zákon č. 281/2023 Sb.

K čl. I (změna zákoníku práce)

K bodům 1 a 2 (poznámka pod čarou č. 1)

V poznámce pod čarou č. 1 se doplňují Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (směrnice WLB) a Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (směrnice TPWC). Zároveň se z poznámky pod čarou vyřazují 2 směrnice, které byly směrnicemi TPWC a WLB zrušeny.

K bodu 3 (§ 21)

K odst. 1

Elektronické uzavírání dvoustranných právních jednání (smluv) lze v pracovněprávních vztazích předpokládat v platformách a aplikacích preferovaných nebo ovládaných zaměstnavatelem, které zaměstnanci nemusí zajišťovat dostatečný přehled a klid pro nezávislý a určitý projev vůle sjednat daný závazek. Jsou-li dvoustranná právní jednání, kterými se utváří nebo mění obsah pracovního závazku, či se jimi končí pracovní poměr či právní vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, uzavírány s využitím sítě nebo služby elektronických komunikací, vyžaduje se nově jejich doručení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele, kterou zaměstnanec pro tento účel uvedl. Takovou elektronickou adresou proto nemůže být pracovní e-mail zaměstnance. Naopak se může jednat např. o soukromý e-mail zaměstnance, cloudové úložiště zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace. Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice na úložiště, které je mu vlastní, kde se bude moci adekvátně přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Navrhovaná úprava se snaží zejména připravit na situaci, kdy tímto způsobem sjedná např. pracovní smlouvu či její změnu i zaměstnanec méně zdatný v užívání informačních technologií. Zaměstnanec má nadále v rámci informační povinnosti a s ohledem na předvídatelné pracovní podmínky právo získat znění dokumentu do vlastní dispozice, aby nadále mohl s takto získanými právy a povinnostmi nakládat, případně se domáhat jejich plnění.

K odst. 2

Zaměstnanec má právo v zákonné lhůtě odstoupit od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, čímž se takové jednání ruší s účinky od samého počátku (ex tunc). Zaměstnanec takto může odstoupit od okamžiku uzavření takovéhoto dvoustranného právního jednání (smlouvy), tj. právo odstoupit je možné realizovat i v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci vyhotovení vůbec nezašle. Předmětná ochrana nicméně slouží toliko k prověření obsahu právního jednání (smlouvy) s ohledem na předchozí vůli a záměr zaměstnance, nikoliv k vyzkoušení si realizace takového závazku. Pokud již zaměstnanec svým chováním začne sjednaný závazek realizovat (např. začne konat nový druh práce sjednaný v dodatku k pracovní smlouvě měnící právě druh práce), dává najevo ztotožnění s jeho obsahem a vyvrací tím pochybnosti o shodě s jeho vůlí, čímž se zbavuje možností odstoupit od dvoustranného právního jednání (smlouvy). Obdobně jako je tomu v případě odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele podle § 34 zákoníku práce se navrhuje, aby odstoupení učiněné ze strany zaměstnance bylo písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

K bodu 4 (§ 37)

K odst. 1

S ohledem na čl. 4 odst. 2 směrnice TPWC, podle kterého je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance alespoň o taxativně vypočtených skutečnostech, je nutno revidovat a doplnit rozsah informační povinnosti zaměstnavatele stanovené v § 37 odst. 1 zákoníku práce. Doplňuje se tak údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o běhu a délce výpovědní doby, údaj o odborném rozvoji zaměstnance, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, údaj o stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a údaj o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.

Podle čl. 5 směrnice TPWC běží lhůta k informování zaměstnance od prvního dne výkonu práce (tj. dne, kdy zaměstnanec fakticky zahájí výkon práce) a činí 7 kalendářních dní nebo 1 měsíc, a to v závislosti na tom, o jakou informaci se jedná (nejzákladnější informace zaměstnanec musí obdržet nejpozději do 7 dní, zbytek do 1 měsíce). Rozdělení informací do dvou skupin a stanovení dvou odlišných lhůt pro poskytnutí té které informace, což bylo na úrovni EU kompromisní řešení oproti původnímu návrhu Evropské komise, se nejeví jako účelné. Písemná informace, aby měla pro zaměstnance smysl, by přitom měla být poskytnuta, pokud možno, již na začátku realizace pracovněprávního vztahu. Navrhuje se tak stanovit jednotnou lhůtu pro splnění informační povinnosti, a to 7 kalendářních dní od vzniku pracovního poměru (den nástupu do práce sjednaný v pracovní smlouvě), nikoliv tedy dne, kdy byla práce fakticky zahájena (první směna). Oproti stávající úpravě tak dochází ke zkrácení lhůty, avšak okamžik počátku jejího běhu zůstává stejný.

K odst. 2

Poskytnutí určitých informací může být nadále v souladu s čl. 4 odst. 3 směrnice TPWC v taxativně vypočtených případech nahrazeno odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Tento výčet, který je ve stávající úpravě obsažen v § 37 odst. 3 zákoníku práce, je upraven s ohledem na navržené změny v odstavci 1.

Povinnost zaměstnavatele informovat vysílané zaměstnance o měně, ve které jim bude vyplácena mzda či plat, a předpokládané době trvání vyslání, která je v současnosti upravena v § 37 odst. 2, je nově zahrnuta ve zvláštní informační povinnosti zaměstnavatele podle § 37a.

K odst. 3

Tímto ustanovením se transponuje čl. 6 směrnice TPWC, podle kterého platí, že pokud během trvání pracovněprávního vztahu dojde ke změnám skutečností uvedených v čl. 4 odst. 2 směrnice, zaměstnanec o nich musí být taktéž informován, a to nejpozději v den účinnosti takovéto změny. Tato povinnost se ale nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv či vnitřních předpisů.

K odst. 4

V § 37 odst. 1 je zaměstnavateli uloženo, aby individuálně každému zaměstnanci poskytl informaci písemně. Zaměstnavatel přitom může zaměstnanci poskytnout informaci v listinné podobě, ale i v elektronické podobě, přičemž odstavec 4 nově výslovně upravuje podmínky pro poskytnutí informace v elektronické podobě, a to tak, aby byly splněny podmínky plynoucí z čl. 3 směrnice TPWC.

Dále je nutné zrušit výjimku podle dosavadního § 37 odst. 4, neboť směrnice TPWC již nepřipouští výjimku z informační povinnosti zaměstnavatele pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc.

K odst. 5

Odstavec 5 je převzat ze stávající právní úpravy (§ 37 odst. 5), přičemž jeho znění bylo lehce přeformulováno, aniž by docházelo k věcnému posunu.

K bodu 5 (§ 37a)

Podle čl. 7 směrnice TPWC jsou zaměstnancům v pracovním poměru, kteří jsou vysláni do jiného členského státu nebo do třetí země, poskytnuty další informace nad rámec čl. 4 odst. 2 směrnice TPWC (např. jim musí být sděleny informace o zemi, v níž má být práce vykonávána, o předpokládané době vyslání, o peněžitém nebo věcném plnění vyplývajícím z výkonu práce, informace o tom, zda je zajištěn návrat zaměstnance ze zahraničí a jaké jsou podmínky návratu atd.). S ohledem na množství požadovaných informací se navrhuje zakotvit tuto úpravu do nového ustanovení § 37a, do něhož současně bude přesunuta stávající úprava obsažená v § 37 odst. 2, kde je zakotvena povinnost zaměstnavatele informovat vysílajícího zaměstnance o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

K bodu 6 (§ 39)

Ačkoliv § 39 odst. 1 stanoví, že strany dobu určitou musí sjednat „výslovně“, lze již ze stávající právní úpravy dovodit, že ujednání o pracovním poměru na dobu určitou musí být učiněno v písemné formě (nikoliv ústně). Navrhuje se tak legislativní zpřesnění, kdy zákon výslovně stanoví požadavek písemné formy. Není-li písemná forma ujednání o pracovním poměru na dobu určitou dodržena, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

K bodu 7 (§ 74 odst. 2)

Navrhuje se povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci rozvrh pracovní doby i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, čímž se zajistí větší transparentnost a předvídatelnost v těchto značně prekérních pracovněprávních vztazích a stanou se z nich v kontextu směrnice TPWC pracovní režimy zcela nebo převážně předvídatelné. Při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se navrhuje povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a s tím související povinnost seznámit s rozvrhem či jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem dané směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena (pokud např. zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pátek, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději během pondělí). Zaměstnanec se zaměstnavatelem se však mohou dohodnout i na jiné době seznámení (kratší, či naopak delší), stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce.

Zároveň právní úprava neukládá zaměstnavateli, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na delší období, ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu.

Uvedená nová povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je např. pružné rozvržení pracovní doby (§ 85) nebo výkon práce z jiného dohodnutého místa, kdy si pracovní dobu zaměstnanec bude po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje sám (§ 317 odst. 4).

