaměstnanců – členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku se dosud vztahovala obecná právní úprava podle zákoníku práce (s výjimkou některých zaměstnanců v dopravě podle zákona č. 475/2001 Sb.).

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci – členové jednotky hasičského záchranného sboru podniku vykonávají podobný druh práce jako členové Hasičského záchranného sboru České republiky, navrhuje se aby pro tyto zaměstnance v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, byly umožněny odchylky v úpravě pracovní doby a doby odpočinku, jakož i v délce směny, která nepřesáhne 16 hodin. V souvislosti s touto výjimkou dojde k odlišné úpravě nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu u těchto zaměstnanců.

Zvláštní úpravu se navrhuje stanovit na základě zákonného zmocnění v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády).

K části páté – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§ 101 až 108):

Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon.

Navržená úprava vychází z požadavků transpozice práva Evropských společenství prováděné postupně v posledních letech. Podle článku 118a Smlouvy o Evropském společenství stanoví Evropská společenství minimální požadavky regulující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na úrovni Evropských společenství. Byla přijata rámcová směrnice 89/391/EHS ze dne 12. 6. 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (rámcová směrnice), ve znění směrnice 91/383/EHS ze dne 25. 6. 1991, a k ní byly přijaty další samostatné směrnice, z nichž do návrhu zákoníku práce byla transponována směrnice 89/654/EHS o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na pracoviště, směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), směrnice 92/85/EHS o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě.

Dále byla do navržené úpravy zapracována směrnice 94/33/EHS ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků.

Zbývající samostatné směrnice se navrhuje zapracovat do návrhu zákona, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Do tohoto návrhu zákona byly zapracovány i další směrnice regulující problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na úrovni Evropských společenství.

Rámcová směrnice, která stanoví základní zásady pro vytvoření systému ochrany života, zdraví a bezpečnosti práce zaměstnanců, byla vypracována s cílem zvyšovat na území členských států Evropské unie úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců, neboť právní předpisy členských států byly na rozdílné úrovni a umožňovaly vznik konkurence na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Návrh převzal dosavadní úpravu základních práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů harmonizovanou s  právem Evropských společenství, včetně odpovědnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a pouze tam, kde to bylo nutné, ji zpřesnil.

Cílem navrhované právní úpravy je řešit základní povinnosti zaměstnavatele při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti, při práci s ohledem na prevenci rizik na pracovišti.

Navrhovaná právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bude ve svém souhrnu plně harmonizována s právem Evropských společenství.

K § 101:

Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která souvisí s výkonem práce. Povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika práce (prevence rizik na pracovišti), přičemž podrobněji jsou upraveny povinnosti zaměstnavatele zajišťující bezpečné pracovní podmínky zaměstnanců více zaměstnavatelů pracujících společně na jednom pracovišti a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti. Většina zde stanovených povinností je převzata z úpravy dosavadního zákoníku práce.

K § 102 až 103:

Ustanovení upravují povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Většina zde stanovených povinností je převzata z úpravy dosavadního zákoníku práce a v některých případech je navrženo formulační zpřesnění.

Rizika výkonu práce pramení zejména z  úrovně vzdělání a potřebné dovednosti zaměstnanců nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu, z nedostatečného poučení a informování zaměstnanců, či z nedostatečného plnění povinností zaměstnavatele v případech působení rizikových faktorů, volby a použití způsobů odměňování.

Z hlediska práva Evropských společenství návrh vychází z  platné právní úpravy zapracování požadavků článku 5 a článku 6 rámcové směrnice 89/391/EHS, o zavádění opatření ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se zejména o odpovědnost zaměstnavatele za rizika práce, problematiku prevence rizik a všeobecné zásady pro zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí.

Uvedená ustanovení obsahují také povinnosti vůči zaměstnancům, zejména jejich určitým skupinám, například těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které jsou krátce po porodu nebo které kojí a mladistvým zaměstnancům.

Nově se v § 103 odst. 1 písm. e) navrhuje v návaznosti na čl. 21 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 155/1981, o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí (č. 20/1989 Sb.) upravit řešení situace, která musela být dosud řešena jen výkladem za použití zásady dobrých mravů, že když se zaměstnanec v zájmu zajištění bezpečnosti a ochranyzdraví při práci podrobí pracovnělékařské prohlídce, nesmí to být vůči němu spojeno se žádnou ztrátou na jeho výdělku.

K § 104:

Navrhuje se upravit požadavky na osobní ochranné pracovní prostředky, ochranné nápoje a na poskytování mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků v souladu s příslušnou směrnicí Evropských společenství. S ohledem na skutečnost, že i předcházející právní úprava byla již harmonizována s právem Evropských společenství, nedošlo k zásadním změnám obsahu.

K § 105:

Navrhuje se stanovit povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání, a to obdobným způsobem jako v § 133c dosavadního zákoníku práce.

K § 106:

Ustanovení upravuje práva a povinnosti zaměstnance. Rozsah práv a povinností zaměstnanců odpovídá rozsahu povinností tak, jak jsou upraveny v § 135 dosavadního zákoníku práce.

K § 107:

Navrhuje se upravit další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy ve zvláštním zákoně, který navazuje na zákoník práce.

Uvedené změny jsou vyvolány skutečností, že řešená problematika má vztah k technické a zdravotní bezpečnosti a s ohledem na evropskou legislativu podléhá častým změnám. Sleduje se hledisko vyšší stability úpravy pracovněprávních vztahů v novém zákoníku práce.

K § 108:

Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zejména další povinnosti zaměstnavatelů v této oblasti a práva a povinnosti zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se navrhuje stanovit v rozsahu úpravy dosavadního zákoníku práce (§ 136a) a doplnit podrobnosti stanovené v rámcové směrnici 89/391/EHS.

K části šesté – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (§ 109 až 148):

Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod patří odměňování za práci mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon.

V části šesté návrhu je soustředěna úprava obecných ustanovení o mzdě, platu, odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanovení specifických pro mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, odměnu za pracovní pohotovost a dále úprava společných ustanovení vztahujících se k podmínkám splatnosti a výplaty mzdy, platu, odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odměny za pracovní pohotovost, včetně provádění srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.

Základní podmínky poskytování odměn za práci v pracovněprávních vztazích jsou upraveny v dosavadním zákoníku práce, kterým se vymezuje podstata mzdy (platu) jako odměny zaměstnance v pracovním poměru za plnění úkolů pro zaměstnavatele, její nejnižší úroveň (minimální mzda) a dále je v dosavadním zákoníku práce obsažen odkaz na úpravu odměn za práci zvláštními právními předpisy pro dvě základní skupiny zaměstnanců, jejichž podmínky odměňování jsou odlišné. Těmito právními předpisy jsou zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Odměňování za práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje dosavadní zákoník práce komplexně. Mimoto dosavadní zákoník práce stanoví některé další podmínky týkající se procesu odměňování, například informování o mzdách, projednávání mezd odbory a jejich kontrolní působnosti, o právu na úpravu mzdových nároků v kolektivní smlouvě, mzdových podmínkách, o právech a povinnostech při vzniku a skončení pracovního poměru, o povinnosti vedoucích zaměstnanců při poskytování mezd, o mzdě domáckých zaměstnanců, o mzdě při školení a studiu a při vyslání zaměstnanců na území jiného členského státu Evropské unie a u cizozemských zaměstnavatelů. Ustanovení o srážkách ze mzdy, o splatnosti a výplatě mzdy obsažená v zákoníku práce se vztahují jen na osoby, na které se nevztahují uvedené speciální zákony o odměňování. Na proces odměňování se však vztahují i ostatní ustanovení dosavadního zákoníku práce obecně platná pro všechny pracovněprávní úkony, pokud zvláštní právní předpisy nestanoví jinak.

Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku zajišťuje nad rámec stanovený dosavadním zákoníkem práce zvýšenou ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti proti mzdám nepřiměřeně nízkým, stanoví elementární náležitosti procesu sjednávání, stanovování a určování mezd, minimální mzdovou kompenzaci za práci přesčas, ve svátek, v noci, a ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, mzdu za výkon jiné práce a při vadné práci, podmínky pro poskytování mzdy v nepeněžní formě (naturální), splatnost, výplatu a srážky ze mzdy. Mimo odměňování upravuje přiměřenost množství a intenzity práce (normování práce) a postup při zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku naplňuje v oblasti právní regulace odměňování zejména ochrannou – sociální funkci mezd.

Zákonem o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech se pro vymezený okruh zaměstnanců odměňovaných z veřejných rozpočtů (resp. z jiných veřejných zdrojů) stanoví jednotlivé složky platu, podmínky pro jejich poskytování, včetně jejich výše a dalších náležitostí procesu poskytování platu. Mimo funkce ochrany zaměstnanců v této nepodnikatelské sféře se prostřednictvím tohoto právního předpisu zajišťuje rozdělování prostředků jednotlivým zaměstnancům, stimulace a kompenzace výkonu složitějších prací a v obtížnějších pracovních podmínkách a v neposlední řadě i usměrňování výdajů z veřejných rozpočtů.

Z věcné povahy pracovněprávních vztahů, zejména pracovního poměru, jako nejdůležitějšího pracovněprávního vztahu, vyplývá, že odměňování zaměstnanců je jedním z  nejvýznamnějších prvků. Návrh proto vychází z toho, že je namístě vrátit právní úpravu mezd a platů do nového zákoníku práce. Smyslem nové úpravy je soustředění všech ustanovení, jejichž předmětem je odměňování za práci do jednoho zákona, a to při zachování všech jeho funkcí. Nejedná se však o mechanické sloučení, ale o návrh účelně strukturované části zákoníku práce podle funkce, významu a určení jednotlivých ustanovení.

V hlavě I (§ 109 až 112) se navrhuje stanovit společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, kterými jsou ochrana proti mzdám (platům) nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení – pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře – mzdy, pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (ve veřejných službách a správě) – platy a pro zaměstnance všech zaměstnavatelů, kteří vykonávají práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce - odměny z dohody. Rovněž se navrhuje zapracovat ustanovení o zaručené mzdě. Nejpodstatnější změnou proti dosavadní právní úpravě je postavení odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na roveň mzdě a platu v otázkách stanovení jejich minimální výše (minimální mzda) a ochrany před diskriminačními postupy (odměna za stejnou práci a za práci stejné hodnoty).

V hlavě II (§ 113 až 121) se navrhuje specifická úprava pro ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti v tzv. podnikatelské sféře, jejímž předmětem je určení způsobů utváření mezd, ochrana zaměstnanců při kompenzaci práce v obtížných pracovních podmínkách (přesčas, ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli), při poskytování mzdy v naturální formě a při uplatnění konta pracovní doby. Úprava v této hlavě je sestavena tak, aby poskytovala zaměstnancům náležitou ochranu proti případným spekulativním postupům ze strany zaměstnavatelů a aby zabraňovala možnému poškozování zájmů fyzických osob, které jsou v pracovněprávních vztazích v nevýhodném postavení. Cílem uvedené úpravy je rovněž vytvoření dostatečného prostoru v procesu utváření mezd pro stimulaci zaměstnanců a pro vytváření optimálních (účinných) mzdových systémů jako nástroje řízení.

V hlavě III (§ 122 až 135) se navrhuje komplexně stanovit postup při určování platu zaměstnancům ve veřejných službách a správě, včetně působnosti zaměstnavatelů v této oblasti a možností sjednání platů v kolektivních smlouvách. Návrh této části vychází z osvědčených zásad dosavadního systému platové úpravy a navrhované změny proti současnému stavu spočívají v nahrazení strnulého vymezení výše sazeb některých platových plnění absolutními částkami a v přesnější specifikaci hledisek pro přiznání některých složek platu.

Hlava IV (§ 136), se týká odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Navržená právní úprava je shodná s  úpravou v dosavadním zákoníku práce. Smluvní volnost se však navrhuje omezit stanovením spodní hranice odměny formou minimální mzdy a ochranou proti diskriminaci vyplývající z hlavy I.

V hlavě V (§ 137) – mzda nebo plat při výkonu jiné práce, v hlavě VI (§ 138) – odměna za pracovní pohotovost, v hlavě VII (§ 139 až 142) – společná ustanovení pro mzdu a plat, která se týkají jejich splatnosti a výplaty a v hlavě VIII (§ 143 až 148) – srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu se v zásadě přebírá dosavadní právní úprava.

K § 109:

V prvním odstavci se stanoví základní právo zaměstnance na plnění za vykonanou práci s odkazem na další ustanovení nového zákoníku práce nebo na další zvláštní právní předpisy. Tímto vymezením je dána odlišnost odměn za práci od ostatních plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s pracovním poměrem, která odměnou za práci nejsou (například náhrady mzdy nebo platu).

V odstavcích 2 a 3 se navrhuje charakterizovat zásadní odlišnosti jednotlivých druhů odměn za práci – mzdy a platu. Mzda je od platu odlišena stejně jako v dřívější úpravě specifikací zaměstnavatelů, kteří za práci poskytují plat. Okruh těchto zaměstnavatelů, kterými jsou stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, ve které výše příspěvku pokrývala prostředky na platy a školská právnická osoba, se proti dosavadní právní úpravě nemění.

Nemění se ani vymezení zaměstnanců, kterým se poskytuje mzda, ačkoliv jsou v pracovním poměru k subjektu, který na platy svých zaměstnanců čerpá veřejné zdroje. Jde o zaměstnance České republiky, kteří jsou občany cizích států s místem výkonu práce v organizačních složkách státu v zahraničí (například na zastupitelských úřadech), tzv. místní pracovní síly. Pro pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem stanoví § 16 zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, kolizní pravidla tak, že na prvním místě je volba práva. Nedojde-li k dohodě o rozhodném právu, je u osob, které mají bydliště ve státě, kde se práce koná (tzv. místních pracovních sil), směrodatný lex loci laboris, tj. právo místa výkonu práce. V těch případech, kdy v uvedených pracovněprávních vztazích dojde k volbě práva České republiky, bude těmto zaměstnancům v organizačních složkách státu poskytována za práci mzda, nikoliv plat. Zaměstnavatel má proto v případě tzv. místních pracovních sil možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k místním podmínkám (například k obvyklé výši mzdy za požadovanou práci), popřípadě mzdu stanovit jednodušší formou, aniž by byl povinen dodržet poměrně složitý postup stanovený pro poskytování platu (zařazení zaměstnance do platové třídy, zápočet praxe, poskytování všech složek platu upravených zákonem, na které zaměstnanci vznikne právo). Tato právní úprava sleduje zjednodušení odměňování místních pracovních sil a tím i snazší vyhledávání těchto zaměstnanců.

V odstavci 4 se navrhuje charakterizovat hlediska, podle nichž lze mzdu a plat poskytovat. Tím se doplňuje základní vymezení mzdy a platu jako plnění poskytovaná za práci. Mimo bližší charakteristiky mezd a platů má toto ustanovení význam i pro ochranu proti diskriminaci, protože uplatnění hledisek odměňování, která nebudou spadat do uvedeného okruhu (nemají souvislost s vykonávanou prací) mohou vést k poškozování (diskriminaci) některých zaměstnanců.

Odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (odstavec 5) je plnění poskytované jednoznačně pouze za práci vykonanou na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

K § 110:

Směrnice 75/117/EHS, o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy, ukládá členským státům přijmout do svých vnitrostátních právních systémů opatření, která umožní všem zaměstnancům domáhat se stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.

Proto se navrhuje stanovit v odstavci 1 uvedenou zásadu spolu s pravidly pro posuzování hodnoty prací uvedenými v odstavcích 2 až 5. Aplikace zásady stejné mzdy za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty je vztažena na všechny zaměstnance u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnanec může požadovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou odměnu pouze v rámci svého zaměstnavatele.

K § 111 a § 112:

Ochranu zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím minimální mzdy a vymezení práva na zaručenou mzdu ve stanovené nejnižší úrovni se navrhuje zachovat s těmito změnami proti současnému stavu:

• Zdůrazňuje se ochrana práv zaměstnance na mzdu nebo plat podle zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení, resp. na mzdu, kterou v rámci právních předpisů s ním nebo s odborovou organizací zaměstnavatel sjednal, nebo stanovil vnitřním předpisem nebo jeho právo vyplývá z písemného oznámení zaměstnavatele. Nově se souhrn těchto práv navrhuje označit termínem zaručená mzda.

• Ochrana prostřednictvím minimální mzdy se navrhuje pro všechny zaměstnance a typy odměn za práci podle tohoto zákoníku, to znamená i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

• Institut minimálních mzdových tarifů se navrhuje nahradit posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. (Poměr sazby nejvyššího a nejnižšího stupně se předpokládá zachovat v poměru 2,5 : 1 s lineárním nárůstem po sobě jdoucích sazeb.)

• Sazby nejnižších úrovní zaručených mezd se navrhuje ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o zavedení metod stanovení minimálních mezd (č. 439/1990 Sb.). Mezinárodní organizace práce požaduje uplatnit tento systém pouze tam, „kde neexistuje účinný systém pro stanovení mezd kolektivními smlouvami nebo jinak“ (čl. 1 úmluvy). Navrhuje se proto uplatnit systém nejnižší úrovně zaručených mezd pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým za práci přísluší plat.

• Přímo do zákoníku práce se navrhuje uvést zmocnění pro vládu ke stanovení sazeb minimální mzdy a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance (nastupující mladí zaměstnanci, mladiství zaměstnanci, poživatelé částečného a úplného invalidního důchodu) a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.

• Zpřesňuje se způsob doplácení do hodinových nebo měsíčních sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy s tím, že při poskytování mezd je jejich použití (hodinových nebo měsíčních sazeb) nutno projednat nebo stanovit předem (v ostatních případech se uplatní doplácení do hodinových sazeb).

• Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se navrhuje přihlížet nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji.

Odečet mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve ztíženém prostředí, za práci v noci a za práci ve svátek od mzdy (platu) zaměstnance pro účely jejího porovnání s minimální mzdou a nejnižší úrovní zaručené mzdy se proti dosavadní úpravě nemění. Mezi složky mzdy, které je nutno dále odečíst, se nově doplňuje i příplatek za práci v sobotu a v neděli, který se podle navržené úpravy má stát nárokovou složkou mzdy (nárokovou složkou platu je již podle současné právní úpravy).

K § 113:

V odstavci 1 se navrhuje stanovit možné způsoby úpravy podmínek pro poskytování mezd, kterými jsou její sjednání v kolektivní smlouvě, v pracovní nebo jiné smlouvě, stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem. Jedná se o formy, které umožňovala i dosavadní právní úprava, avšak navrhovaná úprava je jednoznačnější.

Pravomoc při určování a sjednávání mzdy se zaměstnancem, který je statutárním orgánem, (odstavec 2) se proti dosavadní právní úpravě nemění a ponechává se orgánu, který statutární orgán do funkce ustanovil. Stejně jako dosud se navržená úprava vztahuje na zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá z obchodního zákoníku (například předseda představenstva akciové společností, jednatel společností s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže to tak stanoví zvláštní právní předpis.

V odstavci 3 se navrhuje stanovit, aby sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházelo výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu.

Nově se upravuje v odstavci 4 vydávání písemného mzdového výměru určeného zaměstnanci, jehož předmětem jsou stanovené mzdové záležitosti. V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.

K § 114:

V úpravě mzdy a náhradního volna za práci přesčas se stejně jako v dosavadní právní úpravě navrhuje stanovit právo na příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Dále se nabízí možnost dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku s  tím, že jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, musí mu poskytnout za tuto práci přesčas příplatek.

Možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, kterou připouštěla současná právní úprava, se nově nenavrhuje, protože její uplatňování bylo spojeno se značnými obtížemi. Největší problém spočíval v tom, že sjednané zvýšení mzdy často nedosahovalo výše, kterou by zaměstnanec obdržel při poskytování příplatku ve výši 25 % průměrného výdělku, což zákon nevylučoval, a tím se prakticky připouštělo porušování čl. 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, omezující pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně (č. 80/1922 Sb.), podle které mzdová sazba za práci přesčas nesmí činit méně než obvyklá sazba zvýšená o jednu čtvrtinu. Současná ani navrhovaná úprava mzdy za práci přesčas nevylučuje poskytování mzdy za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou, avšak při respektování práva zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas.

K § 115:

Na základě práva na placené volno v době veřejných svátků obsažené v čl. 2 odst. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy (č. 14/2000 Sb. m. s.) se navrhuje stanovit shodnou úpravu jako dosud. Za práci, kterou je nutno konat v době veřejných svátků má zaměstnanec právo na placené náhradní volno. V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, poskytne se zaměstnanci příplatek za práci ve svátek místo náhradního volna. Příplatek se navrhuje v minimální výši 100 % průměrného výdělku.

Pro poskytování náhradního volna za práci ve svátek se navrhuje stejně jako u práce přesčas stanovit zásadu, že přísluší v rozsahu práce konané ve svátek.

Navrhuje se upravit právo na náhradu mzdy za období čerpání náhradního volna za práci ve svátek a dále na náhradu mzdy nebo její části v případě, kdy zaměstnanci ušla mzda nebo část mzdy v důsledku svátku.

Dosavadní právní úprava vylučující právo zaměstnance na náhradu mzdy za svátek při neomluveném zmeškání směny předcházející nebo následující po svátku (§ 6 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku) se nenavrhuje vzhledem k tomu, že nesouvisí se zásadami upravujícími odměňování za práci ve svátek, nerespektuje důsledně úpravu obsaženou v právu Evropských společenství a ani Evropskou sociální chartou.

K § 116:

V návaznosti na doporučení Generální konference Mezinárodní organizace práce č. 178 z roku 1990 o noční práci, se navrhuje minimální kompenzace negativních vlivů noční práce formou příplatku ve výši 10 % průměrného výdělku. Vychází se z předpokladu, že výše příplatku by se měla přiměřeně odvíjet, na rozdíl od dosavadní praxe, od výše výdělku zaměstnance, kterým se reálněji vyjadřuje hodnota jeho noční práce.

K § 117:

Z praktických důvodů se navrhuje, aby ztížené pracovní prostředí i výši příplatku za práci v něm vymezila vláda nařízením; do tohoto nařízení se uvede pouze takové pracovní prostředí, ve kterém se na rozdíl od ostatního pracovního prostředí vyskytují ztěžující vlivy, ale ve kterém se ještě práce podle platných předpisů připouští.

K § 118:

Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a neděli, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, je podle dosavadních zkušeností zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas. Navrhuje se proto nově stanovit minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli ve výši 10 % průměrného výdělku. Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby, která se navrhuje u tzv. režimových příplatků (odstavec 1).

V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotou a neděli. Návrh proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech, místo příplatku za práci v sobotu a v neděli (odstavec 2).

K § 119:

Účelem ustanovení o poskytování mzdy v naturální formě je ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) ochrana zaměstnanců před svévolným poskytováním mzdy ve formě nepřiměřeného množství výrobků, výkonů, prací nebo služeb nebo ve formě lihovin a jiných návykových látek a před poskytováním mzdy v naturální formě, v rozporu s potřebami zaměstnance, místo mzdy v penězích.

Postup pro stanovení výše naturální mzdy v penězích odpovídá principům pro stanovení ceny výrobků, výkonů, prací a služeb platným pro cenovou a daňovou oblast.

K § 120:

V návaznosti na navrhovanou úpravu konta pracovní doby se navrhuje také odlišný způsob poskytování mzdy. Navrhuje se, aby byla dána možnost poskytovat zaměstnanci mzdu ve stejné měsíční výši bez ohledu na jeho sjednaná nebo stanovená práva. Zároveň se navrhuje, aby tato stálá mzda nečinila méně než 80% průměrného výdělku zjišťovaného u zaměstnanců, u kterých se konta pracovní doby uplatňují. Stanovení nejnižší úrovně stálé mzdy nemá vliv na uplatňování ustanovení o minimální mzdě a nejnižší úrovni zaručené mzdy. Práva zaměstnance na dosaženou mzdu a výši jeho stálé mzdy však musí zaměstnavatel pro účely jejich porovnání vykazovat na účtu mzdy zaměstnance.