K bodu 8 (§ 75)

Navrhuje se rozdělit stávající ustanovení § 75 do tří odstavců, aby tato úprava byla přehlednější (viz obdobně § 76 upravující dohodu o pracovní činnosti), a současně se navrhují následující změny:

1) limit 300 hodin se nevztahuje k rozsahu sjednané práce, nýbrž k práci, která je na základě dohody o provedení práce konána; pokud zaměstnavatel připustí, aby u něj zaměstnanec odpracoval např. 305 hodin v rámci dohody o provedení práce v témže kalendářním roce, hrozí mu, stejně jako tomu bylo dosud, postih od inspektorátu práce [viz § 12 odst. 1 písm. c) zákona o inspekci práce];

2) tzv. náhradní doby se nezapočtou do limitu 300 hodin, který by se měl vztahovat k faktickému výkonu práce. Bude-li tak zaměstnanec např. čerpat dovolenou či u něj nastanou překážky v práci, nebude se mu to započítávat do tohoto celoročního limitu. Je ale třeba upozornit, že pro účely odpracované doby pro účely dovolené se tyto náhradní doby započtou podle stejných pravidel jako je tomu u pracovního poměru (viz § 216 odst. 2 a 3 spolu s § 348 odst. 1 zákoníku práce);

3) zákon nově v odst. 3 výslovně uvádí, že v dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce (stejně tak je tomu i v případě dohody o pracovní činnosti - viz stávající § 76 odst. 4 zákoníku práce).

K bodu 9 (§ 77)

K odst. 1

Navržené znění je beze změny převzato ze stávající právní úpravy obsažené v § 77 odst. 1 zákoníku práce.

K odst. 2

Navrhované změny souvisí jednak se změnou uvedenou v § 74 zákoníku práce, tj. s povinností garantovat zaměstnanci písemný rozvrh pracovní doby, a dále s nutností garance minimálních standardů vyplývajících ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

K vypuštění stávajícího písm. d)

S ohledem na čl. 3 až 5, 8 a 16 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby se navrhuje vypuštění § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce. Nově se tak na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr budou vztahovat i ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, tj. část čtvrtá zákoníku práce. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, kdy byl pouze omezen výkon práce zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, bude sjednocena úprava se zaměstnanci pracujícími v pracovním poměru. Zaměstnavatel bude mít tedy povinnost rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd., a bude mít rovněž povinnost pracovní dobu evidovat. Limity rozsahu práce stanovené v § 75 a 76 zákoníku práce je však nutné i nadále chápat jako lex specialis k části čtvrté zákoníku práce.

K vypuštění stávajícího písm. e)

Dále se navrhuje vypuštění § 77 odst. 2 písm. e) zákoníku práce, kdy se na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr budou vztahovat ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Zaměstnanci pracující na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti tak nově nebudou mít ze zákona právo pouze na důležité osobní překážky v práci podle § 191 až § 198 zákoníku práce a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž na veškeré překážky v práci, neboť v případě, že je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba, není věcného důvodu pro to, aby mu nenáležely překážky v práci ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru. Zvláštní právní úprava obsažená ve stávajícím § 77 odst. 3 zákoníku práce tak může být vypuštěna.

K úpravě stávajícího písm. h), resp. nového písm. f)

Stávající § 77 odst. 2 písm. h), nově písm. f), se navrhuje upravit tak, aby byl v souladu s normou v návětí celého odstavce „Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak“, kdy jsou případy, v nichž se úprava odměňování zaměstnance v pracovním poměru vztahuje i na zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, upraveny zvláštními ustanoveními. Dosud byla úprava nejednotná a mohla budit mylný dojem, že všechny výjimky z výluky obecných ustanovení o odměňování jsou obsaženy v § 77 odst. 2.

Nově je tak v odstavci 2 písm. f) pouze vyloučena obecně úprava odměňování pro pracovní poměr, s tím, že další následující speciální ustanovení zákoníku práce obsahují některé výjimky z tohoto pravidla. To platí např. pro použití minimální mzdy (§ 111 odst. 1), která byla v § 77 odst. 2 písm. h) dosud nesystémově jako výjimka z obecné výluky výslovně upravena; dále pro některé formy kompenzace při výkonu práce ve ztížených pracovních režimech (viz nové znění § 138 – bod 23); anebo pro použití ustanovení o splatnosti (viz § 144) a o průměrném výdělku (viz § 362 odst. 1). Zároveň byla na základě připomínky Legislativní rady vlády zrušena i legislativní zkratka „odměna z dohody“, která byla v kontextu tohoto ustanovení nepřesná a matoucí.

K úpravě stávajícího písm. i), resp. nového písm. g)

Stávající § 77 odst. 2 písm. i), které obsahovalo dosud pouze výjimku z úpravy poskytování cestovních náhrad použitelné pro pracovní poměr, se rozšiřuje i o zahrnutí výjimky z úpravy poskytování náhrad poskytovaných v souvislosti s prací z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele. Obdobně jako v případě cestovních náhrad se pro zaměstnance vykonávající práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti stanoví v příslušném ustanovení, konkrétně v § 190a odst. 7, podmínka, za nichž je jim možno tyto náhrady tak, jak je vymezuje § 190a odst. 1 (tj. paušální částku a případnou náhradu prokázaných výdajů), poskytovat. V daném případě je zákonem stanovenou podmínkou, že toto právo je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno.

K odst. 3

Navrhuje se, že zaměstnanci bude v případě nově zákonem přiznaných překážek v práci na straně zaměstnance příslušet pouze pracovní volno (zaměstnavatel bude povinen jeho absence v práci omluvit), nikoliv však náhrada odměny z dohody, ledaže by tak zaměstnavatel např. určil ve vnitřním předpisu či to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě.

K odst. 4

Podle čl. 12 směrnice TPWC platí, že zaměstnanec, který má ukončenou případnou zkušební dobu a pracuje alespoň po dobu 6 měsíců, může požádat zaměstnavatele o formu zaměstnání s jistějšími a předvídatelnějšími podmínkami. Následně musí od zaměstnavatele obdržet do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď (ANO/NE, důvody). Navrhuje se tak do nového odstavce 4 výslovně zakotvit, že zaměstnanec může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 180 dní. Zaměstnavatel je pak ve lhůtě v délce 1 měsíce plynoucí od obdržení žádosti povinen poskytnout zaměstnanci odůvodněnou písemnou odpověď.

K odst. 5 a 6

Navržené znění je beze změny převzato ze stávající právní úpravy obsažené v § 77 odst. 4 zákoníku práce, pouze bylo pro lepší přehlednost rozděleno do dvou odstavců.

K odst. 7

Podle čl. 18 odst. 2 směrnice TPWC platí, že zaměstnanci, kteří se domnívají, že byli propuštěni z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v této směrnici, mohou zaměstnavatele požádat o řádné odůvodnění propuštění, přičemž zaměstnavatel musí poskytnout uvedené odůvodnění písemně. Obdobně podle čl. 12 směrnice WLB pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni z toho důvodu, že požádali o dovolenou podle čl. 4, 5 a 6 směrnice WLB nebo ji čerpali nebo že vykonali právo požádat o pružné uspořádání práce podle čl. 9 směrnice WLB, mohou zaměstnavatele požádat, aby jejich propuštění náležitě odůvodnil, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele jejich propuštění písemně odůvodnit.

U právních vztahů založených dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti u výpovědi zaměstnavatel, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru, nemusí vždy uvést výpovědní důvod. Za účelem řádné transpozice předmětných směrnic se tak navrhuje zakotvit v novém odstavci 7, že pokud má zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b, práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo § 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191, a požádá zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi, zaměstnavatel je povinen bez zbytečného odkladu zaměstnance o důvodech výpovědi písemně informovat. Zaměstnanec tak ale musí učinit ve lhůtě 1 měsíce plynoucí ode dne doručení výpovědi, jinak tato povinnost zaměstnavateli nevzniká.

K bodům 10 a 11 účinným od 1. dne kal. roku následujícího po vyhlášení zákona (§ 77)

Navrhuje se, aby změna spočívající v zavedení zákonného práva na dovolenou u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nabyla účinnosti k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, neboť změny vztahující se k dovolené, která se určuje za období kalendářního roku, je vhodné vždy vázat k 1. lednu. K tomuto dni tak z § 77 odst. 2 bude vypuštěno písm. d) [resp. stávající písm. f)], kde je upravena výluka z práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a současně bude vložen nový odstavec 8, který pro tyto zaměstnance výhradně pro účely dovolené stanoví fiktivní týdenní pracovní dobu v délce 20 hodin týdně.

Ke zrušení § 77 odst. 2 písm. d) [stávajícího písm. f)]

S ohledem na čl. 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby se navrhuje vypuštění výluky pro právní úpravu dovolené ve vztahu k zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Obecná právní úprava dovolené obsažená zejm. v § 211 až 223 zákoníku práce, která upravuje právo na dovolenou u zaměstnanců v pracovním poměru, se tudíž aplikuje rovněž na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnancům pracujícím na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti tak automaticky ze zákona při splnění zákonem stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Zvláštní právní úprava obsažená ve stávajícím § 77 odst. 3 zákoníku práce, který stanoví, že právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v části deváté zákoníku práce, tak může být zcela vypuštěna, neboť právo na dovolenou bude plynout přímo ze zákona.

K novému odst. 8

Při návrhu nové úpravy dovolené pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není žádný důvod pro zvláštní právní úpravu oproti již zavedenému standardu u zaměstnanců v pracovním poměru, neboť zcela specifická úprava dovolené u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by zbytečně zatěžovala její adresáty, především zaměstnavatele. Navrhuje se tak, že právo na dovolenou bude zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náležet za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (totéž platí o jejím čerpání a případném krácení). Vzhledem k tomu, že ale u dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti zákoník práce nestanoví týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a § 80, což je zásadní veličina pro určení délky dovolené v konkrétním případě (viz např. § 213, 216 odst. 2 zákoníku práce), je třeba, aby zákoník práce v nově navrženém odstavci 8 stanovil, že výhradně pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce týdenní pracovní doba v délce 20 hodin týdně, a to bez ohledu na to, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v předmětné dohodě sjednána a následně konána.

Z výše uvedeného plyne, že obecné podmínky vzniku práva na dovolenou podle § 213 odst. 3 zákoníku práce lze použít i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu tedy musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec v rámci tohoto pracovněprávního vztahu musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin (včetně případných náhradních dob - viz § 348 odst. 1 spolu s § 216 odst. 2 a 3). Aby právo na dovolenou za daný kalendářní rok vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně. Jejich splnění se přitom bude posuzovat zvlášť ke každému pracovněprávnímu vztahu, ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují a pracovněprávní vztah se pak podle § 216 odst. 1 zákoníku práce považuje pro účely dovolené za nepřetržitě trvající.

Výpočet délky dovolené závisí na: ▪ délce týdenní pracovní doby zaměstnance, která podle odstavce 5 činí vždy 20 hodin týdně, ▪ počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (pozn.: do odpracované doby pro účely dovolené se i v tomto případě započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, tedy užije se § 348 odst. 1 v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce), ▪ výměře dovolené (viz § 212 zákoníku práce).

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Vzhledem k tomu, že týdenní pracovní doba pro účely dovolené vždy činí 20 hodin týdně, zaměstnanci při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tj. cca 1,5 hodiny dovolené.

K výpočtu dovolené za kalendářní rok lze použít tzv. univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

Příklady: Zaměstnanec pracující na žních má k výkonu této práce uzavřenou se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, a to na dobu od června do září. Zaměstnanec takto odpracoval 292 hodin, jeho výměra dovolené činí 4 týdny (tj. zákonné minimum). Zaměstnanec odpracoval 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20 = 14,6), za což mu vznikne právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 × 4 = 21,54). Nebudou-li tyto hodiny za trvání pracovněprávního vztahu vyčerpány, dojde k jejich proplacení při jeho skončení.

Student si při studiu na VŠ přivydělává na základě dohody o pracovní činnosti, kterou má se zaměstnavatelem uzavřenou na dobu neurčitou. Má přitom sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval pro účely dovolené celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20 = 20,8), za což mu vznikne právo na 31 hodin dovolené (20/52 × 20 × 4 = 30,77).

Středoškolský student uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, podle níž má 15. 7. odpracovat 6 hodin v rámci pořadatelské činnosti na běžeckých závodech. Pracovněprávní vztah zaměstnance netrval alespoň 28 kalendářních dní, nadto ani neodpracoval alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (80 hodin), tudíž mu právo na dovolenou nevznikne.

K bodu 12 (§ 77a a § 77b)

Směrnice TPWC nečiní žádný rozdíl mezi jednotlivými formami pracovněprávních vztahů, a dopadá proto i na zaměstnance v právním vztahu založeném dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti, neboť i ty jsou podle § 3 zákoníku práce vedle pracovního poměru základními pracovněprávními vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce. Zaměstnavatel je tak povinen i těmto zaměstnancům podat informace alespoň v rozsahu čl. 4 až 7 směrnice TPWC.

V § 77a se tak navrhuje zvláštní právní úprava informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti. Rozsah informační povinnosti zaměstnavatele je obdobný § 37 odst. 1, zaměstnanec však nadto musí být informován o předpokládaném rozsahu pracovní doby připadající na den, popřípadě týden. Právě v tom spočívá zajištění rámcové předvídatelnosti zaměstnance ohledně výkonu práce podle potřeb zaměstnavatele. Je nutné zdůraznit, že povinnost zaměstnavatele poskytnout informaci o předpokládaném rozsahu denní, resp. týdenní pracovní doby zároveň neznamená, že zaměstnavatel je povinen v tomto rozsahu zaměstnanci pracovní dobu i rozvrhnout a přidělovat práci. Jedná se pouze o povinnost poskytnout informaci zaměstnanci ve smyslu čl. 4 odst. 2 písm. l) směrnice TPWC, aby si mohl předem udělat určitou základní představu, v jakém přibližném časovém rozsahu bude vykonávat práci pro zaměstnavatele.

Dále bude zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance (obdobně jako zaměstnance v pracovním poměru) o způsobu rozvržení pracovní doby (buď rovnoměrně nebo nerovnoměrně na jednotlivé týdny) a v případě zaměstnance pracujícího na dohodu o pracovní činnosti i o délce vyrovnávacího období dle § 76 odst. 3 zákoníku práce. Na základě této informace zaměstnanec pak bude moci průběžně kontrolovat, jaký rozsah pracovní doby již odpracoval a jaký rozsah pracovní doby mu může zaměstnavatel ještě určit během daného vyrovnávacího období tak, aby nedošlo k porušení zákonného maximálního limitu v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby dle § 76 odst. 2 zákoníku práce.

Informační povinnost musí zaměstnavatel splnit ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce.

V § 77b je upravena zvláštní informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kteří byli vysláni na území jiného státu.

K bodu 13 (§ 80)

V zájmu právní jistoty stran pracovního poměru se navrhuje, aby kratší pracovní doba musela být sjednána písemně. Tato povinnost bude zároveň nově kontrolována ze strany orgánů inspekce práce, kde v § 15 a 28 zákona o inspekci práce dochází k rozšíření stávajícího okruhu skutkových podstat, aby byla písemná forma kontrolovatelná.

K bodům 14 až 16 (§ 90 odst. 1 a § 90a)

Navrhuje se zpřesnit stávající nepřesnou právní úpravu tak, aby se nepřetržitý odpočinek nevymezoval jako odpočinek mezi směnami, ale jako denní, protože rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, a to plně v souladu s požadavkem čl. 3 směrnice 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (upravuje tento nepřetržitý odpočinek jako denní). Navíc bylo možné toto ustanovení interpretovat i tak, že pokud by ve dvou dnech po sobě byla určena pouze práce přesčas, nemusel být mezi těmito dny nepřetržitý odpočinek poskytnut vůbec, jelikož se nejednalo o dvě směny. Navrhovaná úprava toto napravuje, tj. bude nezbytné poskytnout denní nepřetržitý odpočinek zaměstnanci i ve dnech, kdy má určenou pouze práci přesčas. Pokud jde o výše uvedený cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, zde nedochází k žádné změně, tj. ten začne běžet zpravidla v okamžiku začátku směny a bude končit stejnou hodinou následující den (např. u ranní směny začínající v pondělí v 6:00 končí tento cyklus v úterý v 6:00). Do tohoto 24hodinového cyklu se musí „vejít“ rozvržená směna, případná práce přesčas, pracovní pohotovost a nepřetržitý denní odpočinek v rozsahu alespoň 11 hodin, popř. zkrácený v rozsahu alespoň 8 hodin. Dále se navrhuje zpřesnit úpravu tak, aby zaměstnavatel měl povinnost tento denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska BOZP.

K bodům 17 až 20 (§ 92 odst. 1 až 4)

Jde o zpřesnění ustanovení tak, aby se zamezilo absurdním právním výkladům, které tvrdily, že zaměstnavatel je na základě zákoníku práce pouze povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby zde byl obsažen minimálně 35hodinový odpočinek v týdnu, avšak žádné ustanovení zákoníku práce nenutilo zaměstnavatele tento odpočinek posléze zaměstnanci skutečně poskytnout. Po precizaci textu už podobné výklady nebudou možné.

K bodu 21 (§ 93 odst. 2)

Jedná se o terminologické zpřesnění v souvislosti s terminologickou změnou provedenou v ustanovení § 90 odst. 1 a § 90a zákoníku práce.

K bodu 22 (§ 111 odst. 1)

Jedná se o legislativně-technické zpřesnění v souvislosti s odkazem na obdobné použití § 115 až 118 v případě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Úprava má zabezpečit, že plnění za práci vykonávanou ve ztížených pracovních režimech bude posuzovány pro účely poskytování minimální mzdy v případě všech typů pracovněprávních vztahů stejně.

K bodu 23 (§ 138)

Navrhuje se, aby i zaměstnancům vykonávajícím práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byly poskytovány příplatky nebo náhradní volno, popř. náhrada odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích. Dosud záviselo poskytnutí správné výše odměny z dohody na základě komplikovaného porovnávání práce a podmínek jejího výkonu jednotlivými skupinami zaměstnanců na základě ustanovení § 110 zákoníku práce.

K bodům 24 až 26 (§ 145 a 147)

Náhrada odměny z dohody se výslovně zařazuje mezi jiné příjmy, které mohou být předmětem prováděných srážek; z hlediska zachování elementární rovnosti jednotlivých skupin zaměstnanců není důvod, aby, zejména v případech podle § 146 písm. a) zákoníku práce, byli zaměstnanci v pracovním poměru při provádění srážek znevýhodněni. I z tohoto důvodu je zahrnuta záloha na odměnu z dohody i náhrada odměny z dohody mezi příjmy uvedené v § 147 odst. 1 zákoníku práce, z nichž může zaměstnavatel zaměstnanci provádět srážky jednostranně.

K bodu 27 (§ 190a)

Náhrada nákladů vzniklých zaměstnanci představuje plnění, které je svým účelem zcela specifické a je tak funkčně odlišné od protiplnění za vykonávanou práci, tj. mzdu, plat nebo odměnu z dohody, s nímž nesmí být zaměňováno. Obecný princip kompenzace nákladů vzniklých zaměstnanci v souvislosti s výkonem závislé práce je založen na tom, že zaměstnanec vznik a výši těchto nákladů a jejich souvislost s výkonem práce zaměstnavateli prokáže a zaměstnavatel následně zaměstnanci tyto náklady uhradí (zásadně v peněžní formě). Tento princip prvotně platí i v případě výkonu práce na dálku; nová právní úprava obsažená v navrhovaném § 190a jej podstatně mění.