K § 121:

Jestliže je souhrn práv po ukončení vyrovnávacího období na dosaženou mzdu vyšší než souhrn stálých mezd, které byly zaměstnanci vyplaceny, ukládá se zaměstnavateli povinnost doplatit zaměstnanci vykázaný rozdíl. Je-li souhrn práv zaměstnance za vyrovnávací období na dosaženou mzdu nižší než souhrn vyplacených stálých mezd, může zaměstnavatel srazit pouze tu část, která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl (dovolená, nemoc, překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které přísluší náhrady mzdy). Je-li však souhrn práv zaměstnance na dosaženou mzdu nižší než souhrn vyplacených mezd za vyrovnávací období způsobený jinými důvody, zaměstnavatel takto vzniklý rozdíl srazit nesmí.

K § 122:

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří na odměňování těchto zaměstnanců využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Navržená úprava platových poměrů uvedeného okruhu zaměstnanců proto vyjadřuje zájem státu na řádném využívání těchto zdrojů a má přísně regulační charakter. Zaměstnavateli se umožňuje poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) v přesně vymezeném rozsahu, tzn. podle zákona (resp. podle prováděcího právního předpisu – nařízení vlády vydaných k jeho provedení) a v mezích stanovených těmito právními předpisy, podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

Vzhledem k charakteru prostředků, z nichž jsou platy poskytovány, a z toho vyplývajícího způsobu právní úpravy platových poměrů, je kolektivní vyjednávání o platech (ale také jednostranná úprava platových poměrů zaměstnavatelem vnitřním předpisem) výrazně omezena. Postup zaměstnavatelů při určování platu zaměstnanců stanoví právní předpisy. Určení platu jiným způsobem (např. individuálním sjednáním v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) není dovoleno, stejně jako poskytnutí složky platu, kterou právní předpisy neupravují. Návrh vylučuje také možnost poskytnutí složky platu v jiné výši než umožňují právní předpisy.

Návrh řeší i způsob určení platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku). Je účelné, aby jejich platy určoval ten subjekt, který je do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak. Shodně se navrhuje postupovat i v případě zástupců, není-li pracovní místo statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího organizační složky (státu či územního samosprávného celku) obsazeno. Cílem úpravy navržené v odstavci 2 je vyloučení možnosti, aby tito zaměstnanci, kteří vystupují ve všech věcech zaměstnavatele samostatně, rozhodovali o výši vlastních platů.

K § 123:

Platový tarif bude podle návrhu (stejně jako tomu bylo dosud) rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance bude záviset na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně).

Vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel podle nejnáročnější práce, jejíž výkon řídí. Pokud vedoucí zaměstnanec samostatně vykonává náročnější práce než jsou práce, jejichž výkon řídí, zařadí se do platové třídy odpovídající vykonávané práci, tj. shodně jako řadový zaměstnanec.

Podle návrhu je vláda zmocněna ke stanovení stupnic platových tarifů v šestnácti platových třídách a v každé z  nich ve dvanácti platových stupních. V zájmu účelné diferenciace platových tarifů a k řádnému ocenění složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací se navrhuje zákonem rovněž stanovit minimální relace mezi platovými tarify v nejnižší a nejvyšší platové třídě a mezi nejnižším a nejvyšším platovým tarifem v rámci jedné platové třídy. Pro  jednotlivé platové třídy se stanoví minimální platové tarify, jako nepodkročitelná minima, která bude vláda povinna respektovat při stanovení stupnic platových tarifů nařízením. Navržená úprava však neomezuje možnost, stanovit platové tarify nad zákonem vymezenou minimální úroveň.

Vláda je podle návrhu rovněž zmocněna stanovit způsob usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců, zařazení prací do platových tříd podle charakteristik stanovených v příloze k zákoníku práce, kvalifikační předpoklady pro jednotlivé platové třídy a podmínky pro určení započitatelné praxe (pro účely zařazení do platového stupně), stejně jako podmínky pro zvláštní způsob určení platového tarifu v případech, kdy určení platového tarifu v platové třídě v závislosti na délce započitatelné praxe není účelné (např. u sportovců).

K § 124:

Příplatek za vedení se navrhuje koncipovat jako složku platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení se navrhuje jako nároková složka platu vedoucích zaměstnanců a poskytne se i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale vedoucí zaměstnance dlouhodobě zastupují (dosud byla tato forma řízení oceňována tzv. příplatkem za zastupování).

Shodně jako v současné úpravě je příplatek za vedení diferencován podle stupně řízení a zachovávají se i čtyři řídící úrovně. Za zásadní změnu lze pokládat skutečnost, že sazby příplatků za vedení jsou navrženy ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Důvodem pro tuto změnu je především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu, tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů (současné sazby příplatků za vedení byly naposledy zvýšeny v roce 1994, přestože platové tarify byly a jsou – až na výjimky – zvyšovány každoročně).

Navržená změna rovněž posílí vazbu výše příplatku za vedení konkrétního vedoucího zaměstnance k náročnosti (složitosti, odpovědnosti a namáhavosti) práce, kterou vykonává (čím náročnější práce, tím vyšší platová třída a odpovídající platový tarif a z něho odvozený příplatek za vedení). Za nezanedbatelnou výhodu je možno pokládat i to, že aplikace zákonného ustanovení upravujícího příplatek za vedení nebude vyžadovat vydání prováděcího nařízení vlády a zaměstnavatelům bude dán poměrně široký prostor pro ocenění náročnosti řídící práce přímo zákonem. Navíc se zaměstnavatelům umožňuje, aby v případě, že používají vícestupňovou soustavu řízení, čtyřstupňovou škálu příplatků za vedení dále členili. Tím jsou vytvořeny předpoklady pro to, aby navržená právní úprava vyhovovala všem zaměstnavatelům bez ohledu na organizační strukturu.

Příplatek za vedení se navrhuje poskytnout (stejně jako dosud) i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele (nepředstavují stupeň řízení), ale jsou podle organizačního řádu oprávněni organizovat a řídit práci dalších zaměstnanců (např. „vedoucí“ směn, „vedoucí“ výzkumných nebo kontrolních týmů apod.). Tím je v návrhu vyjádřen záměr oceňovat řídící práci i na nejnižší úrovni.

K § 125:

Příplatkem za noční práci se zaměstnancům kompenzují zhoršené pracovní podmínky i zásah do jejich osobního života. Poskytování tohoto příplatku zaměstnancům, kteří pracují v noci, ať již soustavně, pravidelně nebo nahodile, se navrhuje stanovit jako nárok s vyloučením možnosti zaměstnavatele tento nárok vyloučit nebo omezit. Navrhuje se proto stanovit výši příplatku podílem z průměrného výdělku (20 %) bez možnosti stanovenou výši upravovat. Návrh je shodný se současnou právní úpravou.

K § 126:

Příplatkem za práci v sobotu a v neděli se kompenzuje zaměstnancům zásah do osobního života, popř. života jejich rodin. Příplatek se stanoví pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jako nárokový, neboť na rozdíl od zaměstnanců v podnikatelské sféře nelze zákonem stanovenou strukturu platu měnit ani kolektivním vyjednáváním, ani vnitřním předpisem (odstavec 1).

V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice, kde připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu většiny zaměstnanců právě na sobotou a neděli. Návrh proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech místo příplatku za práci v sobotu a v neděli (odstavec 2)

K § 127:

Zvýšené nároky kladené na zaměstnance prací přesčas se navrhuje ocenit příplatkem, který se zaměstnanci poskytne k příslušné části platu, kterou výkonem práce přesčas dosáhne.

Příplatek za práci přesčas se navrhuje stanovit diferencovaně, přičemž práce přesčas konaná v den nepřetržitého odpočinku v týdnu by měla být oceněna dvojnásobným příplatkem (50 %) než práce přesčas konaná v pracovní den zaměstnance (25 %). Základnou pro kalkulaci příplatku je průměrný výdělek stejně jako je tomu u ostatních tzv. režimových příplatků poskytovaných k platu.

Shodně jako je tomu v současné právní úpravě se navrhuje umožnit čerpání náhradního volna místo platu za práci přesčas, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Protože u zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy jedinou přípustnou formou odměňování, navrhuje se, aby zaměstnancům nebyl plat krácen při pracovním volnu poskytnutém místo platu za práci přesčas. Tento mechanismus je zakomponován do právní úpravy odměňování uvedeného okruhu zaměstnanců již od roku 1992 a z důvodu jednoduchosti a všeobecné akceptace tohoto postupu se nenavrhuje změna.

K § 128:

Návrh zmocňuje vládu jednak k vymezení podmínek, za nichž bude příplatek za práci ve ztíženém prostředí poskytován, tzn. že vláda stanoví, co se ztíženým prostředím rozumí. Návrh rovněž svěřuje vládě, aby stanovila výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí. Toto řešení je praktičtější s ohledem na skutečnost, že vymezení ztěžujících vlivů v zákoně by bylo pro jejich rozmanitost a možné změny vyplývající z vývoje technologických procesů prakticky nereálné. Výši platové kompenzace za práci ve ztíženém prostředí vláda stanoví v závislosti na míře ztěžujících vlivů působících na výkon práce.

K § 129:

Zvláštním příplatkem se navrhuje ocenit extrémní neuropsychickou zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního režimu. Stupeň zátěže a míra rizik bude vyjádřena ve čtyřech skupinách, ve kterých budou sazby příplatku diferencovány. Kompenzace uvedených vlivů je nezbytná k odlišení výkonu práce spojené s mimořádnými riziky nebo zátěží vyplývající z charakteru či režimu práce a výkonu práce za běžných podmínek.

Diferenciace míry rizik a ztěžujících vlivů stejně jako stanovení výše zvláštních příplatků v jednotlivých skupinách se navrhuje svěřit vládě.

K § 130:

Příplatkem za rozdělenou směnu se navrhuje ocenit ztěžující vlivy vyplývající z výkonu práce v tomto specifickém pracovním režimu. Sazba stanovená podílem (%) z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce činí alespoň 2 hodiny, je systémově shodná se stanovením ostatních tzv. „režimových příplatků“ a lépe odráží hodnotu práce zaměstnance než dosavadní pevná paušální sazba.

K § 131:

Osobní příplatek je koncipován jako nenároková složka platu, která oceňuje výkonnost a kvalitu práce zaměstnance v porovnání s ostatními zaměstnanci. Tato složka platu zpružňuje platový systém založený na pevných pravidlech vycházejících z předpokladu standardního výkonu práce všemi zaměstnanci, pokud jde o její množství a kvalitu. Navržená výše osobního příplatku vytváří dostatečný prostor pro účelnou platovou diferenciaci v závislosti na uvedených kritériích a umožňuje přiměřeně ocenit i špičkové odborníky. Přitom neomezuje funkci platového tarifu, který se určuje v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, a který sehrává v platovém systému zaměstnanců ve veřejných službách a správě dominantní roli. Navržené horní hranice osobního příplatku podle odstavce 1 a 2 jsou kompromisním řešením přijatým v rámci připomínkového řízení na základě  protichůdných návrhů jednotlivých připomínkových míst.

K § 132 a § 133:

V souladu s dosavadní právní úpravou se navrhuje převzít do nové právní úpravy příplatek za přímou pedagogickou činnost vykonávanou nad stanovený rozsah, jakož i specializační příplatek pedagogických pracovníků, tak jako tomu je v § 8a a § 9a zákona o platu.

K § 134:

Odměny se navrhují stanovit jako doplňková nenároková složka platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kriteria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.

K § 135:

Podle ustanovení o právu na placené volno v době veřejných svátků obsaženého v čl. 2 odst. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy (č. 14/2000 Sb. m. s.) se navrhuje stanovit stejně jako v dosavadní právní úpravě za práci, kterou je nutno konat v době veřejných svátků, nárok na placené náhradní volno (plat se za dobu jeho čerpání nekrátí) nebo v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, na příplatek za práci ve svátek místo poskytnutí náhradního volna. Příplatek se navrhuje ve výši 100 % průměrného výdělku, tj. ve shodné výši jako dosud.

S ohledem na skutečnost, že jedinou přípustnou formou odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy, jejichž výše se nemění v závislosti na počtu pracovních dnů v konkrétním kalendářním měsíci, navrhuje se výslovně stanovit tento princip i pro případ, že zaměstnanci odpadne směna z důvodu svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den.

K § 136:

Návrh taxativně vymezuje složky platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě a současně stanoví postup při jejich určování. Faktickou výši platu jednotlivých zaměstnanců však ovlivňuje i rozhodnutí zaměstnavatele. Toto rozhodnutí se předpokládá při zápočtu doby praxe rozhodné pro zařazení zaměstnance do platového stupně (rozhodnutí o zápočtu doby jiné praxe), při stanovení výše některých nárokových složek platu (např. zvláštního příplatku) a při přiznávání a určení výše nenárokových složek platu (např. osobního příplatku). Protože konkrétní výši platu jednotlivých zaměstnanců nelze odvodit přímo z předpisu, měl by být zaměstnanec při vzniku pracovního poměru informován o výši platu a jeho pravidelně poskytovaných složkách, o jejichž přiznání nebo výši rozhoduje zaměstnavatel.

Z důvodu právní jistoty bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci písemný platový výměr, který by měl obsahovat i odůvodnění jednotlivých složek platu. Stejně bude postupovat při aktualizaci platu, včetně jeho jednotlivých složek.

V návaznosti na úpravu vyplývající z § 122, se navrhuje stanovit, aby vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky státu či územního samosprávného celku, byl povinen vydat platový výměr stejný subjekt, který určuje jeho plat (ten, kdo jej do funkce ustanovil, nestanoví-li právní předpis jinak).

K § 137:

Informační systém o platech byl vytvořen zákonem č. 217/2000 Sb., kterým byl změněn zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 143/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Rozsah a způsob poskytování údajů do tohoto informačního systému a jejich strukturu stanoví v současné době nařízení vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení vlády č. 514/2004 Sb. Zjišťované údaje slouží jednak Ministerstvu financí k přípravě návrhu příslušné kapitoly státního rozpočtu a Ministerstvu práce a sociálních věcí jako zpětná informace o výši a struktuře platů ve veřejných službách a správě.

Správcem systému je Ministerstvo financí. Ministerstvo práce a sociálních věcí využívá získané údaje k hodnocení platové soustavy a při přípravě návrhů příslušných platových předpisů. Výsledky rovněž zahrnuje do širšího statistického celku – Informačního systému o průměrných výdělcích.

Návrh předpokládá zachování Informačního systému o platech bez podstatných změn.

K § 138:

Sjednávání výše odměny z dohody o pracovní činnosti a z dohody o provedení práce a podmínek pro jejich poskytování se navrhuje ponechat ve výlučné pravomoci zaměstnance a zaměstnavatele; omezení se však, na rozdíl od současné platné právní úpravy, ale v souladu se směrnicí 75/117/EHS, o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy, navrhuje stanovením povinnosti dodržovat zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty a poskytovat odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nejméně ve výši minimální mzdy (§ 111 odst. 1 návrhu).

Smluvní volnost se navrhuje i pro splatnost a výplatu odměny z dohod. Nebudou-li však podmínky sjednány, navrhuje se přiměřeně uplatnit ustanovení o splatnosti a výplatě mzdy a platu.

K § 139:

Jako důvod pro poskytnutí doplatku ke mzdě nebo platu se navrhují případy, kdy je zaměstnavatel povinen nebo oprávněn podle tohoto zákona převést zaměstnance na jinou práci, než je sjednána v pracovní smlouvě a za niž přísluší nižší mzda nebo plat, a to i bez souhlasu zaměstnance.

Zaměstnanci, kterému přísluší po jeho převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. a), b), a c) a podle odstavce 4 téhož ustanovení nižší mzda nebo plat, než by dosáhl, kdyby převeden nebyl, se navrhuje doplatit mzdu nebo plat do výše průměrného výdělku.

Tento způsob doplácení se navrhuje ve stanovených případech, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. a) až c)] a v případě, že zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu k řešení mimořádných situací (§ 41 odst. 4 návrhu).

Obdobně se navrhuje přiznávání doplatku do výše průměrného výdělku za dobu převedení na jinou práci podle § 41 odst. 2 písm. b) (podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele), a to v případě, že zaměstnanec z uvedeného důvodu nebude odsouzen.

K § 140:

Pro všechny zaměstnance, kterým přísluší mzda nebo plat se navrhuje stanovit stejnou minimální výši odměny za pracovní pohotovost, a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Dále se nenavrhují jiné možnosti její další diferenciace pro pracovní dny a dny pracovního klidu nebo podle místa jejího výkonu; předpokládá se, že její konkrétní výše bude sjednána nebo určena přímo u zaměstnavatele.

K § 141:

Časové období, ve kterém je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu nebo plat (nedohodne-li se se zaměstnancem jinak i odměny z dohod o prácích konaných mimo pracovní poměr), se navrhuje ohraničit na jedné straně okamžikem vykonání práce a vznikem práva na mzdu nebo na plat (popř. na odměnu z dohody) a na druhé straně koncem měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce ukončena (odstavec 1).

V zájmu zvýšení právní jistoty zaměstnanců a k odstranění případného nejednotného postupu zaměstnavatelů se navrhuje výslovně stanovit, že mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v příslušném období, za které se mzda nebo plat poskytuje (odstavec 2).

V zájmu zamezení spekulací s prostředky na mzdy a zvýšení jistoty zaměstnanců při sjednávání jejich pravidelných plateb (úhrady nájmů, splátek úvěrů apod.) se navrhuje povinnost zaměstnavatele určit pravidelný termín výplaty v rámci období splatnosti. Tento termín bude možno sjednat v kolektivní smlouvě; nebude-li tento termín sjednán, stanoví se zaměstnavatelům povinnost projednat jej s odborovou organizací (odstavec 3).

Stanovení povinnosti vyplatit zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené na zotavenou již před nástupem této dovolené vyplývá z požadavku obsaženého v  čl. 7 odst. 2 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.). Navrhuje se zároveň umožnit poskytování přiměřené zálohy, jestliže způsob výpočtu mzdy neumožňuje vyplatit přesnou částku (odstavec 4).

K naplnění čl. 12 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.) se rovněž navrhuje jednoznačně stanovit, v jaké lhůtě je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po skončení zaměstnání (odstavec 5).

K § 142 a § 143:

Povinnost vyplácet mzdu a plat v zákonných penězích se navrhuje stanovit jako povinnost zaměstnavatele, rovněž se navrhuje stanovit místo a dobu výplaty. Tato úprava vyplývá i z úmluvy o ochraně mzdy. Pro zjednodušení a zpřesnění procesu výplaty se jednotně upravuje způsob zaokrouhlování mezd a platů. Ke zvýšení prokazatelnosti uspokojených nároků a mezd zúčtovaných k výplatě se navrhuje uložit zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci doklad, ze kterého podstatné skutečnosti o vyplacené mzdě a platu vyplývají. Dále se navrhuje jednoznačně stanovit podmínky pro výplatu mzdy jiné osobě v zájmu zamezení neoprávněného nakládání se mzdou zaměstnance a podmínky pro výplatu mzdy bezhotovostním způsobem, aby ani vztahy vyplývající z tohoto procesu nebyly na újmu zaměstnance ani zaměstnavatele.

Výplatu mzdy v cizí měně se navrhuje umožnit k zajištění oprávněných zájmů zaměstnance pouze v případě, má-li místo výkonu práce v zahraničí a souhlasí-li s touto formou výplaty. V zájmu zamezení spekulací se dále stanoví náležitosti přepočtu cizí měny, ve které je mzda poskytována, na Kč.

K § 144:

Návrh předpokládá, že splatnost a výplata odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude sjednána v příslušné dohodě. Nedohodne-li se však zaměstnavatel se zaměstnancem, navrhuje se přiměřeně aplikovat ustanovení pro splatnost a výplatu mzdy a platu obsažená v § 141 a § 142 návrhu. Jedná-li se však o sjednanou jednorázovou odměnu z dohody splatnou po splnění celého pracovního úkolu, aniž byl sjednán konkrétní výplatní termín, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci takovou odměnu v nejbližším výplatním termínu určeném pro mzdu nebo plat po splnění pracovního úkolu.

Není-li jiné dohody, uplatní se uvedená ustanovení návrhu i v případě odměny za pracovní pohotovost a náhrad mzdy nebo platu. Navržená právní úprava předpokládá, že je v zájmu zaměstnanců, aby tato peněžitá plnění byla vyplácena spolu se mzdou nebo platem.

K § 145 až 150 a § 327:

Úprava srážek z příjmu zaměstnance z pracovněprávního vztahu zahrnuje srážky ze mzdy, srážky z platu a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu podle nového zákoníku práce.

Je soustředěna na jednom místě a vychází z úpravy § 121 dosavadního zákoníku práce, § 12 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, § 18 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, a z § 13 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Zpřesněny byly rovněž vztahy ke zvláštním zákonům, a to k § 276 až 302 občanského soudního řádu.

Evidenční povinnost zaměstnavatele týkající se osobních údajů a písemností o prováděných srážkách z příjmu z pracovněprávního vztahu podle § 150 se navrhuje nově.

K části sedmé – Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (§ 151 až 190)

Rovněž záležitosti týkající se náhrady výdajů poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce patří do pracovních podmínek, o kterých se zmiňuje čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Z definování závislé práce vyplývá, že se tato práce uskutečňuje na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Úprava časti sedmé obsahuje

• obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce,

• poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není státem, státním fondem, územním samosprávným celkem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

• poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je státem, státním fondem, územním samosprávným celkem, příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona a

• společná ustanovení o cestovních náhradách a náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

K § 151:

Navrhované ustanovení vychází z obecné zásady vyjádřené v § 2 odst. 3, podle které má náklady spojené s výkonem práce nést zaměstnavatel. Pokud tedy při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním vzniknou zaměstnanci výdaje, je zaměstnavatel povinen mu je nahradit s tím, že pro tento postup stanoví nový zákoník práce pravidla.

K § 152 až 154:

Vymezují se druhy výdajů, za které se poskytují cestovní náhrady.

Protože cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel, svěřuje mu nová úprava i určování podmínek, které jejich výši ovlivňují.

U zahraniční cesty je nezbytné jednoznačně vymezit, kdy vznikne zaměstnanci právo na cestovní náhrady v cizí měně. Počátek zahraniční pracovní cesty však určuje zaměstnavatel nejčastěji na území České republiky (např. bydliště či pravidelné pracoviště zaměstnance). Proto většinou vznikají zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě i výdaje v české měně, které mu zaměstnavatel rovněž uhrazuje.

K § 155:

Navrhuje se určit podmínky, za kterých lze poskytovat cestovní náhrady i zaměstnancům, kteří vykonávají pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to podle toho, zda jde o dlouhodobější pracovněprávní vztah, nebo o výkon jednorázového úkolu.

K § 156:

Navrhuje se stanovit druhy náhrad, které je vždy zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout, pokud mu v souvislosti s pracovní cestou nebo s cestou mimo pravidelné pracoviště vzniknou adekvátní výdaje, které mu zaměstnavatel uhrazuje. Jiné náhrady může zaměstnavatel poskytovat za podmínek a ve výši, ke kterým se zaváže, avšak za cestovní náhrady se považují pouze ty, které jsou poskytnuty v souvislosti s případy uvedenými v § 152 písm. a) až f), např. náhrady výdajů v souvislosti s přijetím do zaměstnání.

K § 157 až 160:

U všech druhů dopravních prostředků, které může zaměstnanec při cestě použít, se upravují podmínky pro náhradu jízdních výdajů, ať již použije zaměstnanec dopravní prostředek určený zaměstnavatelem, nebo jiný způsob úhrady u jednotlivých dopravních prostředků.

K § 161 a § 187:

Protože dlouhodobá pracovní cesta je zásahem do osobního života zaměstnance a jeho rodiny, ukládá se zaměstnavateli povinnost hradit zaměstnanci nejdéle jednou za 4 týdny náhradu jízdních výdajů za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět. Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou uvedeny v § 187. Současně se upravuje i maximální výše a způsob úhrady.