Jednak se namísto prokazovaných nákladů navrhuje umožnit hrazení náhrad nákladů paušální částkou v případě, kdy je to písemně sjednáno (individuálně či kolektivně) nebo stanoveno vnitřním předpisem.

Zaměstnanec se zaměstnavatelem mají nově možnost na základě písemného individuálního ujednání povinnost k náhradě nákladů v plném nebo částečném rozsahu vyloučit a stanovit tak, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší. Toto ustanovení je ve vztahu speciality k obecné povinnosti zaměstnavatele nést náklady závislé práce uvedené v § 2 odst. 2 zákoníku práce a pro účel práce na dálku obecné znaky závislé práce mění. Ujednání se může týkat vyloučení části nebo všech prokazovaných druhů nákladů; poskytování paušální částky je oproti tomu podmíněno smouvou nebo vnitřím předpisem.

Pokud jde blíže o úpravu paušální částky v návrhu, zákon stanoví formu úhrady paušální částkou, přičemž údaj o průměrných nákladech za dobu práce na dálku stanoví na základě zjištěných aktuálních skutečných cen Český statistický úřad.

Pokud jde blíže o úpravu paušální částky v návrhu, náklady, s nimiž bude český statistický úřad úpočítat pro vyjádření průměrné spotřeby jsou plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu.

Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena a následně upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Všechny uvedené kategorie slouží především pro účely vytápění (domácnosti zpravidla vytápějí celý den na stejnou úroveň vnitřní teploty a spotřeba je tak dána exogenními jevy). Jednotlivé domácnosti se ve svém chování mohou lišit, při výpočtu se však vychází z předpokladu, že vývoj spotřeby je během dne lineární, nebo je blízký lineární podobě, proto je v tomto případě denní spotřeba spojená s prací z domova kalkulována jako 8/24 (čili hodiny práce z domova děleno hodinami celého dne), čímž by výsledný koeficient byl roven 1/3. Z důvodu eliminace rizika nadhodnocení spotřeby nespojené s prací z domova je získaný koeficient zaokrouhlen na celé desetiny dolů, čímž získáme 0,3. Mezi náklady, u kterých nepředpokládáme lineární spotřebu, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů. Těmto nákladům byl na základě analýzy VÚPSV stanoven koeficient 0,4.

Zaměstnanci zaměstnavatele v nepodnikatelské sféře (§ 109 odst. 3 zákoníku práce) bude moci být paušální částka náhrady nákladů poskytována přesně ve výši stanovené zákonem, resp. ve výši stanovené prováděcí vyhláškou z důvodu zajištění hospodárného nakládání s prostředky veřejných rozpočtů. Zaměstnavatel v podnikatelské sféře bude moci zaměstnanci poskytnout paušální částku vyšší, ovšem výsledný rozdíl bude považovaný za příjem zaměstnance pro daňové účely. Paušální částka se poskytuje za započatou hodinu práce, nikoliv za hodinu „kalendářní“, proto se zlomky hodin odpracované doby (vzniklé např. při uplatnění pružné pracovní doby, v důsledku některých překážek v práci) pro tento účel sečtou na konci období, za nějž se paušální částka poskytuje; paušální částka se tak poskytne za celkový počet ukončených hodin práce a jednu případnou započatou hodinu práce.

Úprava splatnosti paušální částky je stanovena nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo. Tato úprava splatnosti se použije pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru.

Co se týče dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, ponechává se zaměstnavateli a zaměstnanci možnost sjednat si poskytování náhrady nákladů. Je-li toto právo sjednáno, bude zaměstnavatel postupovat v mezích podmínek, které ustanovení § 190a obsahuje, tj. bude poskytovat zaměstnanci náhradu formou paušální částky nebo náhradu jiných prokázaných výdajů, mohou si rovněž sjednat, že v určitém rozsahu nebude část náhrad poskytována.

K bodu 28 (§ 194)

Navrhovaná úprava souvisí s novou povinností zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh pracovní doby i v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zachování paralelní povinnosti zaměstnavatele na vytvoření fiktivního rozvrhu pracovní doby zaměstnanci již postrádá smysl, neboť se při aplikaci náhrady odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) bude vycházet pouze z povinného písemného rozvrhu pracovní doby ve smyslu návrhu § 74 odst. 2 zákoníku práce. Korektivem jsou zde dobré mravy a zákaz zneužití výkonu práva. Zaměstnavatel by tak měl při rozvrhování pracovní doby přihlížet k tomu, v jakém rozsahu zaměstnanec obvykle konal práci v předchozím období, resp. nesmí obcházet zákon tím, že by zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní dobu úmyslně nerozvrhoval a tím vyloučil poskytování náhrady odměny z dohody zaměstnanci, který je účasten nemocenského pojištění.

K bodu 29 (§ 196)

Podle čl. 5 směrnice WLB lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který nesmí být vyšší než 8 let, a zaměstnanci mají právo žádat o čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby (čl. 5 odst. 1 a 6). Tyto podmínky platná právní úprava splňuje, neboť rodičovská dovolená se poskytuje nejdéle do 3 let věku dítěte, a to v rozsahu, o jaký matka nebo otec požádají (například na 6 týdnů, na 4 měsíce, do 1 roku věku dítěte, a to i opakovaně). Podle čl. 5 odst. 3 směrnice WLB mají členské státy stanovit přiměřenou lhůtu pro oznámení a žádost o rodičovskou dovolenou má uvádět zamýšlený začátek a konec.

Rodičovská dovolená patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Podle § 206 odst. 1 zákoníku práce v případě, že je zaměstnanci překážka v práci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Je zřejmé, že slovo „včas“ v kontextu rodičovské dovolené znamená před jejím nástupem. Navrhuje se v případě rodičovské dovolené pojem „včas“ upřesnit a stanovit, že žádost se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance. To dává možnost o rodičovskou dovolenou požádat i dříve, na druhou stranu v některých naléhavých případech nebude možné dobu 30 dní dodržet (např. v důsledku úmrtí osoby, která o dítě pečuje, bude třeba péči o dítě zajistit „ze dne na den“).

Rodičovská dovolená přísluší zaměstnanci v rozsahu, o jaký požádá. Podle dosavadní judikatury v případě, že v žádosti není uvedena doba trvání rodičovské dovolené, platí, že rodičovská dovolená bude čerpána do 3 let věku dítěte. Takovýto stav není z hlediska právní jistoty stran vyhovující, navrhuje se tak právní úpravu zpřesnit tak, aby v žádosti musela být vždy zaměstnancem uvedena doba trvání rodičovské dovolené (tj. časové vymezení jejího začátku a konce - např. zaměstnankyně si požádá, že po skončení mateřské dovolené bude rodičovskou dovolenou čerpat až do dosažení 2 let věku dítěte). Z důvodu právní jistoty stran pracovního poměru se navrhuje písemná forma žádosti. Zůstává zachováno, že žádost o rodičovskou dovolenou lze podávat i opakovaně.

K bodu 30 (§ 240 odst. 3)

Do nového odstavce 3 byla beze změny převzata stávající právní úprava obsažená v § 241 odst. 3 zákoníku práce.

K bodu 31 (§ 241)

V čl. 9 směrnice WLB se upravuje pružné uspořádání práce, kterým je možnost pracovníků přizpůsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby (viz čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice WLB). Tento článek ukládá členským státům upravit pružné uspořádání práce pracovníkům s dětmi do určitého věku nejméně 8 let (včetně) a pečujícím osobám. Dobu trvání péče lze omezit a odmítnutí žádosti je nutné zdůvodnit. Zároveň směrnice WLB stanoví možnost, aby zaměstnanec požádal o obnovení původních pracovních podmínek. Platná právní úprava obsažená v § 241 odst. 2 zákoníku práce přitom ukládá zaměstnavatelům povinnost vyhovět žádosti těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti do 15 let a o osoby závislé na péči jiné osoby o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. práce jen v některé dny v týdnu, posun začátku a konce směn apod.), pokud tomu nebrání vážné provozní důvody; existenci vážných provozních důvodů musí zaměstnavatel v případě sporu prokázat. Za účelem řádné transpozice předmětného článku do právního řádu ČR bylo nutné navrhnout dílčí změny stávající právní úpravy.

K odst. 1

Navržené znění je beze změny převzato ze stávající právní úpravy obsažené v § 241 odst. 1 zákoníku práce.

K odst. 2

Ustanovení bylo s níže popsanými změnami převzato ze stávajícího § 241 odst. 2 zákoníku práce, přičemž bylo za účelem dosažení větší míry srozumitelnosti rozděleno do písmen.

Navrhuje se nově explicitně stanovit, že požádat o úpravu pracovních podmínek může i zaměstnankyně (žena), která převážně sama dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV (nikoliv tedy jen zaměstnanec - muž). Další navržené dílčí zpřesnění spočívá v tom, že zákon nově výslovně stanoví, že o jinou vhodnou úpravu pracovní doby může požádat i zaměstnanec nebo zaměstnankyně s kratší pracovní dobou; doposud přitom bylo tuto „mezeru v zákoně“ nutno překlenout výkladem. Dále se navrhuje, aby žádost zaměstnance/ zaměstnankyně musela být písemná, a to s ohledem na novou povinnost zaměstnavatele podle odstavce 2 písemně odůvodnit její případné zamítnutí.