K § 162:

Při určování podmínek cesty určuje zaměstnavatel i způsob ubytování. V souladu s těmito podmínkami je potom zaměstnavatel povinen uhradit výdaje za ubytování, které mu zaměstnanec prokáže. Při svévolné změně způsobu ubytování ze strany zaměstnance, tuto povinnost zaměstnavatel nemá. V zásadě uhrazuje zaměstnavatel zaměstnanci výdaje za ubytování po celou dobu trvání cesty. Tato povinnost mu odpadá v době návštěvy člena rodiny zaměstnance; pokud si však zaměstnanec musel ubytování zachovat i po tuto dobu, např. proto, že na tom trvá ubytovací zařízení, nebo proto, že s ohledem na délku cesty má zaměstnanec v ubytovacím zařízení mnoho osobních věcí, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci výdaje za ubytování i za tuto dobu. V případech, kdy se zaměstnanec předem dohodl se zaměstnavatelem na přerušení cesty z důvodů na straně zaměstnance, odpadá zaměstnavateli povinnost hradit ubytovací výdaje zaměstnance po celou dobu přerušení cesty bezvýjimečně, tedy i když výdaje za ubytování po tuto dobu musel zaměstnanec uhradit.

K § 163 a § 189:

Při cestách na území České republiky hradí zaměstnavatel zaměstnanci stravné, které je náhradou zvýšených výdajů na stravování, např. v restauračních zařízeních, kde se zaměstnanec obvykle nestravuje (nikoliv tedy veškerých výdajů na stravování). Stravné je proto stanoveno paušální částkou, která zakládá nárok zaměstnance v závislosti na délce cesty, ale nemusí vždy odpovídat skutečným výdajům zaměstnance na stravování, proto se také nepožaduje jejich prokazování. Paušální částky se prováděcím předpisem mění v závislosti na vývoji cen (§ 189). Konkrétní výši stravného, kterou bude zaměstnavatel zaměstnancům poskytovat, sjedná nebo stanoví před vysláním na pracovní cestu. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, náleží zaměstnanci stravné stanovené zákoníkem nebo prováděcím právním předpisem.

Pro případy, kdy je zaměstnanci poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, nikoliv tedy pouhého občerstvení, se umožňuje zaměstnavateli, aby podle délky pracovní cesty stravné krátil, přičemž zákoník stanoví horní hranici krácení bez ohledu na skutečnou hodnotu poskytnutého jídla. Horní hranice krácení stravného je stanovena tak, aby se mohl zaměstnanec během pracovní cesty občerstvit. Skutečnou míru krácení za poskytnuté jídlo však musí zaměstnavatel oznámit stanovenou formou předem zaměstnanci, jinak nemůže krácení provést. Pro tento postup není rozhodující, zda poskytnuté jídlo hradil zaměstnavatel, ale skutečnost, že na ně zaměstnanec nepřispíval.

Při dodržení odděleného posuzování doby pracovní cesty v kalendářních dnech může docházet k případům, kdy ani v jednom ze dvou kalendářních dnů pracovní cesty nevznikne zaměstnanci právo na stravné. Pro odstranění této tvrdosti umožňuje zákoník práce dobu trvání pracovní cesty ve dvou kalendářních dnech sčítat.

Stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvání pracovní cesty bez ohledu na způsob jakým je tato doba trávena. Výjimky z této zásady navrhovaná úprava stanoví. Tyto výjimky nemůže zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy, nemůže např. vázat poskytování stravného pouze na dobu výkonu práce.

K § 164:

Navrhovaná úprava zabezpečuje, aby zaměstnavatel uhradil zaměstnanci též výdaje, které musí během pracovní cesty vynaložit, a které přímo souvisí s pracovní cestou, např. poplatky za dopravu a úschovu nutných osobních a pracovních zavazadel, pracovních pomůcek a nářadí, za parkování vozidel, za telefonování, účastnické poplatky apod. Výši výdajů musí zaměstnanec prokázat. Pokud tak neučiní nebo tak učinit nelze (telefonování z automatu), zaměstnavatel uhrazuje zaměstnanci tyto výdaje podle jeho prohlášení, může je však korigovat podle svých zkušeností o cenách věcí a služeb obvyklých v době a místě konání pracovní cesty.

K § 165:

Pokud nemůže zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci v místě, ke kterému se zavázal v pracovní smlouvě, musí nést též vyšší náklady, které vzniknou zaměstnanci přeloženému z tohoto důvodu do jiného místa výkonu práce. Tyto vyšší náklady hradí zaměstnavatel zaměstnanci ve stejném rozsahu a za stejných podmínek jako při pracovní cestě. Současně se řeší případy, kdy se zaměstnanec denně z místa přeložení vrací do místa svého bydliště a souběh nároků na náhrady při vyslání tohoto zaměstnance na pracovní cestu mimo místo přeložení.

K § 166:

Úpravou se navrhuje stanovit druhy cestovních náhrad, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, kterého vyšle na zahraniční pracovní cestu. Zdůrazňuje se však, že zaměstnavatel může poskytnout v souvislosti se zahraniční pracovní cestou i další náhrady, například kapesné.

K § 167:

Pro odchylnou úpravu náhrady jízdních výdajů než stanovenou v § 157 až 160 není věcný ani právní důvod. Výjimkou je nemožnost nahradit doklad o nákupu pohonné hmoty průměrnou cenou, protože takovou nelze v jednotlivých cizích zemích sledovat. Proto se umožňuje, aby pro případ, že z vážných důvodů (např. proto, že jej v určité zemi není možné získat) nepředloží zaměstnanec doklad, mohl zaměstnavatel poskytnout náhradu za pohonnou hmotu i na základě prohlášení zaměstnance.

K § 168 a § 187:

Vyslání zaměstnance na dlouhodobou zahraniční pracovní cestu je zásahem do osobního života zaměstnance a jeho rodiny, proto se ukládá zaměstnavateli povinnost hradit zaměstnanci jízdní výdaje za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět. Podmínky zahraniční pracovní cesty mohou být různorodé stejně jako náklady zaměstnavatele spojené s úhradou cest zaměstnance k návštěvě rodiny. Z tohoto důvodu nestanoví zákoník práce žádné limity a ponechává termíny a četnost těchto návštěv plně na sjednání či stanovení před začátkem zahraniční pracovní cesty. Osoby, které se pro tyto účely považují za člena rodiny, jsou uvedeny v § 187. Současně se upravuje i maximální výše a způsob úhrady.

K § 169:

Pro odchylnou úpravu náhrady výdajů za ubytování při zahraniční pracovní cestě není věcný ani právní důvod, proto se poskytuje za shodných podmínek a ve stejné výši jako v § 162.

K § 170 a § 189:

Protože úprava výše zahraničního stravného pro cca 190 zemí světa by zákoník práce neúměrně zatěžovala, a vyžadovala by jeho častou změnu, svěřuje se jeho úprava prováděcímu právnímu předpisu s tím, že se v § 189 stanoví rámec podmínek, ke kterým musí být při stanovení zahraničního stravného přihlédnuto. Vzhledem k těmto podmínkám – zejména podklady o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy – může být takto stanovená výše zahraničního stravného pro zaměstnavatele zejména v případě  odlišných podmínek stravování zaměstnanců příliš vysoká. Proto umožňuje zákoník práce, aby zaměstnavatel předem sjednal nebo stanovil zahraniční stravné nižší, ale stanoví dolní nárokovou hranici. Horní hranice pro případ, že je stanovená sazba zahraničního stravného vzhledem k podmínkám zahraniční cesty nízká, stanovena není. Konkrétní zahraniční stravné potom určí zaměstnavatel ze základní sazby sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času.

Zahraniční stravné má jednoznačně umožnit zaměstnanci, aby se mohl v zahraničí stravovat. Proto by se k němu nemělo přistupovat jako k příjmu a přepočítávat jeho hodnotu matematicky na hodinu apod. Na druhé straně je třeba zamezit kumulování stravného při více zahraničních cestách v jednom kalendářním dnu, protože pak také neplní zahraniční stravné svůj účel a zaměstnavateli neodůvodněně stoupají náklady. Proto se navrhuje postup, který by obě tato rizika eliminoval.

Pro případy, kdy je zaměstnanci poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, nikoliv tedy pouhého občerstvení, se umožňuje zaměstnavateli, aby podle délky cesty stravné krátil, přičemž zákoník práce stanoví horní hranici krácení bez ohledu na skutečnou hodnotu poskytnutého jídla. Horní hranice krácení je stanovena tak, aby se zaměstnanec mohl v zahraničí ještě alespoň občerstvit. Skutečnou míru krácení za poskytnuté jídlo však musí zaměstnavatel oznámit stanovenou formou předem zaměstnanci, jinak nemůže krácení provést. Pro tento postup není rozhodující, zda poskytnuté jídlo hradil zaměstnavatel, ale skutečnost, že na ně zaměstnanec nepřispíval.

Zahraniční stravné se v zásadě poskytuje po celou dobu trvání zahraniční pracovní cesty bez ohledu na způsob jakým je tato doba trávena. Výjimky z této zásady stanoví zákoník práce. Tyto výjimky nemůže zaměstnavatel rozšiřovat na jiné případy, nemůže např. vázat poskytování zahraničního stravného pouze na dobu výkonu práce, nebo zahraniční pracovní cestu z důvodu šetření nákladů přerušovat v místě konání zahraniční pracovní cesty, jestliže o to zaměstnanec sám nepožádá.

K § 171:

K odchylné úpravě poskytování náhrady nutných vedlejších výdajů při zahraniční pracovní cestě není věcný ani právní důvod, proto se poskytuje ve výši a za podmínek stanovených v § 164 ve spojení s § 154.

K § 172:

Formu finančního zabezpečení zaměstnance, se kterým zaměstnavatel sjedná místo výkonu práce v zahraničí, ponechává navrhovaná úprava plně na vzájemné dohodě. Může to být jak formou platu, tak formou cestovních náhrad nebo jejich kombinací. Nárokově upravuje zákoník práce pouze náhradu výdajů zaměstnance spojených s cestou do místa výkonu práce v zahraničí a zpět.

K § 173 a § 174:

Zaměstnavatelé, jejichž činnost je zcela nebo převážně zajišťována ze státního rozpočtu nebo z veřejných zdrojů, mohou těmito prostředky disponovat pouze na základě právních předpisů. Proto je nutné, aby se pro tyto zaměstnavatele v některých případech zúžily meze pro rozhodování o výši náhrad a upravily se i náhrady fakultativní. V zásadě se však vychází z cestovních náhrad upravených v hlavě II (§156 až 172).

K § 175:

Není věcný důvod proto, aby u jednotlivých zaměstnavatelů či zaměstnanců byla z veřejných zdrojů hrazena rozdílná sazba základní náhrady za používání silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem (přitom není rozhodující, zda k němu má zaměstnavatel vlastnický vztah). Proto se sjednocuje pro všechny zaměstnavatele používání sazby základní náhrady stanovené zákoníkem práce a prováděcím právním předpisem.

K § 176:

Při poskytování stravného z veřejných zdrojů se zužuje prostor pro diferenciaci jeho výše a doplňuje se možnost poskytovat stravné i v případě, že cesta netrvá alespoň 5 hodin. Jinak se postupuje i u těchto zaměstnavatelů podle § 163 odst. 2, 4 a 5.

K § 177 a § 178:

Obecně platí zásada, že při uzavírání pracovního poměru je věcí zaměstnance, aby si zajistil na své náklady ubytování, stravování a cesty do práce a zpět popř. k rodině tak, aby mohl řádně plnit své pracovní povinnosti. Totéž platí pro přeložení na žádost zaměstnance. Mohou však nastat případy, kdy na přijetí zaměstnance má zájem zaměstnavatel. Proto se umožňuje, aby zaměstnavatel mohl použít prostředků z veřejných zdrojů i na poskytování náhrad v těchto případech. Jde však pouze o výjimečné, fakultativní plnění, které nemusí být poskytováno v plném rozsahu jako při přeložení zaměstnance z provozních důvodů (§ 181) ani co do titulů ani co do výše. Současně se zakotvují pojistky proti zneužívání těchto náhrad. Maximální doba poskytování náhrad se v zásadě stanoví na 4 roky. Delší období již by bylo obtížné dávat do souvislosti s přijetím do pracovního poměru a vůči ostatním zaměstnancům by bylo těžko zdůvodnitelné. Současně se však umožňuje poskytovat např. politickým spolupracovníkům ministrů náhrady po celou dobu funkčního období ministra, neboť u nich se s delším působením u zaměstnavatele, a proto s případným přestěhováním celé rodiny, nepočítá. U zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, u nichž se rovněž nepočítá s přestěhováním celé rodiny do dočasného místa výkonu práce, se mohou poskytovat náhrady po celou dobu trvání pracovního poměru, i když výjimečně tato doba přesáhne 4 roky.

Pro případ, že se zaměstnanec přestěhuje do obce místa výkonu práce, čímž zanikne možnost poskytování náhrad, umožňuje se mu poskytnout taxativně stanovené náhrady spojené se stěhováním, a tím vyloučit jeho zájem na oddalování přestěhování.

K § 179:

Není věcný důvod proto, aby u jednotlivých zaměstnavatelů byla z veřejných zdrojů hrazena rozdílná výše zahraničního stravného, která v zásadě vychází z podmínek zahraničních pracovních cest, za kterých je konají jejich zaměstnanci (zejména stravování ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy). Výjimkou jsou vyjmenovaní vedoucí zaměstnanci, u kterých se předpokládá stravování v restauracích vyšších kvalitativních tříd. Proto se umožňuje těmto osobám zahraniční stravné přiměřeně zvýšit. Vylučuje se však, aby se tato zvýšená sazba stala základem pro zahraniční stravné stanovené ve zvláštních předpisech, např. v zákoně č. 236/1995 Sb., ve kterém se pro některé vedoucí organizačních složek státu stanoví zahraniční stravné jako násobek stravného stanoveného pro zaměstnance.

K § 180:

Při zahraniční pracovní cestě vznikají zaměstnanci některé výdaje, které nemají charakter žádného výdaje, za který náležejí náhrady. Může jít např. o spropitné číšníkům, nosičům, vstupné do muzeí, na výstavy, drobné dárky pro spolupracovníky, rodinné příslušníky apod. Proto se umožňuje zaměstnavatelům poskytovat zaměstnancům tzv. kapesné až do stanovené výše určeného zahraničního stravného podle délky zahraniční pracovní cesty v zahraničí, tedy před případným krácením za poskytnuté jídlo.

K § 181:

Pro zaměstnance zaměstnavatelů, jejichž činnost je zcela nebo převážně hrazena ze státního rozpočtu a z veřejných zdrojů, byl jednotně zvolen model finančního zabezpečení při práci v zahraničí formou cestovních náhrad, nikoliv platů. Jde o poměrně rozsáhlou úpravu pro úzkou skupinu zaměstnanců, která by neúměrně zatěžovala zákonnou úpravu a vyžadovala jeho častou změnu, proto se svěřuje prováděcímu právnímu předpisu. Zákonem však je třeba stejně jako dosud vyloučit souběh cestovních náhrad poskytovaných ke stejnému účelu.

K § 182:

Účelem paušalizace cestovních náhrad je dosáhnout zjednodušení jejich účtování a likvidování a zhospodárnit jejich poskytování. Paušalizace spočívá v tom, že náhrady stanovené zákoníkem práce se poskytují jako průměrné měsíční nebo denní částky, které mohou zahrnovat jednu nebo více cestovních náhrad. Paušalizace přichází v úvahu zejména u zaměstnanců, kteří většinou pravidelně cestují do stejných míst nebo v určitém okruhu různých míst, s určitou pravidelností a za obdobných podmínek a výdajů. Při paušalizaci náhrad určité skupině zaměstnanců je nutné vycházet z průměrných podmínek těchto zaměstnanců, které nesmí mít velké výkyvy. Pokud se tyto podmínky zásadním způsobem změní, musí se změnit i paušál. I u těchto náhrad platí, že se poskytují v souvislosti s konáním cest, proto se musí určit způsob jejich krácení za nepřítomnost zaměstnance v práci. Vedle paušální částky lze poskytovat pouze ty cestovní náhrady, které nebyly do paušálu zahrnuty. Proto je stanovena pro sjednání nebo stanovení písemná forma. Podklady musí mít dostatečnou vypovídací schopnost a musí být k dispozici pro kontrolu nejen zaměstnanci, ale i příslušným kontrolním orgánům.

K § 183:

Protože náklady spojené s konáním pracovních a dalších cest nese zaměstnavatel, není zaměstnanec povinen vynakládat na příslušné výdaje svoje prostředky. Proto navrhovaná úprava ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci přiměřenou zúčtovatelnou zálohu. Připouští se však také možnost odlišné dohody, která bude praktická zejména u náhlých neodkladných cest, ať již tuzemských nebo zahraničních.

Při zahraniční pracovní cestě se připouští poměrně široká možnost forem i měn, ve kterých může být záloha poskytnuta, současně se stanoví způsob určení její výše pro tyto případy, i postup při jejím vyúčtování, zejména použití kurzů měn.

Stanoví se pořádkové lhůty pro vyúčtování zálohy a způsob její likvidace. Umožňuje se i odlišná dohoda, která bude praktická zejména při zapůjčení platební karty zaměstnavatele, neboť bude nutné vyčkat zaslání výpisu dokládajícího čerpání prostředků. Nedodržení stanovené nebo sjednané lhůty nemá za následek ztrátu práva. Zaměstnavatel však zmeškání lhůty bez vážných důvodů může posuzovat jako porušení povinností vyplývajících z pracovního závazku zaměstnance, protože by byly porušeny právní předpisy vztahující se k vykonávané práci.

K § 184:

Postup při vyúčtování cestovních náhrad v případech, kdy nebyla poskytnuta záloha, bude velmi blízký postupu při vyúčtování zálohy, nebude však z povahy věci totožný. Např. místo kurzu vyhlášeného Českou národní bankou v den vyplacení zálohy, se použije kurz, který byl vyhlášen Českou národní bankou v den nástupu zaměstnance na zahraniční pracovní cestu.

K § 185, § 158 odst. 3 a § 164:

Navrhuje se upravit postup, kdy zaměstnanec nesplní svoji povinnost prokázat ve stanovených případech výdaje, za které mu má zaměstnavatel poskytnout cestovní náhradu. V zásadě platí, že konkrétní situaci posoudí zaměstnavatel podle podmínek cesty, příp. dalších okolností. Kromě případů stanovených v § 158odst. 3 a § 164nemá zaměstnavatel povinnost neprokázané výdaje uhradit.

K § 186:

Protože cestovní náhrady hradí zaměstnavatel, ukládá se zaměstnanci povinnost ho bezodkladně informovat o změnách skutečností, které by mohly jejich poskytování nebo výši ovlivnit tak, aby měl zaměstnavatel možnost o dalším postupu rozhodnout. Např. na místě zaměstnanec zjistí, že není možné použít zaměstnavatelem určený způsob ubytování, přepravy nebo dodržet časový plán. Jde ale i o případy, kdy změna skutečnosti má za následek ztrátu nároku na cestovní náhradu, např. změna bydliště zaměstnance, a tedy o zamezení bezdůvodnému obohacení nebo složitostem při účtování.

K § 187:

Taxativně stanovení rodinní příslušníci nemusejí žít se zaměstnancem, s výjimkou § 177, v domácnosti, a přesto mohou ve stanovených případech ovlivňovat poskytování cestovních náhrad zaměstnanci. U jiných osob, např. u druha, se žití v domácnosti se zaměstnancem vyžaduje. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku.

K § 188:

Zabezpečuje se, aby zaměstnanci, kterému na zahraniční pracovní cestě náležejí cestovní nebo obdobné náhrady podle mezinárodní smlouvy, byly zachovány alespoň práva, která zabezpečuje zákonná úprava. Protože pro zaměstnance v České republice nemůže být z povahy věci při cestách na území České republiky stanoveno zahraniční stravné, je nutné stanovit postup pro případy, kdy se zaměstnavatelé zavážou hradit stravné na území České republiky zahraničnímu zaměstnanci na základě dohody o vzájemné výměně zaměstnanců, pro kterého jde o zahraniční pracovní cestu.

K § 189:

Pro případy, kdy by konkrétní úprava neúměrně zatěžovala zákon a vyžadovala by jeho častou změnu, se zmocňují příslušné orgány k vydání prováděcích právních předpisů. Současně se stanoví konkrétní kritéria, kterými se mají řídit a další podklady, ze kterých mají vycházet, i termíny úprav.

K § 190:

Navrhovaná úprava zabezpečuje zaměstnanci promítnutí obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance (§ 2 odst. 3) a vytvářet mu předpoklady pro řádný výkon práce, i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, aby zaměstnanec používal k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty. V takovém případě tedy musí zaměstnavatel hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Jde však o ojedinělé velmi specifické případy, které nelze zobecnit ani v prováděcím právním předpise. Proto konkrétní úpravu musí podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit zaměstnavatel.

K části osmé – Překážky v práci (§ 191 až 210)

Překážky v práci představují tradiční součást úpravy pracovněprávních vztahů. Mají proto nezastupitelné místo i v nové úpravě. Úsporný trend v překážkách v práci na straně zaměstnance, který byl  nastoupen již změnou dosavadního zákoníku práce, provedenou zákonem č. 3/1991 Sb., se navrhuje dále prohloubit v překážkách v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu, a to ve vztahu k výkonu veřejné funkce a jiným úkonům v obecném zájmu.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele, s výjimkou změněné úpravy překážky v práci na straně zaměstnavatele z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti, se navrhuje v podstatě zachovat v rozsahu dosavadní právní úpravy.

Navrhovaná úprava se vyznačuje rovněž tím, že všechny překážky v práci, které byly v dosavadní úpravě řešeny na různých místech dosavadního zákoníku práce, popřípadě v jiných právních předpisech, se navrhuje soustředit v jedné části, což může napomoci vyšší přehlednosti právní úpravy.

Navrhovaná úprava obsahuje překážky v práci na straně zaměstnance, společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance, překážky v práci na straně zaměstnavatele.

K § 191:

Ve vyjmenovaných případech zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, s výjimkou prvého období dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény (§ 192 až 194). Okruh překážek v práci se oproti dosavadní právní úpravě navrhuje vymezit poněkud odlišně. Neuvádí se již samostatné důvody „lázeňská péče“ nebo „přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení“, neboť oba případy jsou současně kryty dočasnou pracovní neschopností zaměstnance. Dále se navrhuje dosavadní překážku v práci z důvodu ošetřování nebo péče o jinou fyzickou osobu provázat s okruhem případů, v nichž podle nové právní úpravy nemocenského pojištění náleží zaměstnanci ošetřovné, tedy jednak rozšířit o ošetřování „jiného člena domácnosti“, jednak zpřesnit okruh dosavadních důvodů podmiňujících péči o dítě mladší než 10 let v případech, kdy dítě nemůže být z důležitých důvodů v péči školského zařízení, ústavu sociální péče nebo zvláštního dětského zdravotnického zařízení, popř. jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož péči jinak dítě je.

K § 192 až 194:

Navrhovaná úprava reaguje na změněnou právní úpravu poskytování dávek při pracovní neschopnosti. Nová právní úprava vychází ze zásady, že po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti bude místo nemocenských dávek poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Na rozdíl od současné úpravy nemocenských dávek nebude se tato náhrada poskytovat zaměstnavatelem za kalendářní dny, ale jen za pracovní dny. Ponechává se na smluvní volnosti nebo rozhodnutí zaměstnavatele, aby náhrada mzdy nebo platu mohla být zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, než je uvedeno v § 192 odst. 2, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance (§ 356 odst. 3), neboť se předpokládá, že tato náhrada bude osvobozena od daně z příjmů.

S ohledem na skutečnost, že náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek bude poskytovat zaměstnavatel, bude mít zaměstnavatel rovněž možnost snížit nebo neposkytnout tuto náhradu v případech, kdy zaměstnanec v době pracovní neschopnosti poruší režim práce neschopného, a to se zřetelem na závažnost tohoto porušení.

Zaměstnavateli se přiznává oprávnění kontrolovat, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, v němž mu od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy, dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Porušení této povinnosti ze strany zaměstnance nemá povahu porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci a vyplývajících z pracovního poměru nebo z dohody o pracovní činnosti.

Technické otázky spojené s výplatou náhrady mzdy nebo platu místo nemocenských dávek vycházejí z dosavadních předpisů a stanoví, v jakém termínu je zaměstnanec povinen předložit příslušné doklady potřebné k vyplacení této náhrady.

Za stejných podmínek bude náležet zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody. Za tím účelem a pro tento případ platí pro zaměstnance stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit.

K § 195 až 198:

Platná právní úprava mateřské a rodičovské dovolené po novele dosavadního zákoníku práce, provedené zákonem č. 155/2000 Sb., je plně slučitelná s právem Evropských společenství a nečiní v praxi problémy. V souladu s novou právní úpravou nemocenského pojištění se navrhuje, aby právo na mateřskou dovolenou v délce 37 týdnů příslušelo nadále pouze zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí a nikoli také zaměstnankyni osamělé. Obdobná změna se navrhuje v případě mateřské dovolené v délce 31 týdnů, jde-li o převzetí dvou nebo více dětí do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánů, nebo dětí, jejichž matka zemřela, přičemž omezení doby jejího poskytování se posouvá z dosavadních osmi měsíců na jeden rok věku dítěte. Z hlediska zařazení mateřské a rodičovské dovolené mezi důležité osobní překážky v práci se vyhovuje požadavku na změnu systematiky dosavadního zákoníku práce.

K § 199:

Navrhovaná úprava v odstavci 1 a 3 vychází z dosavadního pojetí důležitých osobních překážek v práci z jiných důležitých důvodů týkajících se osoby zaměstnance, než jsou uvedeny v § 191. Jejich okruh, rozsah a podmínky pro jejich poskytování budou stanoveny v prováděcím právním předpisu (nařízení vlády), jímž bude nahrazena dosavadní úprava obsažená v příloze nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.

V druhém odstavci se navrhuje, aby právo na pracovní volno a náhradu mzdy nebo platu mohlo být v některých případech založeno též u zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něho vykonávají práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.

Další práva zaměstnanců na pracovní volno a na náhradu mzdy nad rámec stanovený právním předpisem bude možné dohodnout nebo stanovit s omezením, že – tak jako je tomu podle dosavadní úpravy – náhrada mzdy nebo platu nesmí převýšit průměrný výdělek zaměstnance, čímž se zdůrazňuje účel této náhrady.

V odstavci 4 se navrhuje upravit možnost vysílání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, a to obdobně jako tomu je podle § 21 odst. 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění nařízení vlády č. 342/2004 Sb.

K § 200:

Dělení překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu vychází z tradičního pojetí. Jde o 3 skupiny překážek, které jsou v následujících ustanoveních blíže charakterizovány. Rozdíl proti dosavadní právní úpravě spočívá v tom, že náhradu mzdy nebo platu nebude v těchto případech napříště poskytovat zaměstnavatel a případnou „kompenzaci“ bude zaměstnanec uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro níž byl zaměstnanec uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto jinak. Navrhovanou úpravou se sleduje větší úspornost. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu.

K § 201:

Navrhuje se vymezit, které případy se rozumějí výkonem veřejné funkce. Nejde o vymezení věcného charakteru určité funkce, ale o způsob a formu, jakým byl zaměstnanec do funkce ustanoven.

Dále se navrhuje podat demonstrativní výčet jednotlivých typů veřejných funkcí.

Posléze se navrhuje, aby v případě krátkodobého uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce byl rozsah poskytnutého pracovního volna v kalendářním roce časově omezen. Jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. I touto úpravou se sleduje větší úspornost.

K § 202:

Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech a z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. Věcným rozsahem je navrhovaná úprava shodná s dosavadní právní úpravou.

K § 203:

Z důvodu legislativní ekonomiky se navrhuje zařadit do zákona taxativní výčet jiných úkonů v obecném zájmu, které byly dosud upraveny v prováděcím právním předpisu (vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu). V navrhované úpravě jsou rovněž soustředěny další případy jiných úkonů v obecném zájmu, které byly upraveny na jiných místech dosavadního zákoníku práce, popřípadě ve zvláštních právních předpisech.

Pracovní volno s náhradou mzdy se navrhuje poskytnout v případech, kdy tak vyplývá z mezinárodních smluvních dokumentů, jimiž je Česká republika vázána. Je tomu tak v souvislosti s výkonem činností zástupců zaměstnanců [Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.)] a k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu nejméně 5 pracovních dní v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody [Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.)].

K § 204:

I když zvláštní zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), nepočítá s neprofesionální vojenskou službou, nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Navrhovaná úprava ukládá zaměstnavateli poskytnout pracovní volno k zajištění potřebných úkonů, včetně tzv. cestovních dnů. Ani v těchto případech nebude poskytovat náhradu mzdy nebo platu zaměstnavatel.

K § 205:

Navrhovaná úprava charakterizuje formy prohlubování kvalifikace. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance.

Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání např. fyzickou osobu, která kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, ačkoli jsou pro pracovní místo právním předpisem stanoveny, popř. zaměstnavatelem vyžadovány, je řešení v pravomoci zaměstnavatele. Umožní-li zaměstnavatel zaměstnanci, který kvalifikační předpoklady (požadavky) nesplňuje, aby si chybějící kvalifikaci doplnil (vysloví s tím souhlas), nemůže to jít k tíži zaměstnance, z toho důvodu je zaměstnavatel povinen to posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnance a poskytnout mu za ni náhradu mzdy (platu).

K § 206:

Obdobně jako tomu je v dosavadní právní úpravě se navrhuje stanovit zaměstnanci povinnost, aby o pracovní volno předem požádal a překážku v práci prokázal. V případě neodkladné důležité osobní překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, nebude zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem, je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku.

Nově se navrhuje stanovit, že právnické a fyzické osoby jsou povinny poskytnout zaměstnanci v těchto otázkách potřebnou součinnost. Tato úprava vychází z dosavadní praxe, kdy např. zdravotnická zařízení nemají stanovenu povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu.

I do nové právní úpravy se navrhuje zařadit sankční ustanovení ve formě neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatelem pro případy, kdy zaměstnanec měl v určité době neomluvenou absenci nebo se po skončení pracovního volna včas nevrátil do práce.

K § 207:

Úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se v praxi osvědčila a není důvodů ji měnit, proto se navrhuje převzít ji i do nové právní úpravy. Vzhledem k charakteru překážky navrhuje se nově postavit na roveň překážce spočívající v přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy také překážku z důvodu živelní události.

K § 208 a § 209:

Navrhuje se upravit jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, než jsou prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí.

Jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele než prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a tzv. částečnou nezaměstnanost, kdy zaměstnavatel nemůže pro vážné provozní důvody dočasně přidělovat zaměstnancům práci. Uvedeným překážkám v práci odpovídá i různá výše náhrady mzdy (platu).

Při nepřidělování práce z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti má příslušet zaměstnanci náhrada mzdy v rozsahu nejméně 60 % průměrného výdělku. Podle úpravy § 130 odst. 2 dosavadního zákoníku práce lze nižší náhradu mzdy poskytovat jen v případě, že to bylo dohodnuto s příslušnou odborovou organizací. U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí, není možné náhradu mzdy v nižší částce zaměstnancům vůbec poskytovat. Tento stav je vůči zaměstnavatelům, u kterých odborová organizace nepůsobí, diskriminační. Proto se navrhuje, aby o osvědčení důvodů tzv. částečné nezaměstnanosti rozhodl příslušný úřad práce ve správním řízení, aby nedocházelo k obcházení zákona a neodůvodněnému poškozování zaměstnanců. V případě kladného rozhodnutí úřadu práce bude příslušet zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.

K § 210:

Protože podmínky pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště určuje zaměstnavatel, musí nést i náklady spojené se svým  rozhodnutím, které znemožňuje zaměstnanci vykonávat v pracovní době práci. Proto za tuto dobu nemůže zaměstnanec přijít o svoji mzdu nebo plat, které se mu podle tohoto ustanovení nekrátí. Pouze v případě, kdy je zaměstnanec odměňován formou mzdy, která je závislá na jeho výkonu nebo např. na tržbách, a mzda by mu proto ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

K části deváté – Dovolená (§ 211 až 223)

Podobně jako překážky v práci na straně zaměstnance patří úprava dovolené k tradiční úpravě pracovněprávních vztahů, která musí mít nezastupitelné místo i v novém zákoníku práce.

Úprava dovolené obsahuje základní ustanovení, dovolenou za kalendářní rok, její poměrnou část, výměru dovolené a dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a společná ustanovené o dovolené.

K § 211:

Navrhovaná úprava vyjmenovává jednotlivé druhy dovolené. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy je z tohoto výčtu vypuštěna další dovolená, která se vzhledem k větší liberalizaci pracovněprávních vztahů a větší smluvní volnosti stala nadbytečnou. Vzhledem k tomu, že zákon nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené.

K § 212:

Navrhuje se v podstatě převzít dosavadní právní úpravu dovolené za kalendářní rok a její poměrné části, která se v praxi osvědčila a není v rozporu s mezinárodněprávními dokumenty.

K § 213:

Délku dovolené se navrhuje i nadále upravovat v týdnech; z týdenní výměry vychází jak směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, tak i úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.).

V souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství se navrhuje ponechat délku základní výměry dovolené v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, zákon stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 2 odst. 1 věta třetí tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené; další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však nebude možné. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou uvedeni v § 2 odst. 1 věta třetí, může být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ nová právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné; zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle dosavadního zákoníku práce (§ 102 odst. 5) činí v praxi určité problémy. Jde však o poměrně složitou otázku, kterou není možné právní normou jednoznačně upravit, aniž by nebyla taková úprava příliš kazuistická a dopadala na všechny myslitelné případy. Proto se v zásadě přebírá dosavadní úprava výpočtu dovolené u zaměstnanců pracujících v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s tím rozdílem, že do čitatele vztahu pro výpočet průměrného počtu směn (pracovních dnů) připadajících na 1 týden, se započtou všechny harmonogramem stanovené směny (pracovní dny).

Určení příslušného počtu pracovních dnů dovolené vyplyne ze vztahu:

ps

vpdd = -------- x pd

pt

Legenda:

vpdd = výsledný počet pracovních dnů dovolené,

ps = počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby,

pt = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena,

pd = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo.

V této souvislosti se uvádí, že i pro čerpání dovolené platí základní výkladové pravidlo pro pracovněprávní vztahy, z něhož lze dovodit, že zaměstnavatel by měl při určování doby čerpání dovolené postupovat tak, aby nedocházelo ani ke zvýhodňování, ani ke znevýhodňování zaměstnanců. I při určování doby čerpání dovolené je třeba dodržet zásadu rovnosti a zákazu diskriminace. Nemělo by tedy docházet k situacím, kdy by zaměstnavatel určoval zaměstnanci čerpání dovolené pouze v týdnech, kdy má podle harmonogramu směn odpracovat větší počet dnů, anebo pouze v týdnech, kdy má odpracovat menší počet dnů.

K § 214:

Dosavadní právní úprava dovolené za odpracované dny se v praxi osvědčila, a proto se navrhuje převzít ji i do nové právní úpravy. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která podmiňuje právo na dovolenou za odpracované dny odpracováním alespoň 22 dnů v příslušném kalendářním roce, nově se navrhuje snížení tohoto počtu dnů z 22 na 21 dnů. Uvedená úprava vychází z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na 1 kalendářní měsíc. Jde o úpravu, která ve svých důsledcích zajišťuje větší ochranu zaměstnanců.

K § 215:

Dodatkovou dovolenou se navrhuje upravit i v nové úpravě pracovněprávních vztahů podobně jako v § 105 dosavadního zákoníku práce a vyhlášky č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání.

Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se však navrhuje snížení počtu dnů pro vznik práva na jednu dvanáctinu dodatkové dovolené z dosavadních 22 na 21 dnů.

K § 216:

V souladu s dosavadní právní úpravou se ve společných ustanoveních o dovolené navrhuje stanovit, co se rozumí týdnem dovolené a nepřetržitým trváním pracovního poměru. V této souvislosti se uvádí, že o týden dovolené jde nejen v případě kalendářního týdne, ale i v případě jakýchkoliv 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů (např. od úterý jednoho týdne do pondělí dalšího týdne). Úprava obsažená v odstavci 2 má dopady nejen na posuzování podmínek vzniku práva na dovolenou, ale platí obecně; má tak dopady i na převedení nevyčerpané dovolené z jednoho kalendářního roku do příštího kalendářního roku.

V souvislosti s dikcí odstavce 2 „bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru“ se uvádí, že tato podmínka je splněna v případě skončení jednoho pracovního poměru a uzavřením nového pracovního poměru u stejného zaměstnavatele za předpokladu, že zaměstnanec nastoupil k výkonu práce prvním pracovním dnem po skončení předchozího pracovního poměru. Uvedená podmínka bude považována za splněnou i v případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu.

Aby nevznikly pochybnosti o tom, které doby se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, se navrhuje v souladu s dosavadní podzákonnou úpravou tyto otázky upravit v  zákoně.

Z podzákonné právní úpravy se do nové úpravy navrhuje převzít také úpravu (odstavec 4), podle níž se pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán na stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.

K § 217:

Úprava obsažená v tomto ustanovení se přejímá z dosavadní úpravy (§ 108 dosavadního zákoníku práce). Plán dovolených se navrhuje nahradit pojmem „rozvrh čerpání dovolené“. Rozvrh čerpání dovolené může být obsažen v kolektivní smlouvě, popřípadě stanoven vnitřním předpisem. Vzhledem k tomu, že při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet nejen k úkolům zaměstnavatele, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, postavení zaměstnanců by se nemělo změnit. V souladu s hlavním cílem dovolené – odpočinek po vykonané práci – návrh rovněž stanoví, že dovolená by měla být určována zpravidla vcelku a do konce toho kalendářního roku, za který vzniklo právo na dovolenou.

Zákon však upravuje jednu výjimku, kdy v určování doby čerpání dovolené nemá zaměstnavatel dominantní postavení; jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené.

Postavení zaměstnavatele v souvislosti s čerpáním dovolené je limitováno také jeho povinností nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Rovněž tak zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené v případech taxativně uvedených v § 217 odst. 4.

Zaměstnavatel má možnost určit zaměstnanci dovolenou i dříve, než zaměstnanec splní podmínky vzniku práva na dovolenou; podmínkou však je předpoklad, že zaměstnanec do konce kalendářního roku (nebo do skončení pracovního poměru) tyto podmínky splní. Protože, až na výjimky, dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, je na něm, zda určí dovolenou zaměstnanci dříve, než zaměstnanec odpracuje stanovený počet dnů, anebo zda dovolenou určí až v době, kdy zaměstnanec podmínky vzniku nároku na dovolenou splnil.

K § 218:

Navrhovaná úprava se v podstatě přejímá z dosavadní právní úpravy, protože jde o úpravu harmonizační z hlediska práva Evropských společenství.

Návrh taxativně vymezuje případy, kdy lze dovolenou, na kterou vzniklo právo v jednom kalendářním roce, převést do příštího kalendářního roku.

V zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců má zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně právo, přitom není z hlediska tohoto čerpání podstatné, zda se jedná o dovolenou za příslušný kalendářní rok nebo za předchozí kalendářní rok.

V souvislosti s požadavkem čl. 7 směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, podle něhož náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené nelze poskytnout, návrh stanoví, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zákon připouští možnost, že 4 týdny dovolené nebudou vyčerpány nejpozději do konce příštího kalendářního roku.  Jde o případ, kdy zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené; v takovém případě je možné dobu čerpání dovolené určit po skončení rodičovské dovolené.

Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání 4 týdnů dovolené nejpozději do konce příštího kalendářního roku (s výjimkou nemožnosti určit dovolenou z důvodu rodičovské dovolené), porušil povinnost uloženou mu zákonem, a zaměstnanec má možnost domáhat se svého práva soudní cestou.

K § 219:

Navrhovaná úprava přejímá dosavadní právní úpravu případů, kdy dochází k přerušení dovolené. Další případy přerušení dovolené není důvod upravit, protože účastníci si budou moci sjednat přerušení dovolené i v jiných případech.

Rovněž nezapočítávání svátků do dovolené se přejímá z dosavadní právní úpravy. Protože dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, se stanovenými výjimkami, záleží na něm, zda zaměstnanci na dobu, do které připadne svátek, čerpání dovolené určí. Pokud mu na dobu, do které připadne svátek, dovolenou určí, svátek se mu do doby čerpání dovolené nezapočítává.

K § 220:

Právní úprava hromadného čerpání dovolené se v praxi osvědčila, a proto se navrhuje v podstatě ji převzít i do nové právní úpravy. Určení hromadného čerpání dovolené je podmíněno dohodou zaměstnavatele s příslušnou odborovou organizací. U zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel. Podmínka provozních důvodů však musí být splněna vždy. Nově se stanoví, že zaměstnavatel nemůže určit hromadné čerpání dovolené z jiných, než provozních důvodů.

K § 221:

Navrhovaná právní úprava se v praxi osvědčila; navrhuje se proto převzít ji v podstatě i do nové právní úpravy. Z návrhu však vyplývá, že zaměstnavatelé se na výši náhrady mzdy nebo platu, jakož i na tom, který z nich ji poskytne, mohou dohodnout.

K výkladu pojmu „bezprostředně navazující“, lze uvést, že je třeba, aby mezi skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a pracovním poměrem u jiného zaměstnavatele nebyla doba, po kterou zaměstnancův pracovní poměr netrval, s výjimkou doby, na kterou připadají například dny pracovního klidu.

K § 222:

Právní úprava náhrady mzdy nebo platu za dovolenou se v praxi osvědčila, a proto se navrhuje ji převzít i do nové právní úpravy. V souladu s požadavkem směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, se navrhuje i nadále stanovit, že náhrada mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené přichází v úvahu pouze v případě skončení pracovního poměru. Hlavním cílem takové úpravy je snaha o zajištění faktického čerpání dovolené, aby tak byl plněn účel čerpání dovolené – odpočinek po vykonané práci. Náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou přichází v úvahu pouze u té části nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, pokud zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec tuto dovolenou nevyčerpal ani do konce příštího kalendářního roku, vznikne mu uplynutím tohoto příštího kalendářního roku nárok na náhradu mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou.

Pokud zaměstnanec dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal, avšak poté na část této vyčerpané dovolené ztratil právo (např. dovolená mu byla krácena), anebo na vyčerpanou délku dovolené mu právo nevzniklo, (např. zaměstnanec ukončil v průběhu kalendářního roku pracovní poměr), je povinen vyplacenou náhradu mzdy nebo platu vrátit.

V souladu s dosavadní právní úpravou návrh zákona vzhledem k charakteru dodatkové dovolené stanoví, že za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné náhradu mzdy nebo platu poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Nově se navrhuje (odstavec 1 a 5) stanovit v dispozitivní právní normě, že zaměstnancům, jejichž pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena může zaměstnavatel poskytovat náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

K § 223:

Právní úprava krácení dovolené se v podstatě přejímá z dosavadní právní úpravy.

I nadále se navrhuje při krácení dovolené rozlišovat případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci a případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Při krácení dovolené z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, se na rozdíl od dosavadní právní úpravy, navrhuje snížit počet dnů odůvodňujících krácení dovolené z dosavadních 22 dnů na 21 dnů; jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů a kdy dále nastává progresivnější krácení za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů. Dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Podmínky krácení dovolené z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci se navrhuje upravit v souladu s dosavadní právní úpravou. Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, návrh v souladu s dosavadní právní úpravou neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci.

Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, navrhuje se rovněž stanovit, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce.

K části desáté – Péče o zaměstnance (§ 224 až 247):

Péči o zaměstnance ze strany zaměstnavatele je potřebné podřadit pod úpravu pracovních podmínek, kterou předvídá čl. 28 Listiny základních práv a svobod.

Nedílnou součástí úpravy pracovněprávních vztahů v návrhu nového zákoníku práce je rovněž problematika péče o zaměstnance. Tato úprava je však navrhovaná jako úprava minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí bude umožňovat zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu. Bude se tak moci stát na základě ujednání ve smlouvě, především v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu.

Úprava péče o zaměstnance obsahuje pracovní podmínky zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců, stravování zaměstnanců a zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců.

K § 224 až 226:

V § 224 se jedná o dispozitivní úpravy demonstrativního charakteru, z nichž vyplývá, jakým směrem se péče o pracovní podmínky zaměstnanců má zaměřit.

V návrhu § 225 se v podstatě recipuje úprava obsažená v § 19 dosavadního zákoníku práce o spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem, který podle vyhlášky č.114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb. vytváří fond kulturních a sociálních potřeb.

Návrh ustanovení § 226 upravuje v zájmu péče o zaměstnance povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnou úschovu svršků a dalších osobních předmětů zaměstnance, které obvykle nosí do zaměstnání. Na rozdíl od dosavadního právního stavu (§ 145 dosavadního zákoníku práce) se nenavrhuje výslovně upravovat povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnou úschovu dopravních prostředků, pokud jich zaměstnanci používají k cestě do zaměstnání a zpět. Je tomu tak proto, že v době vyspělé motorizace, která se realizuje zejména prostřednictvím osobních automobilů, by to kladlo na zaměstnavatele enormní nároky na budování hlídaných parkovišť. Náklady za jejich provozování by museli zaměstnavatelé nést.

K § 227 až 235:

V návrhu § 227 se podává demonstrativní výčet forem, jimiž zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. I napříště navrhovaná úprava rozlišuje mezi prohlubováním kvalifikace a zvyšováním kvalifikace. Navrhovaná úprava respektuje úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu (č. 491/1990 Sb.).

V § 228 podobně jako je tomu v § 142 dosavadního zákoníku práce se i v nové úpravě navrhuje povinnost zaměstnavatele zabezpečit získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením a zajistit zaškolení nebo zaučení zaměstnance.

V § 229 se navrhuje stanovit povinnost zaměstnavatele postarat se o zabezpečení odborné praxe absolventů škol, podobně jako tomu je v  § 144 dosavadního zákoníku práce. V souladu s právem Evropských společenství se navrhuje stanovit, aby odborná praxe byla považována za výkon práce, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Návrh rovněž definuje, kdo se pro účely tohoto ustanovení rozumí absolventem.

Navrhuje se v § 230 definovat pojem „prohlubování kvalifikace“ zaměstnance podobně jako je tomu v § 126 odst. 2 a § 141a dosavadního zákoníku práce. Zákon ukládá zaměstnanci prohlubovat si svoji kvalifikaci, přičemž účast zaměstnance na školení nebo studiu za účelem prohlubování kvalifikace je výkonem práce, kdy zaměstnanci přísluší mzda nebo plat.

V souvislosti s prohlubováním kvalifikace návrh připouští i speciální úpravu, jde například o právní úpravu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle zákona č.563/2004 Sb., o právní úpravu odborné způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře podle zákona č. 95/2004 Sb., nebo o odbornou způsobilost k výkonu nelékařských zdravotnických povolání podle zákona č.96/2004 Sb.

V návrhu § 231 se upravuje, co se považuje za zvýšení kvalifikace zaměstnance. Vychází se z § 142b odst. 1 dosavadního zákoníku práce s tím, že se úprava zpřesňuje. I nadále se v této souvislosti akcentuje, že zvýšení kvalifikace zaměstnance přichází v úvahu, jestliže to je podloženo potřebou zaměstnavatele. I návrh právní úpravy zvýšení kvalifikace, tak jako návrh právní úpravy prohlubování kvalifikace, připouští speciální úpravu stanovenou zvláštními právními předpisy, jde zejména o pedagogické a zdravotnické profese.

Navrhovaná úprava zabezpečení při zvýšení kvalifikace v § 232 a § 233 je úpravou minimální. Stanoví minimální právo zaměstnance na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, na vykonání zkoušky, na vypracování a obhajobu závěrečné písemné práce a na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky. Návrh rovněž stanoví, kdy v souvislosti se zvyšováním kvalifikace nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. Návrh předpokládá, že vyšší, popř. další pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnance, budou moci být založeny smlouvou, popř. vnitřním předpisem. Navržená úprava rovněž umožní, aby byla zrušena obsoletní právní úprava obsažená ve vyhlášce č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění pozdějších předpisů.

Úprava kvalifikační dohody v § 234a 235 vychází v zásadě z § 143 dosavadního zákoníku práce s tím, že se zapracovávají některá zpřesnění. V souvislosti se zvyšováním kvalifikace se umožňuje uzavření kvalifikační dohody, jejíž součástí je zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let.

V § 234 odst. 2 se navrhuje stanovit částku, která je rozhodující pro možnost uzavřít kvalifikační dohodu i na prohlubování kvalifikace. Podmínkou uzavření kvalifikační dohody v případě prohlubování kvalifikace je skutečnost, že předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000,- Kč. V porovnání s dosavadním právním stavem představuje navrhovaná úprava zpřísnění.