Dále se navrhuje v zákoně specifikovat, že zaměstnanec žádá o kratší pracovní dobu podle § 80, tj. že se nejedná o zvláštní typ kratší pracovní doby v režimu § 241. Vychází se tak z předpokladu, že pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o kratší pracovní dobu, postupuje se následně podle § 80 zákoníku práce, tj. zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře písemný dodatek k pracovní smlouvě o kratší pracovní době ve smyslu § 80 zákoníku práce. Cílem je tak sjednotit dosud existující rozdílné přístupy, kdy část zaměstnavatelů se zaměstnancem žádajícím o kratší pracovní dobu uzavřela písemný dodatek k pracovní smlouvě, zatímco část zaměstnavatelů takové žádosti o kratší pracovní dobu „pouze“ vyhověla, přičemž výklad byl takový, že se jedná o rozhodnutí zaměstnavatele o vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu (to pak zaměstnavatel mohl i s ohledem na nově vzniklé vážné provozní důvody jednostranně změnit – viz rozsudek NS, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013). Nově by se mělo postupovat tak, že zaměstnavatel se zaměstnancem podle § 80 uzavřou písemný dodatek o kratší pracovní době. Žádost lze tedy vnímat jako zahájení dialogu, přičemž pokud je zaměstnavatel ochoten v zásadě vyhovět (s kratší pracovní dobou nebo s výkonem práce na dálku v zásadě souhlasí), vstoupí do jednání se zaměstnankyní (zaměstnancem) a následně spolu dodatek k pracovní smlouvě, kde se dohodnou na všech podstatných otázkách (v případě žádosti o kratší pracovní dobu půjde např. o konkrétní délku týdenní pracovní doby, od kdy dochází k této změně, případně zda je tento dodatek uzavřen na dobu určitou atd.).

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou svou žádost omezit na dobu určitou, např. zaměstnankyně se stanovenou týdenní pracovní dobou může požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu na dobu určitou v délce 1 roku. Nebrání-li tomu vážné provozní důvody, zaměstnavatel by měl takovéto žádosti vyhovět, což bude realizováno uzavřením dodatku k pracovní smlouvě na dobu určitou v délce 1 roku. Po uplynutí této doby automaticky dojde k obnově původních pracovních podmínek, tedy zaměstnankyně bude mít opět stanovenou týdenní pracovní dobu, ledaže se se zaměstnavatelem dohodne jinak, případně si znovu požádá o kratší pracovní dobu, kdy opět bude záležet, zdali vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele umožní vyhovět takovéto žádosti. Není přitom vyloučeno, že zaměstnankyně požádá o obnovu původních pracovních podmínek podle odst. 3 již před uplynutím doby určité.

Rovněž se navrhuje, že zaměstnavatel bude nově povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel tak bude muset učinit bez zbytečného odkladu, přičemž tato otázka se bude posuzovat podle konkrétních okolností, které se mohou podstatně lišit.

K odst. 3

Stávající právní úprava obsažená v § 241 odst. 3 zákoníku práce byla beze změny přesunuta do nového § 240 odst. 3 zákoníku práce (viz bod 30).

V novém odstavci 3 se navrhuje, aby zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, mohli zaměstnavatele písemně požádat o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně zdůvodnit. Zaměstnavatel přitom není povinen vyhovět žádosti zaměstnance o obnovu původního rozsahu týdenní pracovní doby (např. zaměstnanec měl 40 hodin týdně, pak požádal o 20 hodin týdně, čemuž zaměstnavatel vyhověl, přičemž zaměstnanec nyní zase žádá o 40 hodin týdně) anebo částečnou obnovu původního rozsahu týdenní pracovní doby (např. zaměstnanec měl 40 hodin týdně, pak požádal o 20 hodin týdně, čemuž zaměstnavatel vyhověl, přičemž zaměstnanec nyní žádá o 30 hodin týdně). Pokud ale zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je povinen to zaměstnanci písemně odůvodnit. Od toho je třeba odlišit situaci, kdy si zaměstnanec, jehož týdenní pracovní doba byla na základě jeho žádosti zkrácena, následně požádá o ještě kratší pracovní dobu. Zde se jedná o žádost v režimu odstavce 2, tj. zaměstnavatel musí při absence vážných provozních důvodů vyhovět. Jednoduše řečeno, postupné zkracování “pracovní úvazku” je v režimu odstavce 2, tj. nárokové (ledaže tomu brání vážné provozní důvody), opačný postup spočívající v navyšování „pracovního úvazku“ (obnova nebo částečná obnova týdenní pracovní doby) už nárokový není.

Zcela odlišnému režimu podléhají žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, kdy každá takováto úprava (tedy i žádost o obnovu původního rozvržení) je novou žádostí podle odstavce 2 a je zde nárok na její vyhovění, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

K bodu 32 (§ 241a)

Za účelem řádné transpozice čl. 9 směrnice WLB se navrhuje do nového § 241a zakotvit, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), mohou zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce z jiného místa podle § 317, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele písemně odůvodnit případné nevyhovění takovéto žádosti. Žádost určitých osob o práci na dálku (viz výše) je tak tzv. nenároková. Vyhoví-li zaměstnavatel této žádosti, uzavírá se zaměstnankyní nebo zaměstnancem dohodu o práci na dálku podle § 317. Pokud by žádal zaměstnanec, který nespadá do výčtu osob ve větě první, zaměstnavatel nemá povinnost na ni reagovat, resp. nemusí její případné zamítnutí zaměstnanci písemně odůvodnit.

K bodu 33 (§ 317)

K odst. 1

Úvodní odstavec ukládá zaměstnavateli a zaměstnanci pro případ výkonu práce na dálku, resp. výkonu práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele, sjednat písemnou dohodu o práci na dálku (v novém § 190a zákoníku práce se navrhuje zavést legislativní zkratku - práce na dálku). Povinnost uzavřít dohodu o práci na dálku neplatí při nařízení práce na dálku ze strany zaměstnavatele, a to ve zcela mimořádných případech upravených v odstavci 3.

Navržené ustanovení neobsahuje výčet podstatných náležitostí dohody o práci na dálku, která může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (již při vzniku pracovněprávního vztahu či formou následného dodatku).

Dohody o práci na dálku by každopádně měla upravovat sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty). Rovněž se nevylučuje, aby zaměstnanec v některé dny pracoval na pracovišti zaměstnavatele a v jiné dny z domova nebo na jiném sjednaném místě. Dále může být vhodné v dohodě upravit způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí) a jakým způsobem bude práce kontrolována. Způsob přidělování a kontroly práce bude do určité míry záviset na tom, zda pracovní dobu bude rozvrhovat zaměstnanci zaměstnavatel (§ 84 zákoníku práce) nebo zda si pracovní dobu bude zaměstnanec rozvrhovat sám podle § 317 odst. 4 zákoníku práce. Dále je vhodné, aby dohoda o práci na dálku obsahovala určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Uvést rozsah práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní home office, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele. Z dohody o práci na dálku by měly plynout bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, tedy zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo zda si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech (např. u pružné pracovní doby dle § 85 zákoníku práce). Rozvrhuje-li pracovní dobu zaměstnavatel, bude určující konkrétní rozvrh pracovní doby určený zaměstnavatelem tak, jak je to standardně u zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele (tzn. plně se uplatní část čtvrtá zákoníku práce). Pokud bude sjednáno, že si zaměstnanec bude pracovní dobu rozvrhovat zcela sám, v tomto případě se uplatní zvláštní režim podle odstavce 4. V této souvislosti je třeba uvést, že zaměstnavatel má dle § 96 zákoníku práce povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby, a to se všemi náležitostmi zde uvedenými, bez ohledu na to, zda si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám či zda je mu rozvrhována zaměstnavatelem. V obou případech je při práci na dálku nutná součinnost zaměstnance, kdy lze doporučit, aby podrobnosti evidence byly v dohodě o práci na dálku stanoveny. V žádném případě však povinnost nelze na zaměstnance přenášet, jedná se o nepřenositelnou povinnost a odpovědnost zaměstnavatele (viz SD EU C- 55/18 - CCOO v. Deutsche Bank SAE), kdy nastavený systém musí být zajištěný pro každého zaměstnance, bez ohledu na místo výkonu práce. Zaměstnavatel však může po zaměstnanci požadovat nezbytnou součinnost (zaměstnanec je např. povinen poskytnout zaměstnavateli časové údaje o tom, odkdy dokdy si sám rozvrhl směnu v daný den).

Součástí dohody o práci na dálku rovněž mohou být ujednání o době trvání výkonu práce na dálku, tj. začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá), a způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce. Místo výkonu práce tedy v souladu s ustanovením § 101 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, musí splňovat podmínky, aby na něm mohla být práce vykonávána bez negativních dopadů na zaměstnance jak v oblasti jeho bezpečnosti, tak ochrany zdraví. Je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.). Je rovněž vhodné, aby dohoda upravila dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek apod. Dále je třeba, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na možnosti vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Při vstupu zaměstnavatele do obydlí se předpokládá účast zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a účast odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

K odst. 2

Navrhuje se výslovně upravit, že závazek z dohody o práci na dálku mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem rozvázat dohodou, případně jej může zaměstnanec či zaměstnavatel jednostranně vypovědět, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dohoda i výpověď musí být vždy písemná. Rozvázání závazku z dohody nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance.

Navrhuje se 15denní výpovědní doba, která začne běžet dnem doručení výpovědi. Zaměstnanec se se zaměstnavatelem nicméně mohou dohodnout na jiné délce výpovědní doby, která může být delší, ale i kratší. Stejně jako u pracovního poměru se navrhuje, aby musela být výpovědní doba pro obě strany stejně dlouhá (srov. § 51 zákoníku práce). Zákon rovněž umožňuje, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na tom, že závazek z dohody o práci na dálku nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

K odst. 3

Nařídit práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, může zaměstnavatel zaměstnanci písemně ve zcela výjimečných případech, a to pouze na základě opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona. Tímto zákonem může být např. zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon) nebo zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. Navrhuje se umožnit nařízení práce na dálku pouze na nezbytně nutnou dobu (například na dobu epidemie), pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. V případě nařízení práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, není nutné uzavřít se zaměstnancem dohodu o práci na dálku podle odstavce 1. Zaměstnavatel může práci nařídit zaměstnanci pouze na místo, které určí zaměstnanec. Postup by měl být takový, že na výzvu zaměstnavatele zaměstnanec bez zbytečného odkladu (tj. jakmile to bude možné) uvede jiné místo výkonu práce, o kterém bude předpokládat, že je pro práci způsobilé a bude na zaměstnavateli, aby posoudil, že místo navržené zaměstnancem je pro práci skutečně vhodné. Není přitom vyloučeno, že zaměstnanec uvede, že v jeho dispozici není místo vhodné pro výkon jeho práce.

K odst. 4

Navržené ustanovení umožňuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, aby si rozvrhnul pracovní dobu sám, přičemž se na jeho pracovněprávní vztah nebudou vztahovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby a překážek v práci.

Ve vztahu k rozvržení pracovní doby je stanoveno, že v případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení Části IV Hlavy II, s výjimkou ustanovení § 83 zákoníku práce ohledně celkové maximální délky směny. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se tedy ustanovení zákoníku práce stanovící oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod. Ohledně povinnosti evidence pracovní doby je nutné zdůraznit, že na povinnosti zaměstnavatele evidovat pracovní dobu dle § 96 zákoníku práce se ani v tomto případě nic nemění. V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, je nutná o to větší spolupráce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a je vhodné náležitosti této součinnosti stanovit v dohodě o práci na dálku.

Právní úprava obsažená v navrženém odstavci 4 písm. b) a c) byla převzata ze stávajícího § 317 písm. b), neboť v aplikační praxi problémy nepůsobí. Nadto se nově navrhuje, že se též při čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen určit (fiktivní rozvrh pracovní doby).

Navrhuje se, aby stávající úprava obsažená v § 317 písm. c) byla zrušena s tím, že zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě o výkonu práce na dálku sjedná podmínky, za kterých bude práce vykonávána, včetně toho, zda bude moci být vykonávána ve ztížených pracovních režimech. Podle toho se také bude posuzovat případné právo zaměstnance na poskytnutí kompenzace za práci v nich. Nově tedy budou případné nároky zaměstnance vyplývat pouze z projevu smluvní volnosti při sjednání podmínek práce na dálku.

K bodu 34 (§ 334)

Z důvodu přehlednosti byly písemnosti, které je nutno doručovat v pracovněprávních vztazích podle podmínek uvedených v § 334a až 337 zákoníku práce, vyčleněny do tohoto samostatného ustanovení. V návaznosti na tuto změnu se rovněž navrhuje zformulovat nový § 334a, do něhož je s určitými úpravami převzata stávající právní úprava obsažená v § 334 odst. 2 až 4 zákoníku práce (viz další bod).

S ohledem na požadavky praxe a zajištění vyšší míry flexibility doručování v pracovněprávních vztazích se nově navrhuje oproti stávající právní úpravě vypustit: ▪ písemnosti týkající se vzniku a změny pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr (např. oferta či akceptace pracovní smlouvy, dodatků k ní, dohody o provedení práce), ▪ dohodu o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce), ▪ dohodu o zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti (§ 77 odst. 5 písm. a) zákoníku práce) a ▪ záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. V důsledku této změny se na doručování těchto písemností subsidiárně užije obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku, která je flexibilnější než právní úprava obsažená v zákoníku práce. Doručování je pak založeno na teorii dojití, jejíž podstata je vyjádřena v § 570 odst. 1 občanského zákoníku, podle kterého právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo. Na tuto změnu věcně navazuje nový § 21 (viz výše odůvodnění k tomuto ustanovení).

Zvláštní právní úprava doručování obsažená v zákoníku práce se tak nadále bude vztahovat pouze na: ▪ Písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti - pod to lze zahrnout zejména: výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, odstoupení od pracovní smlouvy, odvolání výpovědi z pracovního poměru, výpověď nebo okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti, dále tzv. faktické úkony, tj. např. upozornění zaměstnance na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce podle § 52 písm. g) (tzv. vytýkací dopis), výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ve smyslu § 52 písm. f) atd. ▪ Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa.

▪ Mzdový výměr nebo platový výměr.

K bodu 35 (§ 334a)

K odst. 1

Toto ustanovení vymezuje s ohledem na požadavek zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, že písemnosti vypočtené v § 334 zákoníku práce musí být doručeny do vlastních rukou zaměstnance, a to způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce.

Navrhuje se dále úprava stávající hierarchie způsobů doručování v § 334 odst. 2, kdy je cílem větší volnost zaměstnavatele při volbě pořadí jednotlivých způsobů doručování zaměstnanci. U doručování vyjmenovaných písemností podle § 334 zaměstnanci tak platí, že je nově zaměstnavatel při volbě způsobu doručování méně limitován, kdy doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky anebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen je postaveno naroveň osobnímu doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele. Jedná se tedy o tzv. primární způsoby doručení, kdy zaměstnavatel může přistoupit k doručení vyjmenovaných písemností například prostřednictvím datové schránky, ačkoliv zaměstnanec pravidelně dochází na pracoviště a není tak vyloučeno i osobní předání písemnosti zaměstnanci. Oproti tomu doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, které je nadále jediným tzv. sekundárním způsobem doručení, je možné až tehdy, nelze-li písemnost doručit osobně na pracovišti zaměstnavatele.

Dále se výslovně v písm. a) uvádí, že se písemnost doručuje do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele, zatímco stávající § 334 hovoří pouze o pracovišti. Tímto doplněním se chce zabránit stávajícím výkladovým sporům ohledně toho, zda pracoviště zahrnuje též pracoviště zaměstnance pracujícího na dálku, tj. pracoviště zaměstnance typicky pracujícího tzv. z domova, popřípadě jiného sjednaného místa. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem skutečně nepotkávají při výkonu práce, neboť zaměstnanec výhradně pracuje na dálku, postrádá přitom smysl, aby byl zaměstnavatel nucen primárně zaměstnance osobně v tomto místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele vyhledat a doručit mu písemnost. V takovémto případě, pokud je doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele nemožné, může zaměstnavatel zvolit sekundární způsob doručení písemnosti, tzn. zaměstnanci písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

K odst. 2

Navrhuje se, aby předmětné ustanovení, které bylo převzato ze stávajícího § 334 odst. 3 zákoníku práce, bylo z důvodu uživatelské srozumitelnosti přeformulováno pouze ve vztahu k osobnímu doručování.

K odst. 3

Ustanovení bylo beze změny převzato ze stávajícího § 334 odst. 4 zákoníku práce.

K bodům 36 až 39 (§ 335)

K odst. 1

Navrhuje se, že zaměstnanci mohou být písemnosti doručované v režimu zákoníku práce doručeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací pouze tehdy, pokud zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž rovněž uvedl elektronickou adresu pro tento účel. Případnému písemnému prohlášení zaměstnance ale musí předcházet poskytnutí informace ze strany zaměstnavatele o podmínkách doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to včetně informace o fikci doručení. Zaměstnavatel by tak měl zaměstnanci popsat podmínky dle § 335 zákoníku práce pro doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, kdy by mu takto měl rovněž sdělit okruh písemností vymezený v § 334, kterých se tento postup týká (zaměstnanec může souhlas omezit jen na určité písemnosti, např. mzdový výměr). Informace tak např. bude zahrnovat vysvětlení, že zaměstnanec musí převzetí písemnosti zaměstnavateli potvrdit, přičemž až od tohoto okamžiku je písemnost zaměstnanci doručena. Současně by měl zaměstnavatel zaměstnance informovat o fikci doručení, tj. vysvětlit v čem spočívá, od jakého momentu obecně započne běh 15denní lhůty (okamžik dodání), kdy tato lhůta uplyne (vliv např. svátků a víkendů), aby zaměstnanec věděl, že si musí zvolený informační kanál pravidelně kontrolovat, resp. aby pak případně počítal s možnými důsledky, pokud by tak nečinil.

Dále se navrhuje stávající znění zpřesnit v tom směru, že elektronická adresa pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, kterou zaměstnanec případně poskytne zaměstnavateli, nesmí být v dispozici zaměstnavatele, tj. nejde o elektronickou adresu či elektronický systém, který má ve své moci zaměstnavatel, a přístup zaměstnance k němu tak nemusí být trvalý a komfortní. Tímto způsobem tak typicky nebude možné doručovat např. v rámci interního systému zaměstnavatele či na pracovní e-mail zaměstnance. Pokud zaměstnanec s touto formou doručování vysloví souhlas, musí již nadále poskytovat součinnost. Zejména tedy, pokud si v budoucnu změní svou elektronickou adresu a tu, kterou uvedl pro doručování ze strany zaměstnavatele, zruší, měl by takovou změnu bez zbytečného odkladu oznámit.