Ustanovení § 235 taxativně vyjmenovává doby, které se do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání nezapočítávají a případy, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká.

K § 236:

I v nové úpravě má své místo stravování zaměstnanců. V podstatě se navrhuje vycházet z § 140 dosavadního zákoníku práce.

Podmínky pro zvýhodnění stravování zaměstnanců a bývalých zaměstnanců zaměstnavatele se navrhuje v odstavci 2 a 3 upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu včetně příslušného finančního zabezpečení. Zvláštní právní předpisy (vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích) zůstávají nedotčeny. Návrh umožňuje cenové zvýhodnění poskytovat i bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, zaměstnancům čerpajícím dovolenou a práce neschopným zaměstnancům.

K § 237 až 247:

Navrhovaná úprava zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (pracovní podmínkyfyzických osob se zdravotním postižením, pracovní podmínky zaměstnankyň, pracovní podmínky zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby, přestávky ke kojení, pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců) v zásadě recipuje § 148 až 168 dosavadního zákoníku práce.

V  § 237 se v povinnostech zaměstnavatelů při zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, navrhuje odkázat na zvláštní právní předpis, kterým je úprava v § 67 až 84 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

V § 238 jsou uvedeny práce, kterými nesmějí být zaměstnávány ženy, těhotné ženy, kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu.

K navržené úpravě § 238 odst. 1 se poznamenává:

Dosavadní úprava zákazu některých prací žen, která je obsažena i v navrhované úpravě, není v souladu s požadavky směrnice 76/207/EHS, ve znění směrnice 2002/73/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, zejména čl. 3 písm. a), pokud jdeorovné zacházení s muži a ženami v přístupu k zaměstnání a písmeno b), pokud jde o pracovní podmínky.

V roce 1951 vstoupila pro tehdejší Československo v platnost úmluva Mezinárodní organizace práce č. 45/1935, o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů, (č. 441/1990 Sb.), podle které je smluvní strana povinna ve vnitrostátním zákonodárství zajistit zákaz práce žen v podzemí s určitými výjimkami, které odpovídaly § 150 odst. 1 dosavadního zákoníku práce. Česká republika je touto úmluvou vázána jako nástupnický stát Československa od 1. ledna 1993.

Za situace, kdy je stát postaven před skutečnost, že má splnit mezinárodní závazky, které si vzájemně odporují, jeví se korektním řešením vypovězení zmíněné úmluvy Mezinárodní organizace práce. S ohledem na podmínky úmluvy je vypovězení možné každých 10 let ode dne podepsání úmluvy, takže nejbližší možný termín bude v roce 2007, nebo 2008. Česká republika již zahájila kroky k vypovězení této úmluvy, avšak procedura jejího vypovězení od prvních kroků vlády až po schválení Parlamentem České republiky bude trvat několik měsíců. Zrušení zákazu práce žen v podzemí je záležitostí s minimálním dopadem na praxi, protože v České republice nejsou signály, že by ženy měly zájem nastoupit na práce konané v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol (se stanovenými výjimkami). Formální odstranění obecného zákazu práce žen však bude možné až po vypovězení uvedené úmluvy Mezinárodní organizace práce.

Ustanovení § 239 až 241 upravují pracovní podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby.

Ustanovení § 239 upravuje jednak povinnost zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci v případě, že koná práci, která je těhotným ženám zakázána, nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, jednak povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti těhotné ženy, ženy, která kojí, nebo matky do konce 9 měsíce po porodu, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci. Ochrana této skupiny žen spočívá v zohlednění změn fyziologického stavu v důsledku těhotenství a porodu.

V navrhovaném ustanovení § 240 je upravena možnost vysílání na pracovní cesty těhotných žen a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby, jen s jejich souhlasem.

Ustanovení § 241 zohledňuje potřeby zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné osoby. Těmto zaměstnancům je zaměstnavatel povinen umožnit kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby za předpokladu, že tomu nebrání vážné provozní důvody. Těhotné ženy a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než jeden rok nesmějí být zaměstnávány prací přesčas.

Ustanovení § 242 upravuje přestávky ke kojení za stejných podmínek a ve stejném rozsahu jako § 161 dosavadního zákoníku práce.

Navrhovaná ustanovení § 243 až 247 upravují pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců obdobně, jako § 163 až 168 dosavadního zákoníku práce.

V § 243 až 246 se v souladu s požadavky směrnice 94/33/ES poskytuje zvýšená ochrana mladistvým zaměstnancům, kteří nesmějí být zaměstnáváni prací přesčas a prací v noci a dále pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné, nebo škodlivé jejich zdraví.

Nově se v § 246 odst. 5 ukládá zaměstnavatelům povinnost vést seznam mladistvých zaměstnanců. Úprava se navrhuje proto, aby bylo možné ratifikovat úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138/1973, o nejnižším věku, kdy je přípustné zaměstnání. Tuto úmluvu neratifikovaly vedle České republiky z evropských států pouze Lotyšsko, Estonsko a Arménie.

V § 247 se ukládá zaměstnavateli povinnost zabezpečit na své náklady, aby mladistvý zaměstnanec byl ve stanovených případech vyšetřen lékařem a mladistvému zaměstnanci, aby se lékařským vyšetřením podrobil.

K části jedenácté – Náhrada škody (§ 248 až 275):

K důležitým záležitostem pracovněprávních vztahů v nové úpravě patří i problematika náhrady škody.

Právní úprava náhrady škody v novém zákoníku práce vychází shodně jako právní úpravy náhrady škody v dosavadním zákoníku práce z odpovědnostního právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který je co do způsobu vzniku závislý na pracovněprávním vztahu podle § 3. Předpokladem vzniku odpovědnosti za škodu je vznik škody při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním v důsledku porušení povinností nebo na základě jiné právní skutečnosti. V případě odpovědnosti zaměstnance za škodu se rovněž vyžaduje jeho zavinění. Odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance za škodu obsahují specifika, která jsou dána odlišným postavením obou subjektů v pracovněprávním vztahu.

Právní úprava odpovědnosti zaměstnance za škodu rozlišuje obecnou odpovědnost a zvláštní druhy odpovědnosti. Odpovědnost zaměstnance je zásadně závislá na jeho zavinění, byť v případě odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů se zavinění předpokládá. V případě vzniku škody na straně zaměstnavatele nedbalostním jednáním zaměstnance je výše náhrady škody limitována vzhledem k průměrnému výdělku zaměstnance. Limitace se neuplatní v případě, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně nebo pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek nebo se jedná o odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů.

Úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu rozlišuje obecnou odpovědnost a zvláštní druhy odpovědnosti (odpovědnost za škodu na odložených věcech, odpovědnost při odvracení škody). Zabezpečení zaměstnance pro případ poškození zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání se předpokládá upravit zvláštním zákonem, a to zákonem o úrazovém pojištění zaměstnanců (§ 275).

Odpovědnost zaměstnavatele je vždy objektivní, při níž zaměstnavatel odpovídá za vzniklou škodu bez ohledu na zavinění. Zaměstnavatel odpovídá za škodu, která vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez ohledu na skutečnost, kdo tuto škodu způsobil. Odpovídá zásadně za celou vzniklou škodu, bez možnosti limitace s výjimkou situace, kdy škodu způsobil rovněž zaměstnanec.

Napříště se navrhuje neupravovat jako zvláštní případ odpovědnosti za škodu na straně zaměstnance škodu způsobenou vadnou prací (vyrobení zmetku). Tato úprava se do nové právní úpravy nepřebírá proto, že pro ni není dána dostatečná ústavní opora. Vyrobí-li zaměstnanec zmetek (vadný výrobek) bude mu za vykonanou práci příslušet mzda, plat nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a zaměstnanec bude v tomto případě odpovídat za škodu podle obecných ustanovení zákoníku práce o náhradě škody, tedy maximálně do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

Úprava náhrady škody v novém systematickém uspořádání obsahuje předcházení škodám, odpovědnost zaměstnance za škodu, členěnou na obecnou odpovědnost, odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvracení škody, odpovědnost za schodek na hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů, rozsah náhrady škody, za níž odpovídá zaměstnanec, společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu, odpovědnost zaměstnavatele za škodu členěnou na obecnou odpovědnost, odpovědnost při odvracení škody, odpovědnost na odložených věcech, rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při odvrácení škody a odpovědnosti na odložených věcech, společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu a společná ustanovení o odpovědnosti za škodu a odkazující právní normu o zabezpečení při pracovních úrazech a nemocech z povolání zvláštním zákonem.

K § 248 a § 249:

Navrhovaná úprava obsahuje povinnosti a oprávnění zaměstnavatele na úseku předcházení škodám, jakož i povinnosti zaměstnance týkající se předcházení škodám. V zásadě se jedná o shodnou právní úpravu, která byla obsažena v § 170 a § 171 dosavadního zákoníku práce.

K § 250:

Obecnou odpovědnost zaměstnance za škodu se navrhuje recipovat do nové úpravy z § 172 dosavadního zákoníku práce.

K § 251:

Odpovědnost za nesplnění povinnosti zaměstnance k odvrácení škody se navrhuje upravit obdobně jako tomu je v § 175 dosavadního zákoníku práce s tím, že dikci „se přihlédne k osobním a majetkovým poměrům zaměstnance“ se navrhuje vypustit. Důvodem je skutečnost, že zaměstnavatel nemá právo zjišťovat osobní a majetkové poměry a zaměstnanec nemá povinnost je zaměstnavateli sdělovat. Jedná se o ochranu osobních údajů a o zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zásadu zákazu diskriminace.

K § 252 až 254:

Úprava odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat se navrhuje upravit obdobně, jako tomu bylo v § 176 dosavadního zákoníku práce s tím, že se upřesňuje pojem hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Dále se zapracovává způsobilost zaměstnance uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, která byla upravena v § 11 odst. 3 dosavadního zákoníku práce. Zproštění odpovědnosti zaměstnance za schodek je jako doposud upraveno v  případě, kdy schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění; v souladu s judikaturou je doplněno, že jde zejména o případ, kdy bylo zaměstnanci ze strany zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Inventarizaci a podmínky uzavření a odstoupení od dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, která byla dosud obsažena v § 31 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, se navrhuje upravit v zákoně.

K § 255 a § 256:

V porovnání s dosavadní právní úpravou (§ 178 dosavadního zákoníku práce) je možné předměty, v závislosti na jejich ceně, svěřit zaměstnanci do stanovené hodnoty na základě písemného potvrzení, nebo nově na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, s možností odstoupení od této dohody v případech uvedených v tomto ustanovení. Nově je tak vázán vznik odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, které mají vysokou hodnotu, na uzavření dvoustranného právního úkonu. Smyslem je možnost zaměstnance zvážit dopady odpovědnosti bez limitace výše náhrady škody. Dochází k novému vymezení předmětů, které mohou být zaměstnanci takto svěřeny a stanovení způsobilosti zaměstnance k uzavření této dohody a její písemné formy pod sankcí neplatnosti. Pamatuje se rovněž na to, aby hodnota předmětů, kdy je vyžadováno uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů mohla vláda prováděcím právním předpisem zvýšit.

K § 257 až 259:

Navržená úprava komplexně řeší rozsah náhrady škody v jednotlivých případech odpovědnosti zaměstnance za škodu. Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti se navrhuje zachovat ve výši 4, 5 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, tak jako je tomu v § 179 odst. 2 dosavadního zákoníku práce.

K § 260 až 263:

Úprava v § 260 v případě, že zaměstnanec stižen duševní poruchou, se recipuje z § 178a dosavadního zákoníku práce, protože není žádný důvod ke změně.

Rovněž v § 261 až 263 se vychází z osvědčené úpravy v § 183 a § 185 dosavadního zákoníku práce. Zpřesňuje se subjekt, který určuje výši náhrady škody v případě, že škodu způsobil vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem.

K § 264:

Navrhuje se obdobná úprava jako tomu v § 187 dosavadního zákoníku práce. Doplňuje se však úprava, podle které zaměstnavatel neodpovídá za škodu na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance, potřebných pro výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

K § 265 a § 266:

Rovněž odpovědnost při odvrácení škody, jakož i odpovědnost na odložených věcech se navrhuje upravit podobným způsobem s drobnými formulačními změnami jako je tomu v § 204 a 205 dosavadního zákoníku práce.

K § 267:

S ohledem na dosahovanou průměrnou výdělkovou úroveň se navrhuje zvýšit limit výše náhrady škody v případě věcí, které zaměstnanci obvykle do práce nenosí, a to z 5 000,- Kč na 10 000,- Kč. Jinak zůstávají principy tohoto zvláštního případu odpovědnosti za škodu, za niž odpovídá zaměstnavatel, zachovány.

K § 268 až 270:

Ve shodě s úpravou § 205a, 205b a 205c dosavadního zákoníku práce se navrhuje řešit úpravu společných ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

K § 271 a § 273:

Z § 25 a § 26 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, se navrhuje převzít do zákona úpravu společných ustanovení o odpovědnosti za škodu, která se v praxi osvědčila. Jde zejména o úpravu toho, co se rozumí plněním pracovních úkolů a přímou souvislostí s plněním pracovních úkolů

K § 274:

Z důvodu právní jistoty zaměstnanců jako slabšího účastníka základního pracovněprávního vztahu (§ 3 věta druhá) se navrhuje vyloučit možnost uzavírání nepojmenované smlouvy podle občanského zákoníku, kterou by se zaměstnanec zavazoval k náhradě škody.

K § 275:

V návaznosti na předkládanou zákonnou úpravu úrazového pojištění zaměstnanců bude dosavadní právní úprava odpovědnosti za škodu na zdraví vzniklá pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nahrazena zabezpečením zaměstnance pro případ újmy na zdraví vzniklé mu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.

K části dvanácté – Informování, projednání v pracovněprávních vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 276 až 299)

Část dvanáctá obsahuje úpravu základních ustanovení, informování a projednání, radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, působnost odborových organizací v pracovněprávních vztazích v jednání za zaměstnance a informování a projednání, přístup k nadnárodním informacím a závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců.

K § 276 až 280:

Navrhuje se převzít v zásadě dosavadní právní úpravu, pokud jde o informace a projednání. Funkci zástupce zaměstnanců pro účely práva zaměstnanců na informace a projednání plní především odborové organizace; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může funkci zástupce zaměstnanců pro realizaci práva na informace a pro realizaci práva na projednání plnit rada zaměstnanců, zvolená dobrovolně ze zaměstnanců zaměstnavatele. Pro realizaci práva na informace a projednání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může tuto roli plnit zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, a rada zaměstnanců ani zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebyli zvoleni, musí zaměstnavatel povinnost informovat plnit přímo vůči zaměstnancům, jichž se daná problematika týká a ve stanovených případech s nimi dané záležitosti projednat.

Výslovně se stanoví, že zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni, ale ani zvýhodněni.

Povinnost mlčenlivosti je podrobně upravena v souladu se směrnicí 2002/14/ES a výslovně je stanoveno, že se vztahuje též na přizvané odborníky. Přizvání odborníků se předpokládá výjimečně. Půjde zejména o metodické pracovníky odborových organizací, o odborníky z profesních sdružení zabývajících se danou problematikou a další osoby, které mají příslušné vzdělání a jsou v odborných kruzích jako odborníci uznáváni. Pro úplnost se výslovně stanoví, že ustanovení zvláštních předpisů, která určité informace chrání před prozrazením, nejsou dotčena. Navržená úprava je v souladu také s čl. 2 Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě. Soudní obrana je upravena v § 200ab občanského soudního řádu a návazně i v § 11 odst. 1 písm. q) zákona č. 549/1991 Sb., o soudních poplatcích.

Z dosavadní úpravy se navrhuje převzít ustanovení o povinnosti zástupců zaměstnanců informovat zaměstnance o své činnosti a povinnosti zaměstnavatele vytvořit podmínky pro řádný výkon činnosti zástupců zaměstnanců a umožnit jejich volby. Upravují se tak základní práva a povinnosti zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců tak, aby mohli svojí činností naplňovat účel, k němuž byli ustaveni.

Návrh v následujících ustanoveních upravuje vznik rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; zaměstnanci je mohou zvolit, není to však jejich povinnost (§ 278 odst. 1).

K § 277:

Navrhuje se upravit povinnost zaměstnavatele hmotně zabezpečit činnost zástupců zaměstnanců převzetím dosavadní právní úpravy, kde se vychází z okolností každého konkrétního případu.

K § 278:

Navrhuje se zachovat zásadu, že u zaměstnavatele působí jeden zástupce zaměstnanců pro účely informací a projednání, tj. vyloučit, až na zákonem stanovené výjimky, spolupůsobení rad zaměstnanců popř. zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a odborových organizací u jednoho zaměstnavatele. Navržená úprava je v souladu s čl. 27 Listiny základních práv a svobod a se závazky České republiky, vyplývající pro ni z mezinárodních smluv, kterými jsou především úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87/ 1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.) a které mají ve smyslu čl. 10 Ústavy České republiky přednost před zákonem.

Rady zaměstnanců, popř. zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejsou sdruženími ani ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod ani ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87, protože jejich vznik se neopírá o členy sdružení, ale o příslušnost ke kolektivu zaměstnanců daného podniku. Kolektiv zaměstnanců není subjektem práva, příslušnost ke kolektivu zaměstnanců je daná existencí pracovního poměru k danému zaměstnavateli a složení kolektivu zaměstnanců je ovlivnitelné zaměstnavatelem. Rady zaměstnanců, jakož i zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nemají právní subjektivitu. Jsou zástupci zaměstnanců pro zprostředkování plnění povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o stanovených skutečnostech a projednat s nimi stanovené otázky.

Oprávnění uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance, právo na kontrolu, spolurozhodování a rozhodování bude mít i nadále odborová organizace. To je v souladu s čl. 3 písm. b) úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135, z níž vyplývá, že je možné určitou činnost uznat za výlučnou pravomoc odborů. Odborové organizace jsou podle obecně závazných právních předpisů subjektem práva a jako takové jsou nadány právně jednat a nést důsledky tohoto svého jednání.

V souladu se směrnicí 2002/14/ES se podrobně upravuje informování a projednání, s důrazem na jejich včasné poskytování, možnost osobního jednání na příslušné úrovni řízení a povinnost vzájemné součinnosti.

K § 279 a § 280:

Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků „acquis communautaire“, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám. Protože před projednáním je třeba získat informace, navrhuje se zároveň stanovit, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které s nimi je povinen projednat. Návrh stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců.

Protože směrnice 2002/14/ES se vztahuje na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají zaměstnance nad určitý počet. Navrhuje se proto, aby povinnost informování a projednání se nevztahovala na ty zaměstnavatele, kteří mají méně než 10 zaměstnanců. Povinnost informování a projednání o záležitostech zejména převodů podniků a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci však zůstává zachována pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na počet zaměstnanců. Výjimky jsou uvedeny v § 279 odst. 2 a v § 280 odst. 2.

K § 281 až 285:

Navrhuje se převzít jen s dílčími změnami dosavadní úpravu týkající se ustavení, funkčního období a jednání rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Na rozdíl od dosavadní úpravy se navrhuje umožnit zvolení rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u každého zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, nikoli až od počtu 25 zaměstnanců. Navrhuje se však ponechat omezení počtu členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci z důvodu hospodárnosti. U zaměstnavatele může být zvoleno více rad zaměstnanců, například pro jednotlivé oddělené provozy apod.

Dále se navrhuje změnit úpravu zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci za situace, kdy u zaměstnavatele začne působit odborová organizace a při převodu zaměstnavatele. Doplňuje se možnost odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochranu zdraví při práci.

Jak již uvedeno, rada zaměstnanců a zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci budou i nadále zástupci zaměstnanců sui generis. Nejedná se o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, protože nejsou založeny na členském principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Rada zaměstnanců ani zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemají právní subjektivitu. Rada zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plní úlohu prostředníka mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pro usnadnění informování a projednávání v podniku.

Dosavadní právní úprava stanoví jako jeden z případů zániku rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci den, kdy odborová organizace zaměstnavateli prokáže, že vznikla a že u něho působí. Tento právní stav byl v teorii kritizován, ale praxe od roku 2001 na tuto úpravu nereagovala nijak negativně. Je ale nutné změnit úpravu působení zástupců zaměstnanců v případě převodu zaměstnavatele nebo jeho části, aby tak byla plně transponována směrnice 2001/23/ES. Proto se navrhuje vypustit dosavadní úpravu, že rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem převodu zaměstnavatele, pokud u dosavadního zaměstnavatele nebo přejímajícího zaměstnavatele působí odborová organizace. Zástupci zaměstnanců budou působit vedle sebe, dokud neskončí jejich funkční období, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak.

Dále se navrhuje vázat sice zánik rady zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na vznik odborové organizace, avšak k zániku těchto zástupců zaměstnanců by mělo dojít teprve uplynutím jejich volebního období, pokud k jejich zániku nedojde z jiných zákonem stanovených důvodů. Jedním z těchto důvodů je, že počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři. Aby se vyšlo vstříc často vyslovovanému požadavku zaměstnavatelů, že u zaměstnavatele nemá působit více druhů zástupců zaměstnanců, jejichž funkce by byly stejné, navrhuje se další důvod zániku, tj. že rada zaměstnanců a funkce zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci zanikne dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Vychází se z předpokladu, že jestliže byla uzavřena kolektivní smlouva, svědčí to o tom, že odborová organizace si již získala dostatečnou autoritu. V praxi pak by se mohlo jevit nadbytečné, aby v tomto případě stále u zaměstnavatele působily dva druhy zástupců zaměstnanců, které by se v části činnosti dublovaly.

Jinak se navrhuje zachovat stávající úpravu voleb rad zaměstnanců nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a obdobně ji použít pro odvolání člena rady zaměstnanců nebo zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pravidla jsou společná pro oba typy zástupců zaměstnanců. Je důsledně dodržen princip dobrovolnosti ustavení uvedených zástupců zaměstnanců. Volby organizuje a uskutečňuje volební komise, jejíž složení v zájmu objektivity a nezasahování zaměstnavatele vyplývá ze zákona. Z hlediska ekonomického se navrhuje, aby se volby připravovaly a uskutečnily teprve v případě, že o ustavení uvedených zástupců požádá písemně alespoň třetina zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru. Tato úprava by měla zaručit, že náklady na přípravu voleb budou účelně vynaloženy, neboť je předpoklad, že zájem zaměstnanců o ustavení jednoho nebo obou typů zástupců zaměstnanců je vážný, že se voleb zaměstnanci účastní v potřebném počtu a volby budou platné. Zároveň se upravuje nezbytná součinnost zaměstnavatele.

K § 286:

Pro komplexnost nové právní úpravy se navrhuje ze zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů, převzít s určitými modifikacemi úpravu postupu informování, projednání a udělování předchozího souhlasu, jestliže u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Zároveň se v této úpravě navrhují změny, které by měly přispět k jednoznačnosti a srozumitelnosti právní úpravy.

V praxi vznikaly výkladové problémy s dosavadním pojmem, že odborové organizace působí u zaměstnavatele „vedle sebe“, a to především v těch případech, kde je zaměstnavatel rozčleněn na organizační složky. Byly různé právní názory na to, zda se tím rozumí působení více odborových organizací u zaměstnavatele jako celku nebo jen u konkrétní organizační složky. Proto se navrhuje použít dikce „působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací“, která plně respektuje zásadu rovného zacházení, tj. nediskriminace některé z odborových organizací.

Další problém, který je třeba v nové právní úpravě vyřešit, je výklad pojmu „největší počet členů v zaměstnavatelské organizaci“. Tento pojem lze vykládat různým způsobem, např. že se jedná o všechny členy odborové organizace, to je o členy, kteří nejsou zaměstnáni, např. i starobní důchodce, nebo o členy, kteří jsou zaměstnáni u jiného zaměstnavatele apod. Navrhuje se proto, aby se jednalo o členy, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni v pracovním poměru.

K § 287:

Navrhuje se převzít dosavadní úpravu, jíž se odborové organizaci zajišťuje právo na informování a projednání dalších záležitostí nad rámec § 279 a § 280. Důvodem je skutečnost, že jenom odborové organizace vyjednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu a kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a k tomuto účelu potřebují další informace i projednání.

Informace o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle profesních skupin, jsou informace důležité pro kolektivní vyjednávání, proto je nezbytné výslovně uvést předání těchto informací jako součást minimálních informačních povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci. V souladu s principem liberalizace bude možné okruh předávaných informací a okruh projednávaných otázek sjednat širší. Součástí minima informací a minima projednávaných skutečností jsou rovněž povinnosti zaměstnavatele vyplývající z jednotlivých ustanovení navrhovaného zákona (např. projednání rozvržení pracovní doby).

K § 288 až 299:

Navrhuje se převzít jen s drobnými upřesněními dosavadní úpravu přístupu k nadnárodním informacím a projednání, neboť jde o transformaci směrnice 94/45/ES ze dne 22. 9. 1994, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství, ve znění směrnice Rady 97/74/ES.

Navrhuje se v § 289 odst. 5 stanovit, že i na členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců a zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí ustanovení § 276 odst. 2, 3 a 4, tzn. povinnost mlčenlivosti, možnost zaměstnavatele označit informace za důvěrné nebo je neposkytnout za stanovených podmínek a povinnost zástupců zaměstnanců získané informace předávat zaměstnancům.

V úpravě o vytvoření vyjednávacího výboru se navrhuje výslovně stanovit, že má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu.

Úpravu vyjednávacího výboru a rady zaměstnanců se navrhuje doplnit tak, aby řešila případy, kdy u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, např. více odborových organizací, popř. výjimečně rada zaměstnanců i odborová organizace.

Navrhuje se doplnit také ustanovení o vyloučení použití této hlavy v případech upravených v  zákoně č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, který transformuje směrnici 2001/86/ES ze dne 8. 10. 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

K části třinácté – Společná ustanovení (§ 300 až 362):

Společná ustanovení, ve kterých se navrhuje soustředit zejména řešení společných záležitostí a obecných právních otázek navrhovaného zákoníku práce obsahují úpravu:

• množství práce a pracovního tempa,

• základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců, výkon jiné výdělečné činnosti,

• vnitřního předpisu,

• mzdových, platových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích,

• agenturního zaměstnávání,

• konkurenční doložky,

• osobního spisu, potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku,

• ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrany osobních práv zaměstnance,

• zvláštní povahy práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie,

• oprávnění odborových organizací a organizací zaměstnavatelů a kontroly v pracovněprávních vztazích,

• bezdůvodného obohacení,

• závazků v pracovněprávních vztazích a smrti zaměstnance,

• dohody o srážkách ze mzdy,

• smrti zaměstnance,

• promlčení a zániku práva,

• doručování,

  • přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zániku práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba a přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů,

• zvláštní úpravy pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí a výkladu některých pojmů,

• průměrného výdělku.

K § 300:

Úprava množství práce a pracovního tempa má v pracovněprávních vztazích, zejména ve vztahu k zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost svoje důležité místo. Navrhuje se s dílčími zpřesněními převzít úpravu z § 16 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

K § 301 až 304:

Podobně jako je tomu v § 73 a § 74 dosavadního zákoníku práce se navrhuje i v nové úpravě stanovit povinnosti zaměstnanců, vedoucích zaměstnanců, jakož i zvláštní povinnosti některých zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se však jedná o povinnosti, které představují taxativní nikoli demonstrativní výčet.

Právní regulaci konkurenční činnosti zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli za trvání zaměstnání se navrhuje upravit i v nové úpravě podobně jako je tomu v § 75 dosavadního zákoníku práce.

K § 305 a § 306:

Vnitřní předpis se na rozdíl od dosavadního právního stavu navrhuje koncipovat obecně pro celý návrh zákoníku práce, tzn., že pro vnitřní mzdový nebo platový předpis nebude platit specifická úprava.

Obdobně jako tomu je § 21 dosavadního zákoníku práce se navrhuje, aby zaměstnavatel měl možnost vnitřní předpis vydat jen v případě, že u něho nepůsobí odborová organizace. Z této zásady se však umožňuje výjimka v případě, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových a ostatních práv se přenáší na vnitřní předpis zaměstnavatele. I přes tuto možnost však oproti dosavadní právní úpravě, pokud šlo o vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách dojde k omezení, protože tyto vnitřní předpisy mohly existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy.

Navrhuje se však úpravu vnitřního předpisu zpřesnit jinak v tom směru, že pokud jde o vnitřní předpis, který bude upravovat mzdová nebo platová práva včetně úpravy pracovních podmínek v pracovněprávních vztazích, se vydává na dobu určitou, nejméně na dobu 1 roku a dále v tom, budou-li splněny podmínky stanovené pro vznik mzdového, platového a ostatního pracovněprávního práva zaměstnance, nesmí být vnitřní předpis zrušen do doby uspokojení tohoto práva.

I v nové úpravě se navrhuje vytvořit základ pro vydání pracovního řadu, který vydá zaměstnavatel. I v případě pracovního řádu se bude jednat o vnitřní předpis zaměstnavatele, o normativní právní akt, upravující skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu, nikoli tedy o právní úkon. Požadavky kladené na právní úkon občanským zákoníkem se na vnitřní předpis vztahovat proto nemohou.

Navrhuje se řešení, záležející v tom, že je vydání pracovního řádu ze strany zaměstnavatele v případě v § 303 odst. 1 vyjmenovaných zaměstnavatelů povinné.

V případě, že bude u zaměstnavatele působit odborová organizace, bude zaměstnavatel potřebovat k vydání a ke změně pracovního řádu, obdobně jako je tomu § 82 dosavadního zákoníku práce, souhlas příslušné odborové organizace. Ke zrušení pracovního řádu však zaměstnavatel souhlas odborové organizace potřebovat nebude, protože je jeho věcí, zda rozhodne o potřebě nebo nepotřebě pracovního řádu. Nebude-li u zaměstnavatele odborová organizace působit vydá zaměstnavatel pracovní řád sám a žádný souhlas k tomu nepotřebuje.

K § 307:

V odstavci 1 se reaguje na to, což se má projevit v části šesté, že zaměstnavatel bude hmotně právní plnění v pracovněprávních vztazích zakládat mzdovým výměrem nebo platovým výměrem, a proto se navrhuje vymezit vztah ke smlouvě nebo vnitřnímu předpisu pro případ, že určení mzdy nebo platu zaměstnavatelem nebude s těmito instrumenty v souladu.

V odstavci 2 se pak reaguje na situace, které mohou v pracovněprávních vztazích vznikat tím, že zaměstnanci vznikne právo na totéž plnění z různých titulů, např. delší výměra dovolené bude sjednána v kolektivní smlouvě, ale zároveň i v pracovní smlouvě dotčeného zaměstnance. V takovém případě bude zaměstnanci příslušet jen jedno plnění, a to podle rozhodnutí zaměstnance.

K § 308 a § 309:

V agenturním zaměstnávání se navrhuje převzít úpravu podle § 38a a § 38b dosavadního zákoníku práce, která byla přijata zákonem č. 436/2004 Sb. s účinností od 1. 10. 2004. Tato úprava je v souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 181/1997, o soukromých agenturách práce (č. 38/2003 Sb. m. s.).

Oproti dosavadní úpravě se však v § 309 odst. 7 navrhuje stanovit, že dohoda agentury práce s uživatelem musí být uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti.

K § 312 a § 315:

Právní vztahy po skončení zaměstnání pak upravuje konkurenční smluvní doložka, která vychází z § 29a dosavadního zákoníku práce s tím, že se jedná o dispozitivní úpravu avšak s některými kogentními prvky.

K § 312 až 315:

Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se navrhuje nově oprávnění zaměstnavatele vést osobní spis zaměstnance, který však bude moci obsahovat jen takové písemnosti a v takovém rozsahu, který bude pro výkon zaměstnání u zaměstnavatele nezbytný. Navrhuje se rovněž řešit nahlížení do osobního spisu, jakož i postup v případě skončení pracovního poměru.

Problematiku potvrzení o zaměstnání v praxi označovaného jako zápočtový list se navrhuje upravit v zákoně (dosud tomu je v § 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony).

Na rozdíl od dosavadního právního stavu se navrhuje upravit údaje o průměrném výdělku v odděleném potvrzení, a to s ohledem na ochranu soukromí zaměstnance.

Pokud jde o úpravu pracovního posudku a jeho opravy, jakož i opravy potvrzení o zaměstnání, navrhuje se převzít § 60 dosavadního zákoníku práce.

K § 316:

V dosavadní úpravě chybí úprava řešení ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele, ale také ochrana osobních práv zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Nedostatek této úpravy se musí dohánět výkladem za použití obecných ústavních východisek vyplývajících z Listiny základních práv a svobod a za použití § 7 odst. 2 dosavadního zákoníku práce o postupu podle zásady dobrých mravů.

K § 317 až 319:

Jakkoli se může úprava obsažená v § 317 jevit jako obdoba tzv. domáckého zaměstnání podle § 267 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, sleduje se jí v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se zde z předpokladu, obdobně jako tomu je ve státech Evropské unie, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy (§ 51 občanského zákoníku) vlastními ujednáními, která nebudou moci být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů uvedenými v § 13.

V § 318 se navrhuje se zpřesněním převzít úpravu § 269 dosavadního zákoníku práce, jejíž důvod má opodstatnění v občanskoprávní úpravě společného jmění manželů.

V § 319 se navrhuje, aby nová úprava promítla požadavky směrnice 96/71/ES, o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb. Cílem směrnice je předcházet importu „levnějších pracovních činností“ do jiného členského státu Evropských společenství, s cílem snížit vlastní náklady zaměstnáváním levnějších pracovních sil z jiného členského státu v rámci nadnárodního poskytování služeb. Podle čl. 2 směrnice se za vyslaného pracovníka (zaměstnance) považuje pracovník (zaměstnanec), který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje.

Nadnárodním poskytováním služeb podle směrnice je:

• vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na území členského státu na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem,

• vyslání zaměstnance zaměstnavatelem do organizace nebo podniku, který je ve vlastnictví skupiny podniků na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem (podnikem) a zaměstnancem,

• pronajímání zaměstnance agenturou uživateli, etablovanému nebo podnikajícímu na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou a zaměstnancem.

Podmínkou aplikace směrnice je výkon činnosti (poskytování služeb) zaměstnancem pro třetí subjekt na území členského státu, kam je zaměstnanec zaměstnavatelem vyslán a časová omezenost této činnosti.

Na pracovněprávní vztahy zaměstnanců vyslaných na území České republiky se vztahuje úprava České republiky, jde o zákonem stanovené minimální nebo maximální požadavky na délku pracovní doby a dobu odpočinku, délku dovolené na zotavenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní podmínky těhotných žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než 3 roky, rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace.

Pokud jsou nároky vyplývající z právních předpisů členského státu Evropských společenství, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější, použije se úprava tohoto členského státu. Výhodnost se posuzuje u každého pracovněprávního nároku samostatně.

Navrhuje se, aby zákon v souladu se směrnicí stanovil výjimku z aplikace výhodnější právní úpravy délky dovolené a minimální mzdy pro tzv. krátkodobá vyslání. Za krátkodobé vyslání se považuje takové vyslání, kdy doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. Tato výjimka se nevztahuje na případy, kdy je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

K § 320 až 323:

Oprávnění odborových organizací a organizací zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích se navrhuje do nové úpravy převzít z § 18b odst. 5, § 22, § 23 a § 136 dosavadního zákoníku práce.

Návrhem § 320 odst. 4 se vytvářejí předpoklady pro možnost ratifikace úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 151/1978, o ochraně práva organizovat se a o řízení pro stanovení podmínek zaměstnání ve veřejné službě.

V § 323 se jedná o odkazující ustanovení ve vztahu ke kontrole vykonávané příslušnými správními úřady v pracovněprávních vztazích. 

K § 324:

Na bezdůvodné obohacení se navrhuje vztáhnout vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku:

„§ 451 občanského zákoníku

(1) Kdo se na úkor jiného bezdůvodně obohatí, musí obohacení vydat.

(2) Bezdůvodným obohacením je majetkový prospěch získaný plněním bez právního důvodu, plněním z neplatného právního úkonu nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů.“.

„§ 454 občanského zákoníku

Bezdůvodně se obohatil i ten, za nějž bylo plněno, co po právu měl plnit sám.“.

„§ 455 odst. 1 občanského zákoníku

(1) Za bezdůvodné obohacení se nepovažuje, bylo-li přijato plnění promlčeného dluhu nebo dluhu neplatného jen pro nedostatek formy.“.

„§ 456 občanského zákoníku

Předmět bezdůvodného obohacení se musí vydat tomu, na jehož úkor byl získán. Nelze-li toho, na jehož úkor byl získán, zjistit, musí se vydat státu.“.

„§ 457 občanského zákoníku

Je-li smlouva neplatná nebo byla-li zrušena, je každý z účastníků povinen vrátit druhému vše, co podle ní dostal.“.

„§ 458 občanského zákoníku

(1) Musí být vydáno vše, co bylo nabyto bezdůvodným obohacením. Není-li to dobře možné, zejména proto, že obohacení záleželo ve výkonech, musí být poskytnuta peněžitá náhrada.

(2) S předmětem bezdůvodného obohacení musí být vydány i užitky z něho, pokud ten, kdo obohacení získal, nejednal v dobré víře.

(3) Ten, kdo předmět bezdůvodného obohacení vydává, má právo na náhradu nutných nákladů, které na věc vynaložil.“.

„§ 459 občanského zákoníku

Je-li povinen předmět bezdůvodného obohacení vydat ten, kdo nebyl v dobré víře, může soud rozhodnout, že lze právo uspokojit i z věcí, kterých z bezdůvodného obohacení nabyl, a to i tehdy, jestliže jinak podle ustanovení občanského soudního řádu výkonu rozhodnutí nepodléhají. Dokud není právo na vydání předmětu bezdůvodného obohacení uspokojeno, nesmí dlužník s takovými věcmi v rozhodnutí uvedenými nakládat.“.

K § 325 až 328:

Úprava závazků se do nové pracovněprávní úpravy navrhuje nově. Tato problematika v dosavadním zákoníku práce v potřebném rozsahu chyběla. Rozhodující pro vznik závazků v pracovněprávních vztazích jsou smlouvy, především půjde o smlouvy upravené zákoníkem práce, ale i další smlouvy, např. nepojmenované upravené občanským zákoníkem.

Na závazky v pracovněprávních vztazích se navrhuje vztáhnout vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku:

„§ 488 občanského zákoníku

Závazkový právní vztah

Závazkovým vztahem je právní vztah, ze kterého věřiteli vzniká právo na plnění (pohledávka) od dlužníka a dlužníkovi vzniká povinnost splnit závazek.“.

„§ 489 občanského zákoníku

Závazky vznikají z právních úkonů, zejména ze smluv, jakož i ze způsobené škody, z bezdůvodného obohacení nebo z jiných skutečností uvedených v zákoně.“.

„§ 491 odst. 2 občanského zákoníku

(2) Na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší, pokud samotná smlouva nestanoví jinak.“.

„§ 492 občanského zákoníku

Ustanovení o závazcích, které vznikají ze smluv, se použijí přiměřeně i na závazky, vznikající na základě jiných skutečností upravených v zákoně, není-li zvláštní úpravy.“.

„§ 494 občanského zákoníku

Z platného závazku je dlužník povinen něco dát, konat, něčeho se zdržet nebo něco trpět a věřitel je oprávněn to od něj požadovat.“.

„§ 497 občanského zákoníku

Každý z účastníků si může vymínit odstoupení od smlouvy a sjednat pro ten případ odstupné. Kdo smlouvu splní alespoň zčásti nebo přijme třeba jen částečné plnění, nemůže již od smlouvy odstoupit, ani poskytne-li odstupné.“.

„§ 498 občanského zákoníku

Na to, co bylo dáno před uzavřením smlouvy některým účastníkem, hledí se jako na zálohu.“.

„§ 516 občanského zákoníku

(1) Účastníci mohou dohodou změnit vzájemná práva a povinnosti.

(2) Nevyplývá-li z dohody nepochybně, že sjednáním nového závazku má dosavadní závazek zaniknout, vzniká nový závazek vedle dosavadního závazku, jsou-li pro jeho vznik splněny zákonem požadované náležitosti.

(3) Zajištění práv, jichž se dohoda týká, trvá nadále. Jestliže však k dohodě došlo bez souhlasu ručitele, může proti věřiteli namítat vše, co by mohl namítat, kdyby dohody nebylo.“.

„§ 517 občanského zákoníku

(1) Dlužník, který svůj dluh řádně a včas nesplní, je v prodlení. Jestliže jej nesplní ani v dodatečné přiměřené lhůtě věřitelem mu poskytnuté, má věřitel právo od smlouvy odstoupit; jde-li o plnění dělitelné, může se odstoupení věřitele za těchto podmínek týkat i jen jednotlivých plnění.

(2) Jde-li o prodlení s plněním peněžitého dluhu, má věřitel právo požadovat od dlužníka vedle plnění úroky z prodlení, není-li podle tohoto zákona povinen platit poplatek z prodlení; výši úroků z prodlení a poplatku z prodlení stanoví prováděcí

předpis.

(3) Jde-li o prodlení s plněním věci, odpovídá dlužník za její ztrátu, poškození nebo zničení, ledaže by k této škodě došlo i jinak.“.

„§ 518 občanského zákoníku

Byla-li ve smlouvě stanovena přesná doba plnění a ze smlouvy nebo z povahy věci vyplývá, že na opožděném plnění nemůže mít věřitel zájem, musí věřitel oznámit dlužníkovi bez zbytečného odkladu, že na plnění trvá; jestliže tak neučiní, smlouva se od počátku ruší.“.

„§ 519 občanského zákoníku

Právo věřitele na náhradu škody způsobené prodlením dlužníka není dotčeno; při prodlení s plněním peněžitého dluhu lze však náhradu škody požadovat, jen pokud není kryta úroky z prodlení nebo poplatkem z prodlení.“.

„§ 520 občanského zákoníku

K prodlení dlužníka nedojde, jestliže věřitel včas a řádně nabídnuté plnění od něho nepřijme nebo mu neposkytne součinnost potřebnou ke splnění dluhu. Jde-li o plnění věci, nese věřitel nebezpečí její ztráty, zničení nebo poškození.“.

„§ 521 občanského zákoníku

Dojde-li k dohodě o tom, že bude ve splátkách plněn dluh již splatný a chce-li věřitel, aby dlužník ve splátkách plnil i úroky z prodlení, musí to být výslovně dohodnuto.“.

„§ 522 občanského zákoníku

Věřitel je v prodlení, jestliže nepřijal řádně nabídnuté plnění nebo neposkytl v době plnění součinnost potřebnou ke splnění dluhu. V takových případech je věřitel zejména povinen nahradit dlužníkovi náklady, které mu tím vznikly. Dále na něj přechází nebezpečí nahodilé zkázy věci. Kromě toho je dlužník oprávněn žádat od věřitele náhradu jiných škod způsobených mu prodlením, lze-li věřiteli přičítat zavinění.“.

„§ 523 občanského zákoníku

Za dobu věřitelova prodlení není dlužník povinen platit úroky.“.

„§ 531 občanského zákoníku

(1) Kdo se dohodne s dlužníkem, že přejímá jeho dluh, nastoupí jako dlužník na jeho místo, jestliže k tomu dá věřitel souhlas. Souhlas věřitele lze dát buď původnímu dlužníku nebo tomu, kdo dluh převzal.

(2) Kdo bez dohody s dlužníkem převezme dluh smlouvou s věřitelem, stane se dlužníkem vedle původního dlužníka.

(3) Smlouva o převzetí dluhu vyžaduje, aby byla uzavřena písemnou formou.

(4) Námitky, které má vůči věřiteli původní dlužník, může uplatnit i osoba, která dluh převzala.“.

„§ 533 občanského zákoníku

Kdo bez souhlasu dlužníka dohodne písemně s věřitelem, že splní za dlužníka jeho peněžitý závazek, stává se dlužníkem vedle původního dlužníka a oba dlužníci jsou zavázáni společně a nerozdílně. Ustanovení § 531 odst. 4 zde platí obdobně.“.

„§ 534 občanského zákoníku

Kdo se s dlužníkem dohodne, že splní jeho závazek vůči jeho věřiteli, má vůči dlužníkovi povinnost poskytovat plnění jeho věřiteli. Věřiteli z toho však přímé právo nevznikne.“.

„§ 544 odst. 1 a 2 občanského zákoníku

(1) Sjednají-li strany pro případ porušení smluvní povinnosti smluvní pokutu, je účastník, který tuto povinnost poruší, zavázán pokutu zaplatit, i když oprávněnému účastníku porušením povinnosti nevznikne škoda.

(2) Smluvní pokutu lze sjednat jen písemně a v ujednání musí být určena výše pokuty nebo stanoven způsob jejího určení.“.

„§ 545 občanského zákoníku

(1) Nevyplývá-li z ujednání o smluvní pokutě něco jiného, je dlužník zavázán plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po jejím zaplacení.

(2) Věřitel není oprávněn požadovat náhradu škody způsobené porušením povinnosti, na kterou se vztahuje smluvní pokuta, jestliže z ujednání účastníků o smluvní pokutě nevyplývá něco jiného. Věřitel je oprávněn domáhat se náhrady škody přesahující smluvní pokutu jen když to je mezi účastníky dohodnuto.

(3) Nevyplývá-li z dohody něco jiného, není dlužník povinen smluvní pokutu zaplatit, jestliže porušení povinnosti nezavinil.“.

„§ 546 občanského zákoníku

Dohodou účastníků lze zajistit pohledávku ručením. Ručení vzniká písemným prohlášením, jímž ručitel bere na sebe vůči věřiteli povinnost, že pohledávku uspokojí, jestliže ji neuspokojí dlužník.“.

„§ 547 občanského zákoníku

Věřitel je povinen kdykoli a bez zbytečného odkladu sdělit ručiteli na požádání výši své pohledávky.“.

„§ 548 občanského zákoníku

(1) Ručitel je povinen dluh splnit, nesplnil-li jej dlužník, ačkoli byl k tomu věřitelem písemně vyzván.

(2) Ručitel může proti věřiteli uplatnit všechny námitky, které by měl proti věřiteli dlužník.

(3) Uznání dluhu dlužníkem je účinné vůči ručiteli, jen když s ním vysloví souhlas.“.

„§ 549 občanského zákoníku

Ručitel může plnění odepřít, pokud věřitel zavinil, že pohledávka nemůže být uspokojena dlužníkem.“.

„§ 550 občanského zákoníku

Ručitel, který dluh splnil, je oprávněn požadovat na dlužníkovi náhradu za plnění poskytnuté věřiteli.“.

„§ 552 občanského zákoníku

Pohledávku lze zajistit i zástavní smlouvou. Jak se zajišťuje pohledávka zástavou věci nebo práva je upraveno v části o věcných právech.“.

„§ 151n občanského zákoníku

(1) Věcná břemena omezují vlastníka nemovité věci ve prospěch někoho jiného tak, že je povinen něco trpět, něčeho se zdržet, nebo něco konat. Práva odpovídající věcným břemenům jsou spojena buď s vlastnictvím určité nemovitosti, nebo patří určité osobě.

(2) Věcná břemena spojená s vlastnictvím nemovitosti přecházejí s vlastnictvím věci na nabyvatele.

(3) Pokud se účastníci nedohodli jinak, je ten, kdo je na základě práva odpovídajícího věcnému břemeni oprávněn užívat cizí věc, povinen nést přiměřeně náklady na její zachování a opravy; užívá-li však věc i její vlastník, je povinen tyto náklady nést podle míry spoluužívání.“.

„§ 151o občanského zákoníku

(1) Věcná břemena vznikají písemnou smlouvou, na základě závěti ve spojení s výsledky řízení o dědictví, schválenou dohodou dědiců, rozhodnutím příslušného orgánu nebo ze zákona. Právo odpovídající věcnému břemenu lze nabýt také výkonem práva (vydržením); ustanovení § 134 zde platí obdobně. K nabytí práva odpovídajícího věcným břemenům je nutný vklad do katastru nemovitostí.

(2) Smlouvou může zřídit věcné břemeno vlastník nemovitosti, pokud zvláštní zákon nedává toto právo i dalším osobám.