Dále se navrhuje, aby zákon výslovně stanovil, že zaměstnanec může souhlas následně odvolat. Odvolání ale musí být písemné a má vždy účinky ex nunc (tzn. od nynějška). Lze jej učinit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

K odst. 3

Doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je velmi rozšířené, avšak současná úprava obsažená v zákoníku práce je natolik rigidní a komplikovaná, že v praxi tento způsob v podstatě není využíván. Jde přitom o technicky velmi dostupný způsob elektronické komunikace, a to i přes komplikovanější prokazování doručení. Navrhuje se, aby doručení písemnosti zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací bylo nadále podmíněno tím, že zaměstnanec převzetí písemnosti potvrdí zaměstnavateli datovou zprávou. Rozhodný bude okamžik, kdy se tato datová zpráva dostane do sféry zaměstnavatele (například bude dodána do jeho e-mailové schránky). Nově přitom již není vyžadováno, aby datová zpráva potvrzující převzetí ze strany zaměstnance byla podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se navrhuje zavedení fikce doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

Je třeba upozornit, že tento způsob doručování může být nadále rizikový a zaměstnavatelé zde musí velice obezřetně volit konkrétní formu elektronického doručování, aby následně byli schopni prokázat, zda a v jaký okamžik byla jejich elektronická zpráva s písemností skutečně druhé straně dodána (od tohoto okamžiku se totiž i odvíjí běh lhůty pro fikci doručení). V tomto směru se jeví jako problematické doručování písemností prostřednictvím e-mailu.

K odst. 4

Po zavedení fikce doručení postrádá smysl, aby bylo doručení písemnosti podmíněno tím, že zaměstnanec její převzetí potvrdil zaměstnavateli datovou zprávou nejpozději do 3 dnů od odeslání písemnosti, navrhuje se tedy předmětnou část tohoto ustanovení vypustit.

K bodu 40 (§ 335a)

Navrhuje se vypuštění zvláštního souhlasu zaměstnance s doručováním písemností zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance. Pokud má zaměstnanec datovou schránku zřízenou a neznepřístupnil si dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, měl by mít zaměstnavatel možnost doručovat vybrané písemnosti do datové schránky zaměstnance, aniž by k tomu zaměstnanec udělil zvláštní souhlas.

K bodu 41 (§ 337)

K nadpisu

S ohledem na změnu § 334 zákoníku práce se navrhuje změna nadpisu tak, aby korespondovala s nadpisem uvedeným v § 334a, který upravuje doručování písemností zaměstnanci ze strany zaměstnavatele.

K odst. 1

Navržené znění je s drobnou formulační změnou převzato ze stávající právní úpravy obsažené v § 337 odst. 1 zákoníku práce.

K odst. 2

Navržené znění je s drobnou formulační změnou převzato ze stávající právní úpravy obsažené v § 337 odst. 3 zákoníku práce. Navrhuje se tak jeho předřazení jako odstavce 2, aby toto ustanovení navazovalo na osobní doručování v odstavci 1 a nebylo nesystematicky vloženo mezi ustanovení upravující problematiku doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

K odst. 3

Režim pro doručování písemností ze strany zaměstnance nemá být zásadně odlišný od režimu, ve kterém doručuje zaměstnavatel. Zaměstnavatel zaměstnanci určí elektronickou adresu, na kterou má písemnosti doručovat, přičemž zde je ponechán prostor pro uvážení. Zpravidla půjde o e-mailovou schránku, ale zaměstnavatel si může určit i jiný způsob (například vlastní interní systém). Zaměstnanec nově nebude nutně muset písemnost podepsat uznávaným elektronickým podpisem.

K odst. 4

Doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je velmi rozšířené, avšak současná úprava obsažená v zákoníku práce je natolik rigidní a komplikovaná, že v praxi tento způsob v podstatě není využíván. Jde přitom o technicky velmi dostupný způsob elektronické komunikace, a to i přes komplikovanější prokazování doručení. Navrhuje se, aby doručení písemnosti zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací bylo nadále podmíněno tím, že zaměstnavatel převzetí písemnosti potvrdí zaměstnanci datovou zprávou. Rozhodný bude okamžik, kdy se tato datová zpráva dostane do sféry zaměstnance (například bude dodána do jeho e-mailové schránky). Nově přitom již není vyžadováno, aby byla tato datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem nebo zapečetěna uznávanou elektronickou pečetí. Současně se navrhuje zavedení fikce doručení v případě, že zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání.

Tento způsob doručování může být nadále rizikový a zaměstnanci zde musí velice obezřetně volit konkrétní formu elektronického doručování, aby následně byli schopni prokázat, zda byla jejich elektronická zpráva s písemností skutečně druhé straně dodána.

K odst. 5

Po zavedení fikce doručení postrádá smysl, aby bylo doručení písemnosti podmíněno tím, že zaměstnavatel její převzetí potvrdil zaměstnanci datovou zprávou nejpozději do 3 dnů od odeslání písemnosti, navrhuje se tedy předmětnou část tohoto ustanovení vypustit.

K odst. 6

Navrhuje se umožnit zaměstnancům doručovat zaměstnavatelům do datové schránky i bez souhlasu zaměstnavatele. Od roku 2023 má mít prakticky každý zaměstnavatel datovou schránku. Datové schránky se přitom osvědčily a uživatelé je umí používat. Podmínění tohoto způsobu doručování souhlasem zaměstnavatele jde proti pravidlům datových schránek, kdy od 1. 1. 2022 je výchozí nastavení datových schránek takové, že všechny soukromé osoby si mohou navzájem doručovat, přičemž právnické osoby a podnikající fyzické osoby nemohou soukromé doručování zakázat; pouze datovou schránku fyzické osoby může držitel datové schránky znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby (viz § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů). Zaměstnanec tak může bez souhlasu zaměstnavatele doručit písemnost do datové schránky zaměstnavatele, pokud si zaměstnavatel neznepřístupnil dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, což v naprosté většině případů možné ale nebude (viz výše). Zároveň se navrhuje sjednotit pravidla s doručováním do datové schránky zaměstnance (viz § 335a zákoníku práce). Navrhuje se tedy, že písemnost nebude vždy doručena dnem dodání do datové schránky, nýbrž až dnem, kdy se zaměstnavatel do datové schránky přihlásí. Pokud se zaměstnavatel nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

K bodům 42 a 43 (§ 348 odst. 2)

V odstavci 2 předmětného ustanovení se navrhuje výslovně stanovit, že právní fikce stanovící zápočet náhradních dob podle § 348 odst. 1 zákoníku práce se nepoužije pro účely náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku, aby bylo postaveno na jisto, že náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku se nebude poskytovat např. v době dovolené, překážek v práci, tzv. placených svátků atd.

K bodu 44 (§ 363)

Mezi ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, se nově zařazují § 35 odst. 1, 4 a 5, které upravují zkušební dobu (čl. 8 směrnice TPWC), zcela nový § 37a a § 77b, které upravují informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu, § 39 odst. 1, který výslovně stanoví obligatorní písemnou formu pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, § 74 odst. 2 a § 77 odst. 4 a 7, které upravují dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, § 77a upravující informační povinnost zaměstnavatele při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, § 80, který upravuje problematiku kratší pracovní doby, § 241 a § 241a, kde je obsažena úprava žádosti specifických kategorií zaměstnanců o kratší pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby anebo o výkon práce na dálku. Ostatní ustanovení, kterými se transponují směrnice TPWC a WLB již jsou v § 363 zákoníku práce obsažena.

K bodu 45 účinnému od 1. dne kal. roku následujícího po vyhlášení zákona (§ 363)

Navržená změna spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nabude účinnosti až k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, kdy v této souvislosti mj. dojde k vložení nového odstavce 8 do § 77. Tuto změnu je pak potřeba promítnout i do § 363, neboť toto ustanovení zapracovává směrnici o některých aspektech úpravy pracovní doby.

K čl. II (přechodné ustanovení k zákoníku práce)

K bodu 1

Pokud pracovní poměr vznikl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a lhůta pro poskytnutí informace při vzniku pracovního poměru v délce 1 měsíce od vzniku pracovního poměru má uplynout až po nabytí účinnosti tohoto zákona, mohou nastat dvě situace. Pokud zaměstnavatel informaci při vzniku pracovního poměru již zaměstnanci poskytl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona (např. již při uzavírání pracovní smlouvy nebo v den nástupu do práce), postupuje se podle bodu 2, tj. zaměstnavatel nemá automaticky povinnost znovu poskytnout zaměstnanci informaci rozšířenou o skutečnosti nově zahrnuté do § 37 odst. 1 zákoníku práce, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, ledaže si o to zaměstnanec výslovně požádá. Pokud ale zaměstnavatel tuto informaci do dne nabytí účinnosti zákona zaměstnanci neposkytl, tj. lhůta k poskytnutí informace stále běží i po dni nabytí účinnosti zákona, je nadále povinen tuto informační povinnost splnit nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, avšak již v rozšířeném rozsahu podle § 37 odst. 1 zákoníku práce, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Nedochází tak ke zkrácení již běžící 1měsíční lhůty k poskytnutí informace na 7 dní, resp. dosavadní lhůta v délce 1 měsíce je zachována, byť má být informační povinnost plněna až v době účinnosti tohoto zákona. Současně podle přechodného ustanovení platí, že se výjimka podle § 37 odst. 4 zákoníku práce, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, která bude s účinností tohoto zákona zrušena, nadále v těchto hraničních případech uplatní. Pokud tak například zaměstnanec 5 dní přede dnem nabytí účinnosti zákona uzavřel pracovní poměr na dobu určitou v délce 3 týdnů, informační povinnost mu vůbec nevznikne.