(3) Není-li vlastník stavby současně vlastníkem přilehlého pozemku a přístup vlastníka ke stavbě nelze zajistit jinak, může soud na návrh vlastníka stavby zřídit věcné břemeno ve prospěch vlastníka stavby spočívající v právu cesty přes přilehlý pozemek.“.

„§ 151p občanského zákoníku

(1) Věcná břemena zanikají rozhodnutím příslušného orgánu nebo ze zákona. K zániku práva odpovídajícího věcnému břemeni smlouvou je nutný vklad do katastru nemovitostí.

(2) Věcné břemeno zanikne, nastanou-li takové trvalé změny, že věc již nemůže sloužit potřebám oprávněné osoby nebo prospěšnějšímu užívání její nemovitosti; přechodnou nemožností výkonu práva věcné břemeno nezaniká.

(3) Vznikne-li změnou poměrů hrubý nepoměr mezi věcným břemenem a výhodou oprávněného, může soud rozhodnout, že se věcné břemeno za přiměřenou náhradu omezuje nebo zrušuje. Nelze-li pro změnu poměrů spravedlivě trvat na věcném plnění, může soud rozhodnout, aby se namísto věcného plnění poskytovalo peněžité plnění.“.

(4) Patří-li právo odpovídající věcnému břemeni určité osobě, věcné břemeno zanikne nejpozději její smrtí nebo zánikem.“.

„§ 152 občanského zákoníku

Zástavní právo slouží k zajištění pohledávky pro případ, že dluh, který jí odpovídá, nebude včas splněn s tím, že v tomto případě lze dosáhnout uspokojení z výtěžku zpeněžení zástavy.“.

„§ 153 občanského zákoníku

(1) Zástavou může být věc movitá nebo nemovitá, podnik nebo jiná věc hromadná, soubor věcí, pohledávka nebo jiné majetkové právo, pokud to jeho povaha připouští, byt nebo nebytový prostor ve vlastnictví podle zvláštního zákona, obchodní podíl, cenný papír nebo předmět průmyslového vlastnictví.

(2) Zástavní právo se vztahuje i na příslušenství, přírůstky a neoddělené plody zástavy.

(3) Pohledávka může být zajištěna zástavním právem na několika samostatných zástavách (vespolné zástavní právo).“.

„§ 154 občanského zákoníku

Ustanovení tohoto zákona se použijí pro zástavní právo k obchodnímu podílu, pro zástavní právo k cenným papírům, popřípadě pro zástavní právo opírající se o cenné papíry (například hypoteční zástavní list), nebo pro zástavní právo k předmětům průmyslového vlastnictví, pokud zvláštní zákony, které tato zástavní práva upravují, nestanoví něco jiného.“.

„§ 155 občanského zákoníku

(1) Zástavním právem může být zajištěna pohledávka peněžitá i nepeněžitá. Zástavní právo se vztahuje i na příslušenství této pohledávky.

(2) Nepeněžitá pohledávka je zajištěna do výše její obvyklé ceny v době vzniku zástavního práva.

(3) Zástavním právem může být zajištěna i pohledávka, která má v budoucnu vzniknout, anebo pohledávka, jejíž vznik je závislý na splnění podmínky.

(4) Zástavním právem mohou být do sjednané výše zajištěny i pohledávky určitého druhu, které zástavnímu věřiteli vůči dlužníkovi budou vznikat v určité době.

(5) Zástavní právo se vztahuje i na nároky zástavního věřitele z odstoupení od smlouvy, podle které vznikla zajištěná pohledávka, nebylo-li v zástavní smlouvě dohodnuto něco jiného.“.

„§ 156 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo vzniká na základě písemné smlouvy (§ 552) nebo rozhodnutí soudu o schválení dohody o vypořádání dědictví. Za podmínek stanovených zákonem může zástavní právo vzniknout na základě rozhodnutí soudu nebo správního úřadu. Zástavní právo může vzniknout také ze zákona.

(2) Zástavní smlouva musí obsahovat označení zástavy a pohledávky, kterou zástava zajišťuje.

(3) Jsou-li zástavou nemovité věci, které se neevidují v katastru nemovitostí, věci hromadné, soubory věcí nebo movité věci, k nimž má zástavní právo vzniknout, aniž by byly odevzdány zástavnímu věřiteli nebo třetí osobě (§ 157 odst. 2 a 3), musí být zástavní smlouva sepsána ve formě notářského zápisu.“.

„§ 157 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo k nemovitým věcem a k bytům nebo nebytovým prostorům ve vlastnictví podle zvláštního právního předpisu vzniká vkladem do katastru nemovitostí, nestanoví-li zákon jinak.

(2) Zástavní právo k movitým věcem vzniká jejich odevzdáním zástavnímu věřiteli, nestanoví-li zákon jinak.

(3) Odevzdání movité věci zástavnímu věřiteli podle odstavce2 může být nahrazeno jejím předáním do úschovy nebo ke skladování pro zástavního věřitele nebo pro zástavního dlužníka u třetí osoby, je-li to dohodnuto v zástavní smlouvě.“.

„§ 158 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo k nemovitým věcem, které nejsou předmětem evidence v katastru nemovitostí, zástavní právo k věci hromadné, zástavní právo k souboru věcí a zástavní právo k movitým věcem, k nimž má podle zástavní smlouvy vzniknout zástavní právo, aniž by byly odevzdány zástavnímu věřiteli nebo třetí osobě (§ 157 odst. 2 a 3), vzniká zápisem do Rejstříku zástav vedeného Notářskou komorou České republiky; to neplatí, bylo-li zástavní právo zřízeno rozhodnutím soudu nebo správního úřadu.

(2) Zápis zástavního práva do Rejstříku zástav provede notář, který sepsal zástavní smlouvu ve formě notářského zápisu, bezodkladně po uzavření zástavní smlouvy.“.

„§ 159 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo k pohledávce vzniká uzavřením smlouvy, pokud v ní není ujednáno něco jiného.

(2) Zástavní právo k pohledávce je vůči dlužníku zastavené pohledávky (poddlužníku) účinné doručením písemného oznámení zástavního dlužníka o něm, nebo tím, že zástavní věřitel poddlužníku prokáže vznik zástavního práva.“.

„§ 160 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo na základě rozhodnutí soudu nebo správního úřadu vzniká dnem nabytí právní moci tohoto rozhodnutí.

(2) Zástavní právo k nemovitým věcem, které nejsou předmětem evidence v katastru nemovitostí, zástavní právo k věci hromadné, zástavní právo k souboru věcí a zástavní právo k movitým věcem, k nimž vzniklo zástavní právo, aniž by byly odevzdány zástavnímu věřiteli nebo třetí osobě (§ 157 odst. 2 a 3), vzniklé na základě rozhodnutí soudu nebo správního úřadu se zaznamenává v Rejstříku zástav vedeném Notářskou komorou České republiky.“.

„§ 161 občanského zákoníku

(1) Dá-li někdo do zástavy cizí movitou věc bez souhlasu vlastníka nebo osoby, která má k věci jiné věcné právo neslučitelné se zástavním právem, vznikne zástavní právo, jen je-li movitá věc odevzdána zástavnímu věřiteli a ten ji přijme v dobré víře, že zástavce je oprávněn věc zastavit.

(2) Cizí nemovitá věc, věc hromadná, soubor věcí a byt nebo nebytový prostor ve vlastnictví podle zvláštního zákona mohou být dány do zástavy jen se souhlasem vlastníka a osoby, která k nim má jiné věcné právo neslučitelné se zástavním právem. Totéž platí, jde-li o cizí pohledávku, jiné majetkové právo, obchodní podíl, cenný papír a předmět průmyslového vlastnictví.“.

„§ 162 občanského zákoníku

(1) Zástavní věřitel, jemuž byla zástava odevzdána, je oprávněn ji držet po celou dobu trvání zástavního práva. Je povinen starat se o ni s péčí řádného hospodáře, zejména ji opatrovat a chránit před poškozením, ztrátou a zničením. Vzniknou-li zástavnímu věřiteli plněním této povinnosti účelně vynaložené náklady, má proti zástavnímu dlužníku právo na jejich náhradu.

(2) Užívat zástavu a přisvojovat si její přírůstky, plody a užitky může zástavní věřitel jen se souhlasem zástavce.

(3) Dojde-li během doby, v níž zástavní věřitel má u sebe zástavu, ke ztrátě, zničení nebo poškození zástavy, odpovídá zástavní věřitel za vzniklou škodu podle obecných ustanovení odpovědnosti za škodu.

(4) Je-li zástava odevzdána třetí osobě, nesmí tato osoba převzatou věc odevzdat další osobě ani ji použít nebo umožnit její použití jinému; v ostatním má tato osoba práva a povinnosti schovatele (§ 747 a následující), není-li dohodnuto jinak.“.

„§ 163 občanského zákoníku

(1) Zástavní dlužník je povinen zdržet se všeho, čím se zástava zhoršuje na újmu zástavního věřitele.

(2) Ztratí-li zástava na ceně tak, že zajištění pohledávky se stane nedostatečným, zástavní věřitel má právo od dlužníka žádat, aby zajištění bez zbytečného odkladu přiměřeně doplnil. Neučiní-li tak, stane se ta část pohledávky, která není zajištěna, splatnou.“.

„§ 164 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo působí vůči každému pozdějšímu vlastníku zastavené věci, souboru věcí a bytu nebo nebytovému prostoru ve vlastnictví podle zvláštního zákona, nestanoví-li zákon jinak. Totéž platí, jde-li o každého pozdějšího věřitele zastavené pohledávky, o každého pozdějšího oprávněného ze zastaveného jiného majetkového práva nebo předmětu průmyslového vlastnictví a o každého pozdějšího majitele zastaveného obchodního podílu nebo cenného papíru.

(2) Ten, vůči němuž působí zástavní právo podle odstavce 1, má postavení zástavního dlužníka.“.

„§ 165 občanského zákoníku

(1) Není-li pohledávka zajištěná zástavním právem splněna včas, má zástavní věřitel právo na uspokojení své pohledávky z výtěžku zpeněžení zástavy. Totéž právo má zástavní věřitel, jestliže pohledávka byla po své splatnosti splněna jen částečně nebo nebylo-li splněno příslušenství pohledávky.

(2) Vznikne-li na zástavě více zástavních práv, uspokojují se zajištěné pohledávky postupně v pořadí určeném podle doby vzniku zástavních práv.“.

„§ 165a občanského zákoníku

(1) Zástavu lze zpeněžit na návrh zástavního věřitele ve veřejné dražbě nebo soudním prodejem zástavy. Při nařízení soudního prodeje zástavy a při prodeji zástavy soudem se postupuje podle občanského soudního řádu.

(2) Je-li pohledávka zajištěna více zástavami, může zástavní věřitel navrhnout zpeněžení kterékoliv z nich nebo, je-li to třeba k uspokojení pohledávky, může navrhnout i prodej více nebo všech těchto zástav.

(3) Právo zástavního věřitele domáhat se uspokojení pohledávky zajištěné zástavním právem u soudu po dlužníku není ustanoveními odstavců 1 a 2 dotčeno.“.

„§ 166 občanského zákoníku

(1) Ten, kdo tvrdí, že prodej zástavy ve veřejné dražbě není přípustný, musí své právo uplatnit žalobou u soudu podanou proti zástavnímu věřiteli na určení nepřípustnosti prodeje zástavy.

(2) Žalobu podle odstavce 1 lze podat do 1 měsíce ode dne doručení oznámení o veřejné dražbě zákonem určeným osobám, nejpozději však přede dnem zahájení veřejné dražby.

(3) Veřejnou dražbu lze vykonat až po uplynutí lhůty uvedené v odstavci 2; je-li v této lhůtě podána žaloba podle odstavce 1, lze ji vykonat až poté, kdy bylo o této žalobě pravomocně rozhodnuto.

(4) Ten, kdo podal bezdůvodně žalobu podle odstavce 1, je povinen nahradit zástavnímu věřiteli škodu, která mu vznikla oddálením prodeje zástavy za dobu od podání žaloby do dne rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci, jestliže zástavní věřitel uplatnil právo na náhradu této škody v průběhu řízení o žalobě před soudem prvního stupně; na návrh zástavního věřitele může soud již v průběhu řízení rozhodnout o tom, že je povinen složit do úschovy u soudu zálohu až do výše možné náhrady škody.“.

„§ 167 občanského zákoníku

(1) Je-li zástavou pohledávka, poddlužník je povinen splnit svůj dluh po splatnosti zastavené pohledávky zástavnímu věřiteli.

(2) Je-li předmětem plnění zastavené pohledávky věc, vzniká předáním této věci zástavnímu věřiteli jeho zástavní právo k ní; zástavní právo k pohledávce tím zaniká.“.

„§ 168 občanského zákoníku

Je-li zástavou jiné majetkové právo, postupuje se při jeho zpeněžení s přihlédnutím k povaze tohoto práva přiměřeně podle § 165a nebo podle § 167, nestanoví-li zvláštní právní předpisy jinak.“.

„§ 169 občanského zákoníku

Ujednání zástavních smluv, dohod o vypořádání dědictví a samostatně uzavřená ujednání jsou neplatná, jestliže stanoví, že

1. zástavní dlužník nebo zástavce nesmí zástavu vyplatit,

2. zástavní dlužník nebo zástavce nesmí nemovitou věc nebo byt nebo nebytový prostor ve vlastnictví podle zvláštního zákona zastavit jinému, dalšímu věřiteli,

3. zástavní věřitel může uplatnit uspokojení z prodeje zástavy jinak, než je stanoveno zákonem,

4. zástavní věřitel se nesmí po splatnosti pohledávky domáhat jejího uspokojení prodejem zástavy,

5. při prodlení s plněním zajištěné pohledávky zástava propadne zástavnímu věřiteli, nebo že si ji zástavní věřitel může ponechat za určenou cenu, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.“.

„§ 170 občanského zákoníku

(1) Zástavní právo zaniká

1. zánikem zajištěné pohledávky,

2. zánikem zástavy,

3. vzdá-li se zástavní věřitel zástavního práva jednostranným písemným úkonem,

4. uplynutím doby, na niž bylo zřízeno,

5. složí-li zástavní dlužník nebo zástavce zástavnímu věřiteli obvyklou cenu zástavy,

6. písemnou smlouvou uzavřenou mezi zástavním věřitelem a zástavním dlužníkem nebo zástavcem,

7. v případech stanovených zvláštními právními předpisy.

2. Promlčením zajištěné pohledávky zástavní právo nezaniká.“.

„§ 171 občanského zákoníku

(1) Zanikne-li zástavní právo k nemovitým věcem, k nimž vzniklo vkladem do katastru nemovitostí, provede se k témuž dni jeho výmaz.

(2) Zanikne-li zástavní právo zapsané nebo zaznamenané v Rejstříku zástav vedeném Notářskou komorou České republiky, provede kterýkoliv notář jeho výmaz, požádá-li o něj zástavní věřitel nebo bude-li mu zánik zástavního práva prokázán.“.

„§ 172 občanského zákoníku

Zástavní právo nezaniká, vztahuje-li se i na nároky zástavního věřitele z odstoupení od smlouvy, podle které vznikla zajištěná pohledávka (§ 155 odst. 5).“.

„§ 173 občanského zákoníku

(1) Podzástavní právo vznikne zastavením pohledávky zajištěné zástavním právem, jestliže zástavou je věc.

(2) Ke vzniku podzástavního práva není třeba souhlasu vlastníka zastavené věci. Podzástavní právo je však proti němu účinné, jen když jeho vznik mu byl písemně oznámen. Jestliže je zastavená pohledávka zajištěna zástavním právem k nemovité věci nebo k bytu nebo nebytovému prostoru ve vlastnictví podle zvláštního zákona, vzniká podzástavní právo vkladem do katastru nemovitostí.“.

„§ 174 občanského zákoníku

(1) Jestliže zástavní věřitel (podzástavce) předá zastavenou movitou věc, kterou má u sebe, podzástavnímu věřiteli, nezbavuje se tím odpovědnosti za plnění povinností jejímu zástavci.

(2) Není-li splatná pohledávka, která je zajištěna podzástavním právem, včas splněna, může podzástavní věřitel uplatnit uspokojení ze zástavy místo zástavního věřitele (podzástavce).

(3) Na podzástavní právo se použijí ustanovení o zástavním právu přiměřeně.“.

„§ 175 občanského zákoníku

(1) Kdo je povinen vydat cizí movitou věc, kterou má u sebe, může ji zadržet k zajištění své splatné pohledávky, kterou má proti osobě, jíž by jinak byl povinen věc vydat.

(2) Zadržovací právo vzniká i k zajištění dosud nesplatné pohledávky, pokud byl proti dlužníku podán návrh na konkurs.“.

„§ 176 občanského zákoníku

(1) Zadržovací právo nemá osoba, která má věc, k níž by mohlo toto právo vzniknout, u sebe neprávem, zejména jestliže se jí zmocnila svémocně nebo lstí.

(2) Zadržovací právo nemá ani ten, jemuž při předání věci bylo uloženo, aby s ní naložil způsobem, který je neslučitelný s výkonem zadržovacího práva; to neplatí, byl-li proti dlužníkovi podán návrh na konkurs.“.

„§ 177 občanského zákoníku

(1) Zadržovací právo vznikne jednostranným úkonem oprávněné osoby, kterým vyjadřuje svou vůli zadržet věc.

(2) Oprávněná osoba je povinna bez zbytečného odkladu vyrozumět dlužníka o zadržení věci a jeho důvodech; jestliže smlouva, na jejímž základě má věc u sebe, byla uzavřena písemně, musí být i vyrozumění písemné.“.

„§ 178 občanského zákoníku

Ohledně opatrování zadržené věci a úhrady nákladů s tím spojených má ten, kdo věc zadržuje, postavení, jaké má zástavní věřitel ohledně zástavy.“.

„§ 179 občanského zákoníku

Na základě zadržovacího práva má věřitel právo při výkonu soudního rozhodnutí na přednostní uspokojení z výtěžku zadržované věci před jiným věřitelem, a to i zástavním věřitelem.“.

„§ 180 občanského zákoníku

(1) Zadržovací právo zaniká zánikem zajištěné pohledávky, zánikem zadržené věci, anebo vydáním zadržené věci dlužníku.

(2) Toto právo zaniká i tehdy, jestliže dlužník poskytne oprávněné osobě s jejím souhlasem jinou jistotu.“.

„§ 559 občanského zákoníku

(1) Splněním dluh zanikne.

(2) Dluh musí být splněn řádně a včas.“.

„§ 560 občanského zákoníku

Mají-li si ze smlouvy plnit účastníci navzájem, může se domáhat splnění závazku jen ten, kdo sám splnil svůj závazek dříve anebo je připraven jej splnit. I ten, kdo je povinen plnit předem, může své plnění odepřít až do té doby, kdy bude poskytnuto nebo zabezpečeno plnění vzájemné, je-li plnění druhého účastníka ohroženo skutečnostmi, které nastaly u druhého účastníka a které mu nebyly známy, když smlouvu uzavřel.“.

„§ 561 občanského zákoníku

(1) Lze-li závazek splnit více způsoby, má právo volby dlužník, nebylo-li dohodnuto jinak. Od provedené volby však nelze odstoupit.

(2) Byla-li nahodilým zánikem některé věci volba zmařena, může účastník, který měl právo volby, od smlouvy odstoupit.“.

„§ 562 občanského zákoníku

Dlužník splní dluh i tehdy, jestliže plní tomu, kdo předloží věřitelovo potvrzení o tom, že je oprávněn přijmout plnění; to však neplatí, jestliže dlužník věděl, že ten, kdo potvrzení předložil, není oprávněn plnění přijmout.“.

„§ 563 občanského zákoníku

Není-li doba splnění dohodnuta, stanovena právním předpisem nebo určena v rozhodnutí, je dlužník povinen splnit dluh prvního dne poté, kdy byl o plnění věřitelem požádán.“.

„§ 564 občanského zákoníku

Je-li doba plnění ponechána na vůli dlužníka, určí ji na návrh věřitele soud podle okolností případu tak, aby to bylo v souladu s dobrými mravy.“.

„§ 565 občanského zákoníku

Jde-li o plnění ve splátkách, může věřitel žádat o zaplacení celé pohledávky pro nesplnění některé splátky, jen bylo-li to dohodnuto nebo v rozhodnutí určeno. Toto právo však může věřitel použít nejpozději do splatnosti nejblíže příští splátky.“.

„§ 566 občanského zákoníku

Věřitel je povinen přijmout i částečné plnění, neodporuje-li to dohodě nebo povaze pohledávky.“.

„§ 567 občanského zákoníku

(1) Dluh se plní na místě určeném dohodou účastníků. Není-li místo plnění takto určeno, je jím bydliště nebo sídlo dlužníka.

(2) Plní-li dlužník peněžitý dluh prostřednictvím peněžního ústavu nebo provozovatele poštovních služeb, je dluh splněn připsáním částky na účet věřitele vedený u peněžního ústavu nebo vyplacením částky věřiteli v hotovosti, není-li dohodnuto jinak.“.

„§ 568 občanského zákoníku

Nemůže-li dlužník splnit svůj závazek věřiteli, protože věřitel je nepřítomen nebo je v prodlení nebo má-li dlužník odůvodněné pochybnosti, kdo je věřitelem, nebo věřitele nezná, nastávají účinky splnění závazku, jestliže jeho předmět dlužník uloží do úřední úschovy. Vynaložené nutné náklady s tím spojené nese věřitel.“.

„§ 569 občanského zákoníku

(1) Věřitel je povinen vydat dlužníkovi na jeho požádání písemné potvrzení o tom, že dluh byl zcela nebo zčásti splněn.

(2) Dlužník je oprávněn plnění odepřít, nevydá-li mu věřitel zároveň potvrzení.“.

„§ 570 občanského zákoníku

(1) Dohodne-li se věřitel s dlužníkem, že dosavadní závazek se nahrazuje závazkem novým, dosavadní závazek zaniká a dlužník je povinen plnit závazek nový.

(2) Nahrazuje-li se závazek zřízený písemnou formou, musí být dohoda o zřízení nového závazku uzavřena písemně. Totéž platí, je-li nahrazován promlčený závazek.“.

„§ 571 občanského zákoníku

Dosavadní závazek se pokládá za nahrazený pouze v rozsahu, který nepochybně vyplývá z dohody o novém závazku.“.

„§ 572 občanského zákoníku

(1) Ručení a zástavní právo zajišťující závazek zaniklý zajišťují i závazek, který nahrazuje závazek původní. Jestliže však ručitel nebo osoby, vůči nimž mohou být uvedená práva uplatněna, neprojeví souhlas s tím, aby byl zajištěn nový závazek, trvá zajištění jen v rozsahu původního závazku a všechny námitky proti dosavadnímu závazku zůstávají zachovány.

(2) Strany se mohou dohodnout, že nesplněný závazek nebo jeho část se ruší, aniž by vznikl nový závazek. Nevyplývá-li z dohody něco jiného, zrušovaný závazek zaniká, když návrh na jeho zrušení byl přijat druhou stranou.

(3) Dohoda o zrušení závazku musí být uzavřena písemně, jestliže se zrušuje závazek sjednaný písemně.“.

„§ 573 občanského zákoníku

Nevyplývá-li výslovně z písemné dohody o zrušení závazku něco jiného, zaniká současně i závazek druhé strany a jestliže byl již splněn, má druhá strana nárok na jeho vrácení, a to u peněžitého závazku spolu s úroky. Dohodnou-li se strany na zrušení části závazku, zaniká závazek druhé strany v rozsahu odpovídajícím zrušované části závazku.“.

„§ 574 odst. 1 občanského zákoníku

(1) Věřitel se může s dlužníkem dohodnout, že se vzdává svého práva nebo že dluh promíjí; tato dohoda musí být uzavřena písemně.“.

„§ 575 občanského zákoníku

(1) Stane-li se plnění nemožným, povinnost dlužníka plnit zanikne.

(2) Plnění není nemožné, zejména lze-li je uskutečnit i za ztížených podmínek, s většími náklady nebo až po sjednaném čase.

(3) Týká-li se nemožnost jen části plnění, zanikne povinnost jen pokud jde o tuto část; věřitel má však právo ohledně zbývajícího plnění od smlouvy odstoupit. Jestliže však vyplývá z povahy smlouvy nebo z účelu plnění, jež byl dlužníkovi znám v době uzavření smlouvy, že plnění zbytku závazku nemá pro věřitele žádný hospodářský význam, zaniká závazek v celém rozsahu, ledaže věřitel bez zbytečného odkladu poté, kdy se o nemožnosti části plnění dozvěděl, sdělí dlužníkovi, že na zbytku plnění trvá.“.

„§ 576 občanského zákoníku

Stane-li se uskutečnění jednoho z více volitelných plnění nemožným, omezuje se závazek na plnění zbývající. Jestliže však nemožnost tohoto plnění je způsobena osobou, která nemá právo volby plnění, může druhá strana od smlouvy odstoupit.“.

„§ 577 občanského zákoníku

(1) Dlužník je povinen bez zbytečného odkladu poté, co se doví o skutečnosti, jež činí plnění nemožným, oznámit to věřiteli, jinak odpovídá za škodu, která vznikne věřiteli tím, že nebyl včas o nemožnosti vyrozuměn.

(2) Právo na vydání bezdůvodného obohacení není dotčeno.“.

„§ 578 občanského zákoníku

Uplynutí doby

Práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny.“.

„§ 580 občanského zákoníku

Mají-li věřitel a dlužník vzájemné pohledávky, jejichž plnění je stejného druhu, zaniknou započtením, pokud se vzájemně kryjí, jestliže některý z účastníků učiní vůči druhému projev směřující k započtení. Zánik nastane okamžikem, kdy se setkaly pohledávky způsobilé k započtení.“.

„§ 581 občanského zákoníku

(1) Započtení není přípustné proti pohledávce na náhradu škody způsobené na zdraví, ledaže by šlo o vzájemnou pohledávku na náhradu škody téhož druhu. Započtení není přípustné ani proti pohledávkám, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí.

(2) Započíst nelze pohledávky promlčené, pohledávky, kterých se nelze domáhat u soudu, jakož i pohledávky z vkladů. Proti splatné pohledávce nelze započíst pohledávku, která ještě není splatná.

(3) Dohodou účastníků lze započtením vyrovnat i pohledávky uvedené v odstavcích 1 a 2.

(4) Započtení proti pohledávkám na výživné upravuje zákon o rodině.“.

„§ 584 občanského zákoníku

Splynutí

Jestliže splyne jakýmkoli způsobem právo s povinností (závazkem) v jedné osobě, zanikne právo i povinnost (závazek), nestanoví-li zákon jinak.“.

„§ 585 občanského zákoníku

(1) Dohodou o narovnání mohou účastníci upravit práva mezi nimi sporná nebo pochybná. Dohoda, kterou mají být mezi účastníky upravena veškerá práva, netýká se práv, na něž účastník nemohl pomýšlet.

(2) Byl-li dosavadní závazek zřízen písemnou formou, musí být dohoda o narovnání uzavřena písemně; totéž platí, týká-li se dohoda promlčeného závazku.

(3) Dosavadní závazek je nahrazen závazkem, který vyplývá z narovnání.“.

„§ 586 občanského zákoníku

(1) Omyl o tom, co je mezi stranami sporné nebo pochybné, nezpůsobuje neplatnost dohody o narovnání. Jestliže však omyl byl vyvolán lstí jedné strany, může se druhá strana neplatnosti dovolat.

(2) Narovnání sjednané v dobré víře nepozbývá platnosti ani v případě, že dodatečně vyjde najevo, že některá ze stran dohodnuté právo v době sjednání narovnání neměla.“.

„§ 587 občanského zákoníku

I když strany prohlásí, že narovnáním jsou mezi nimi upravena veškerá vzájemná práva, týkají se tyto účinky pouze právního vztahu, v němž vznikla mezi nimi spornost nebo pochybnost, ledaže z obsahu narovnání nepochybně vyplývá, že se narovnání týká i jiných vztahů.“

Tradiční zajišťování institut v pracovněprávních vztazích, jímž je dohoda o srážkách ze mzdy (§ 322), se navrhuje upravit přímo v zákoníku práce a neodkazovat na ustanovení § 551 občanského zákoníku.

Rovněž ustanovení upravující smrt zaměstnance (§ 323) se navrhuje i v nové právní úpravě koncipovat podobně jako je tomu podle § 260 dosavadního zákoníku práce. Vypuštěn je zánik náhrady za bolest a ztížení společenského uplatnění, a to s ohledem na novou úpravu úrazového pojištění.

K § 329 až 333:

V úpravě promlčení se navrhuje vycházet z předpisů občanského zákoníku. Podobně tomu je i pokud jde o běh promlčecí doby a počítání času.

„§ 100 odst. 1 a 2 občanského zákoníku

(1) Právo se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době v tomto zákoně stanovené (§ 101 až 110). K promlčení soud přihlédne jen k námitce dlužníka. Dovolá-li se dlužník promlčení, nelze promlčené právo věřiteli přiznat.

(2) Promlčují se všechna práva majetková s výjimkou práva vlastnického. Tím není dotčeno ustanovení § 105. Zástavní práva se nepromlčují dříve, než zajištěná pohledávka.“.

„§ 105 občanského zákoníku

Jde-li o právo oprávněného dědice na vydání dědictví (§ 485), počne běžet promlčecí doba od právní moci rozhodnutí, jímž bylo dědické řízení skončeno.“.

„§ 101 občanského zákoníku

Pokud není v dalších ustanoveních uvedeno jinak, je promlčecí doba tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.“.

„§ 103 občanského zákoníku

Bylo-li dohodnuto plnění ve splátkách, počíná běžet promlčecí doba jednotlivých splátek ode dne jejich splatnosti. Stane-li se pro nesplnění některé ze splátek splatným celý dluh (§ 565), počne běžet promlčecí doba ode dne splatnosti nesplněné splátky.“.

„§ 106 občanského zákoníku

(1) Právo na náhradu škody se promlčí za dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá.

(2) Nejpozději se právo na náhradu škody promlčí za tři roky, a jde-li o škodu způsobenou úmyslně, za deset let ode dne, kdy došlo k události, z níž škoda vznikla; to neplatí, jde-li o škodu na zdraví.

(3) Jestliže škoda vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku^2a) jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného (dále jen „korupční jednání“), právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání.

-----------------------

^2a) _{§ 162a odst. 1 trestního zákona.“.}

„§ 107 občanského zákoníku

(1) Právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení se promlčí za dva roky ode dne, kdy se oprávněný dozví, že došlo k bezdůvodnému obohacení a kdo se na jeho úkor obohatil.

(2) Nejpozději se právo na vydání plnění z bezdůvodného obohacení promlčí za tři roky, a jde-li o úmyslné bezdůvodné obohacení, za deset let ode dne, kdy k němu došlo.

(3) Jsou-li účastníci neplatné nebo zrušené smlouvy povinni vzájemně si vrátit vše, co podle ní dostali, přihlédne soud k námitce promlčení jen tehdy, jestliže by i druhý účastník mohl promlčení namítat.“.

Zároveň se s ohledem zvláštnosti pracovněprávních vztahů, pokud jde o požadování neprávem vyplacených částek zaměstnavatelem navrhuje převzít úpravu § 243 odst. 3 dosavadního zákoníku práce.

„§ 109 občanského zákoníku

Právo odpovídající věcnému břemenu se promlčí, není-li po dobu deseti let vykonáváno.“.

„§ 110 občanského zákoníku

(1) Bylo-li právo přiznáno pravomocným rozhodnutím soudu nebo jiného orgánu, promlčuje se za deset let ode dne, kdy mělo být podle rozhodnutí plněno. Bylo-li právo dlužníkem písemně uznáno co do důvodu i výše, promlčuje se za deset let ode dne, kdy k uznání došlo; byla-li však v uznání uvedena lhůta k plnění, běží promlčecí doba od uplynutí této lhůty.

(2) Stejná promlčecí doba platí i pro jednotlivé splátky, na něž bylo plnění v rozhodnutí nebo v uznání práva rozloženo; promlčecí doba u jednotlivých splátek počíná ode dne jejich splatnosti. Stane-li se nesplněním některé ze splátek splatným celý dluh (§ 565), počne běžet desetiletá promlčecí doba od splatnosti nesplněné splátky.

(3) Úroky a opětující se plnění se promlčují ve třech letech; jde-li však o práva pravomocně přiznaná nebo písemně uznaná, platí tato promlčecí doba, jen pokud jde o úroky a opětující se plnění, jejichž splatnost nastala po právní moci rozhodnutí nebo po uznání.“.

„§ 111 občanského zákoníku

Změna v osobě věřitele nebo dlužníka nemá na běh promlčecí doby vliv.“.

„§ 112 občanského zákoníku

Uplatní-li věřitel v promlčecí době právo u soudu nebo u jiného příslušného orgánu a v zahájeném řízení řádně pokračuje, promlčecí doba od tohoto uplatnění po dobu řízení neběží. To platí i o právu, které bylo pravomocně přiznáno a pro které byl u soudu nebo u jiného příslušného orgánu navržen výkon rozhodnutí.“.

„§ 122 občanského zákoníku

(1) Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Polovinou měsíce se rozumí patnáct dní.

(2) Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den.

(3) Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.“.

V § 330 jsou soustředěny případy, při kterých dochází k zániku práva (prekluzi). Jedná se o:

• návrh k soudu na určení, zda byly splněny podmínky uzavření pracovní smlouvy k pracovnímu poměru na dobu určitou (§ 39 odst. 5),

• rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele (§ 58),

• rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance (§ 59),

• neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72),

• určení čerpání dovolené po uplynutí příštího kalendářního roku (§ 218 odst. 3 část věty za středníkem),

• uplatnění práva na náhradu škody na věcech, které se obvykle do práce nosí a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s ním (§ 266 odst. 2),

• nesouhlas zaměstnance s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku (§ 315).

K § 334 až 337:

V pracovněprávních vztazích má své místo i úprava doručování. Základem navrhované úpravy doručování ze strany zaměstnavatele je § 266a dosavadního zákoníku práce. Nově se navrhuje upravit doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a zpřesnit úpravu doručování písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, jakož i doručování písemností ze strany zaměstnance zaměstnavateli.

K § 338 až 345 a § 48 odst. 4:

Úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, popřípadě zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se navrhuje do nové úpravy převzít z § 249 až 251d dosavadního zákoníku práce, která byla do právního řádu uvedena zákonem č. 155/2000 Sb. a zákonem č. 220/2000 Sb. a je harmonizována s právem Evropských společenství, a to se směrnicí 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven. Zapracování dalšího zpřesnění spočívajícího v explicitním vyjmenování, že při převodu zaměstnavatele, popř. jeho části, dochází také k přechodu práv a povinností vyplývajících z kolektivních smluv a vnitřních předpisů se jeví jako nadbytečné, protože dikce, která vypovídá o tom, že „přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele“, je dostatečně obecná a doplnění by se projevilo jako tautologie.

Směrnice 2001/23/EHS se nevztahuje na přechod práv a povinností v rámci reorganizace organizačních složek státu.

K § 342:

Existující právní úpravu (§ 251a dosavadního zákoníku práce), podle které „smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí na jeho dědice práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů“, není možné považovat za zdařilou. Aplikací tohoto ustanovení se musela zabývat také judikatura v dovolání³⁾.

Dovodila, že „Za dědice zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, se ve smyslu ustanovení § 251a zákoníku práce považuje ten, komu bylo soudem jako jedinému dědici potvrzeno nabytí dědictví po zaměstnavateli, ten, kdo jako dědic podle soudem schválené dohody o vypořádání dědictví nabyl podnik, v němž pracovali zůstavitelovi zaměstnanci, ti, kterým soud potvrdil nabytí dědictví podle dědických podílů, ten, kdo podle soudem schválené dohody o přenechání předluženého dědictví zůstavitelovým věřitelům k úhradě dluhů nebo při zpeněžení zůstavitelova majetku, provedeného v rámci likvidace dědictví, nabyl podnik, v němž pracovali zůstavitelovi zaměstnanci, nebo stát, kterému připadlo dědictví podle ustanovení § 462 občanského zákoníku. V době od smrti zaměstnavatele do právní moci usnesení o dědictví nebo do zpeněžení podniku, v němž pracovali zůstavitelovi zaměstnanci, provedeného v rámci likvidace dědictví, se dědici zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, ve smyslu ustanovení § 251a zákoníku práce rozumí ti, jimž svědčí ze zákona, ze závěti nebo z obou těchto důvodů dědické právo po zůstaviteli, nebo stát, jestliže zůstavitel nezanechal dědice ze závěti ani ze zákona nebo jestliže tito dědici dědictví odmítli, popřípadě z jiných důvodů nemohou dědit.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 251a zákoníku práce nemůže dojít tehdy, nezanechal-li zůstavitel majetek nebo zanechal-li majetek nepatrné hodnoty.“.

Z provedeného výkladu je patrné, že postup v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, je složitý a dědické řízení, zejména v případě, kdy je dědictví předluženo trvá velmi dlouho. Dostačující není ani institut správce dědictví podle § 175e a násl. občanského soudního řádu, protože správcem dědictví může být ustanoven soudem pouze ten, kdo s ustanovením souhlasí. Nesouhlasí-li s tím nikdo, není ani správce dědictví.

Správce dědictví činí po dobu řízení o dědictví úkony nezbytné k uchování majetkových hodnot náležejících do dědictví, a to v rozsahu vymezeném soudem. Nemůže však být pověřen plněním úkolů zaměstnavatele. Zaměstnavatelem se totiž podle dosavadní právní úpravy stává ex lege jen dědic zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.

V případě úpravy § 342, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, se vychází z předpokladu, že smrt fyzické osoby je vždy právní skutečností, která je právní událostí. Obdobně tomu je podle § 48 odst. 4, kdy pracovní poměr zaměstnance zaniká smrtí zaměstnance, protože i v tomto případě se jedná o právní událost.

Nemůže proto být v právních důsledcích, když zemře zaměstnanec, který je také fyzickou osobou, a v právních důsledcích, když zemře zaměstnavatel, který je rovněž fyzickou osobou, rozdílná úprava jenom proto, aby bylo řešení stejné jako v případě zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, a pro zaměstnance domněle výhodné.

K zániku pracovního poměru, popřípadě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by však nemělo dojít v případech, kdy v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Jedná se o

• dědice ze zákona, pokud není dědiců ze závěti,

• dědice ze závěti a pozůstalého manžela, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používání k provozování živnosti,

• pozůstalého manžela splňující podmínky spoluvlastnického podílu k majetku používanému k podnikání, pokud v činnosti nepokračují dědicové,

• správce dědictví, pokud byl pro zachování provozu podniku ustanoven orgánem projednávajícím dědictví.

Ostatní práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, by však přešla podle obecné úpravy občanského zákoníku na dědice po zemřelém zaměstnavateli, který byl fyzickou osobou.

K § 346 až § 350:

Podobně jako je tomu v § 267 dosavadního zákoníku práce, se navrhuje vytvořit právní základ pro možnost zvláštností úpravy pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí (§ 346) v prováděcím právním předpisu.

I v nové úpravě se navrhuje provést výklad v zákoně používaných pojmů. Jde o ustanovení, která byla převzata jednak z § 272 odst. 1 až 3 a § 274 dosavadního zákoníku práce a z § 40 odst. 1, 4 a 5 dosavadního nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.

K § 351 až 362:

Úpravu průměrného výdělku se navrhuje celkově soustředit v nové právní úpravě. Základem této úpravy je zejména dosavadní § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Posledně uvedená právní úprava s účinností od 16. 1. 1992 výrazně zjednodušila do té doby používanou kasuistickou úpravu průměrného výdělku podle vyhlášky č. 235/1988 Sb., o zjišťování a používání průměrného výdělku.

Protože se úprava průměrného výdělku z roku 1992 v praxi osvědčila, není důvod ji podstatněji měnit tím, že by se do ní zavádělo řešení podrobných situací, jichž se právní řád již dříve, jako neúčelných ve snaze dosáhnout absolutní spravedlnosti, zbavil.

Navrhuje se úpravu průměrného výdělku organicky učlenit do více ustanovení, protože v zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku k tomu nebyl dán potřebný prostor.

Průměrným výdělkem se zásadně rozumí průměrný hrubý výdělek (§ 352).

V § 353 odst. 3 se navrhuje reagovat na případy uvedené v § 114 odst. 2 a v § 127 odst. 2, jde-li o poskytování mzdy (platu) za práci přesčas, pokud nebyla mzda nebo plat poskytnuta v době tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Jestliže taková situace nastane, dojde zpravidla ke zúčtování mzdy (platu) za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, v němž byla práce přesčas vykonána. Hrubá mzda nebo plat je pak vyšší, avšak v odpracované době není zahrnuta odpovídající doba práce přesčas, a to může vést k podstatnému zvýšení průměrného měsíčního výdělku, což může mít závažné důsledky, např. v případech, kdy se jedná o dlouhodobé použití průměrného měsíčního výdělku.

Rozhodné období se navrhuje v § 354 odst. 1 ztotožnit s předchozím kalendářním čtvrtletím s výjimkou uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a § 87).

Snížení počtu odpracovaných dnů pro zjištění pravděpodobného výdělku (§ 355 odst. 1) se navrhuje sjednotit s úpravou dovolené za odpracované dny (§ 214 ).

Úpravu forem průměrného výdělku (§ 356) se navrhuje zjednodušit. Základní formou průměrného výdělku se má stát průměrný hodinový výdělek. Průměrný denní (směnový) výdělek se navrhuje neupravovat, zejména s ohledem na skutečnost, že od roku 2001 je v pracovněprávních vztazích zavedena povinná evidence pracovní doby. Zjišťování průměrného denního (směnového) výdělku bylo navíc poměrně pracné, neboť tento výdělek má velké tendence k nepřesnostem, zejména z důvodu překážek v práci kratších než 1 směna a výkonu práce přesčas – tyto doby bylo nutné přepočítávat na směny, což požadovala i soudní judikatura. V praxi docházelo často k záměně, kdy byl průměrný denní výdělek zaměňován s průměrným hodinovým výdělkem, např. pro účely náhrady mzdy (platu) za dovolenou nebo celodenní překážku v práci.

Pro přepočet průměrného hodinového výdělku na měsíční se navrhuje stanovit jednoznačnou úpravu.

Postup zjišťování průměrného měsíčního čistého výdělku se v zásadě přebírá z § 275 odst. 3 dosavadního zákoníku práce.

V § 361 odst. 1 se navrhuje upravit postup při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance činného pro zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Podobně jako v dosavadní úpravě, se navrhuje v § 362 atrahovat použití zjišťování průměrného výdělku i na jiné než pracovněprávní vztahy, např. pro služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů nebo občanských státních zaměstnanců.

Úprava průměrného výdělku se v novém zákoníku práce navrhuje jako kogentní, tzn. bez možnosti odchylek od ní (§ 361 odst. 2).

K části čtrnácté – Přechodná a závěrečná ustanovení (§ 363 až 395):

K § 363 až 393:

V § 363 se navrhuje koncipovat přechodná ustanovení obvyklým způsobem. Rozhodující je právní stav, ve kterém byly příslušné právní úkony realizovány, jakož i vůle účastníků těchto pracovněprávních vztahů. Jinak se budou pracovněprávní vztahy vzniklé před nabytím účinnosti navrhovaného zákoníku práce řídit navrhovaným zákoníkem práce.

Vzhledem ke skutečnosti, že se v navrhované úpravě pracovněprávních vztahů navrhuje posílit jejich smluvní princip, navrhuje se § 363 odst. 3 ze zákona prohlásit, že pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním, se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tzn. bez možnosti odvolání nebo vzdání se pracovního místa. V případě pracovních poměrů založených jmenováním u vyjmenovaných skupin zaměstnanců nedochází ke změně.

Podle odstavce 4 se nároky z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, které vznikly před účinností zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, mají řídit dosavadními právními předpisy. Jedná se o nároky, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována.

Podle odstavce 5 se náhrada škody z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, která vznikla před účinností zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, avšak nebyla poskytována, řídí dosavadními právními předpisy.

Dosavadními právními předpisy se podle navrženého odstavce 6 mají řídit i nároky z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání vzniklé před 1. lednem 1993, na něž se nevztahuje zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání ani smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů.

Podle odstavce 7 se opakující se nároky, jimiž byly náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých, příslušející přede dnem nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, ode dne nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, považují za úrazovou rentu a úrazovou rentu pozůstalého. Jejich výše nesmí být po účinnosti zákona o úrazovém zaměstnanců pojištění nižší, než příslušela podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ke dni jeho zrušení.

Odstavec 8, má upravit nároky z pracovního úrazu nebo z nemoci z povolání vzniklé před 1. lednem 1993, tedy před přijetím právní úpravy zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, u nichž povinnost uspokojit tento nárok přešla na stát. Tyto nároky se řídí dosavadními právními předpisy, tedy podle hlavy osmé zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Náhrada za ztrátu na výdělku a náhrada nákladů na výživu pozůstalých se považuje ode dne nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců za úrazovou rentu a úrazovou rentu pozůstalého, přičemž plnění nesmí být nižší, než by příslušelo podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ke dni jeho zrušení.

Podle odstavce 9 se mají řídit nároky na náhradu škody před 1. lednem 1993, tedy před přijetím právní úpravy zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání a po nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele, má povinnost uspokojit nárok zaměstnavatel, kterého určil orgán, který zaměstnavatele zrušil. Jestliže byla při zrušení zaměstnavatele provedena jeho likvidace, má tuto povinnost orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát.

Uspokojuje-li se nárok po nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců, pak se náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada nákladů na výživu pozůstalých považují za úrazovou rentu a úrazovou rentu pozůstalého, jejichž výše však nesmí být nižší, než příslušela podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ke dni jeho zrušení.

V § 364 až 392 je obsažena úprava odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání pro případ, že by současně předkládaná navrhovaná právní úprava úrazového pojištění zaměstnanců nabyla účinnosti později než nový zákoník práce, popřípadě kdyby schválena nebyla.

Ode dne nabytí účinnosti navrhovaného zákoníku práce až do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců by se náhrada škody vzniklá na zdraví zaměstnance z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání řídila úpravou obsaženou v přechodných ustanovení. Týkala se by však jen těch případů, kdy by ke škodě na zdraví zaměstnance došlo ode dne nabytí účinnosti nového zákoníku práce.

Vzhledem k tomu, že se – v případech uvedených v předchozím odstavci – jedná o přechodná ustanovení zákona, není třeba je po nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců zrušovat. K vyloučení z aplikace dojde uplynutím času, který představuje v právních vztazích významnou právní skutečnost.

Do přechodné úpravy (§ 370 odst. 3) byla promítnuta judikatura, která řeší výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případě, kdy se stal bývalý zaměstnanec uchazečem o zaměstnání.

Z důvodu právní jistoty je rovněž v § 379 odst. 1 upraven pojem pracovního úrazu.

V návaznosti na úpravu občanského zákoníku, provedenou s účinností od 1. 5. 2004 zákonem č. 47/2004 Sb., se navrhuje zvýšit jednorázové odškodnění pozůstalých v případě smrti zaměstnance z 80 000,- Kč pro dítě a 50 000,- Kč pro manžela na 240 000,- Kč jak pro dítě, tak pro manžela.

Navrhuje se rovněž zvýšit náhradu nákladů spojených s pohřbem z dosavadních 10 000,- Kč na 20 000,- Kč.

V § 393 se po přechodnou dobu, tzn. do vydání nových prováděcích právních předpisů, navrhuje, aby navrhovaný zákoník práce umožnil, aby se podle vyjmenovaných dosavadních prováděcích právních předpisů mohlo postupovat i po nabytí jeho účinnosti, která se navrhuje od 1. července 2006.

K § 394 a § 395:

V § 394 je uvedeno 58 právních předpisů, které bude možné schválením zákoníku práce zrušit, protože je bude nahrazovat nová právní úprava.

Ustanovení § 395 odst. 1 obsahuje předpokládanou dobu nabytí účinnosti zákona. V § 395 odst. 2 je stanovena podmíněná platnost úpravy § 238 odst. 1 (zákaz práce žen v podzemí).

V Praze dne 21. září 2005

předseda vlády

Ing. Jiří Paroubek v. r.

ministr práce a sociálních věcí

Ing. Zdeněk Škromach v. r.