K bodu 2

Pokud zaměstnavatel přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zaměstnanci poskytl informaci v rozsahu podle § 37 odst. 1 zákoníku práce, nevzniká mu v důsledku přijetí tohoto zákona povinnost poskytnout zaměstnanci aktualizovanou informaci rozšířenou o skutečnosti nově zahrnuté do § 37 odst. 1 zákoníku práce, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona automaticky. Stejně tak zaměstnavatel tuto povinnost nemá v případě, že již zaměstnance, který má být vyslán, nebo již je vyslán k výkonu práce na území jiného státu, informoval v rozsahu podle § 37 odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona. V souladu s čl. 22 směrnice TPWC se však navrhuje, aby tak měl zaměstnavatel povinnost učinit v případě, že jej o to zaměstnanec písemně požádá, a to ve lhůtě 7 dní. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se na daný případ vztahuje výjimka podle § 37a odst. 4 zákoníku práce, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, tedy pokud doba vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 po sobě jdoucích týdnů. Stejně tak tato povinnost zaměstnavateli nevznikne, pokud již vyslání zaměstnance na území jiného státu k výkonu práce skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

K bodu 3

V souladu s čl. 22 směrnice TPWC se zavádí povinnost zaměstnavatele poskytnout na písemnou žádost zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, který přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zahájil výkon práce, informaci v rozsahu § 77a odst. 1. Zaměstnavatel tak musí učinit ve lhůtě 7 dní ode dne podání žádosti.

Dále se navrhuje, že je zaměstnavatel povinen poskytnout na písemnou žádost zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, který byl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona vyslán k výkonu práce na území jiného státu, informaci v rozsahu § 77b. Zaměstnavatel tak musí učinit ve lhůtě 7 dní ode dne podání žádosti. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se na daný případ vztahuje výjimka podle § 77b odst. 4 zákoníku práce, ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, tj. pokud doba vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 po sobě jdoucích týdnů. Stejně tak tato povinnost zaměstnavateli nevznikne, pokud již vyslání zaměstnance na území jiného státu k výkonu práce skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

K bodu 4

S cílem zajistit rovné podmínky všem zaměstnancům při výkonu práce na dálku stanoví přechodné ustanovení pro případ, že dohoda o výkonu práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, nebyla před účinností zákona písemně sjednána, povinnost zaměstnavatele ji písemně sjednat nejpozději ve lhůtě 1 měsíce od účinnosti zákona.

K čl. III (změna občanského soudního řádu)

V souvislosti s transpozicí uvedených směrnic EU je kromě hmotněprávní úpravy třeba novelizovat i úpravu procesněprávní. Do občanského soudního řádu se tak ve stanovených případech navrhuje zakotvit mechanismus přesunu důkazního břemene v případech, kdy žalující zaměstnanec uvede skutečnosti dostatečně odůvodňující závěr, že mu žalovaný zaměstnavatel dal výpověď nebo s ním okamžitě zrušil pracovní poměr kvůli tomu, že zaměstnanec uplatňoval zákonným způsobem v zákoně stanovená práva anebo jich využil. Totéž platí i pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Navrhovaný mechanismus bere inspiraci ze stávající úpravy v § 133a občanského soudního řádu, která funguje na stejných principech. Na žalobci spočívá povinnost tvrdit skutečnosti dostatečně odůvodňující závěr, že mu byla udělena výpověď či mu byl zrušen pracovní poměr kvůli uplatňování svých práv vypočtených v zákoně. Jestliže tak učiní, je tím založena vyvratitelná domněnka, ve vztahu ke které leží povinnost žalovaného dokázat opak, tj. tvrdit a prokázat, že zaměstnanci dal výpověď nebo s ním okamžitě zrušil pracovní poměr (podrobněji k přesunu důkazního břemene nález Ústavního soudu ze dne 12. srpna 2015, sp. zn. III. ÚS 1136/13, body 38-39).

K čl. IV (přechodné ustanovení k občanskému soudnímu řádu)

Za účelem zvýšení právní jistoty se vkládá i přechodné ustanovení, které výslovně stanovuje, že se nová procesní úprava použije až na řízení zahájená po nabytí účinnosti nové úpravy.

K čl. V (změna zákona o daních z příjmů)

Navrhovaná úprava reflektuje změny zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) v oblasti práce na dálku. Podle nového ustanovení § 190a zákoníku práce bude zaměstnavatel moci zaměstnanci hradit náklady spojené s výkonem práce na dálku vzniklé při výkonu práce formou paušální částky za určité obvyklé druhy nákladů, přičemž tato náhrada není součástí mzdy, platu nebo odměny z dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Ustanovení § 190a odst. 1 zákoníku práce pro zpřesnění stanoví, že náhrady nákladů jsou buď náhrady nákladů, které zaměstnanci prokazatelně vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, nebo náhrada nákladů ve formě paušální částky. Odstavec 2 téhož ustanovení připouští i možnost smluvního ujednání zaměstnance a zaměstnavatele o tom, že náhrady nákladů, nebo jejich část, nebudou poskytovány.

Pokud jde o formu paušální částky, ta bude poskytována pouze tehdy, pokud se na ní zaměstnavatel se zaměstnancem písemně dohodnou nebo pokud se zaměstnavatel jednostranně rozhodne takovou paušální náhradu poskytovat na základě vnitřního předpisu, viz § 190a odst. 3 zákoníku práce.

Z pohledu zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „zákon o daních z příjmů“) představuje tato paušální částka formu povinného plnění zaměstnavatele, které běžně poskytuje na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce zaměstnance a které by zaměstnavatel vynaložil, kdyby zaměstnanec nevykonával práci na dálku.

Dosavadní režim v § 6 odst. 7 písm. e) zákona o daních z příjmů, kdy povinné plnění poskytované zaměstnanci není příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně, a tudíž nepodléhá dani z příjmů, platí i v případě, že toto plnění není poskytováno zaměstnavatelem naturálně, ale v podobě náhrady nákladů zaměstnance spojených s výkonem práce na dálku skutečných i paušálních.

Za povinné plnění poskytované zaměstnavatelem podle § 6 odst. 7 písm. e) zákona o daních z příjmů v podobě paušální částky však lze považovat pouze paušální částku ve výši stanovené zákonem, která je poskytována zaměstnancům odměňovaným platem (tj. zaměstnancům zaměstnavatele podle § 109 odst. 3 zákoníku práce). Z ustanovení § 190a odst. 5 věta první zákoníku práce totiž vyplývá, že zaměstnavatel neuvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce může zaměstnanci poskytovat paušální částku nad rámec částky stanovené zákonem. V těchto případech však částka představující rozdíl mezi výší paušální částky stanovené zákonem a vyšší paušální částkou poskytovanou zaměstnavatelem nebude povinným plněním zaměstnavatele ve smyslu § 6 odst. 7 písm. e) zákona o daních z příjmů, a proto podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti podle § 6 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů.

V případě náhrady jiných druhů nákladů vzniklých zaměstnanci ve spojitosti s výkonem práce na dálku nehrazených v rámci této paušální částky, bude postupováno v souladu s dosavadním zněním zákona o daních z příjmů. Náhrady prokázaných výdajů vynaložených zaměstnancem například na pořízení vybavení potřebného k výkonu práce na dálku tak i nadále nejsou příjmem zaměstnance ze závislé činnosti a nepodléhají dani z příjmů podle § 6 odst. 7 písm. c) zákona o daních z příjmů. Obdobně také náhrady za opotřebení vlastních předmětů zaměstnance potřebných k výkonu práce podle § 190 zákoníku práce nejsou příjmem ze závislé činnosti, a tudíž nepodléhají dani z příjmů podle § 6 odst. 7 písm. d) zákona o daních z příjmů.

Z pohledu zaměstnavatele představují náklady vynaložené na náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku zaměstnanci v podobě uvedené paušální částky daňově uznatelné náklady. Z důvodu, že poskytnutí této paušální částky bude stanoveno vnitřním předpisem nebo v rámci smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, uznatelnost těchto nákladů plyne z § 24 odst. 2 písm. j) bodu 5 zákona o daních z příjmů. Vzhledem k tomu, že v ustanovení § 6 odst. 7 písm. e) zákona o daních z příjmů je výše paušální náhrady, která se nepovažuje za příjem a nepodléhá dani z příjmů, limitována částkou, která je poskytována zaměstnanci odměňovanému platem, není nutné tyto daňově uznatelné náklady limitovat také na straně zaměstnavatele. Případné plnění nad výši paušální částky stanovenou zákonem, která je poskytována zaměstnancům odměňovaným platem, bude tedy podléhat dani z příjmů ze závislé činnosti, tudíž i náklady vynaložené nad rámec této výše mohou být na straně zaměstnavatele daňově uznatelné. Obecně plnění, ke kterým je povinen zaměstnavatel na základě jiného právního předpisu, v tomto případě náhrada nákladů, které zaměstnanci prokazatelně vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku na základě zákoníku práce, jsou daňově uznatelnými náklady, a to na základě § 24 odst. 2 písm. p) zákona o daních z příjmů.

K čl. VI (změna zákona o vojácích z povolání)

K bodu 1 (§ 4 odst. 4)

Stávající znění odstavce 4 se z důvodu transpozice směrnice TPWC rozšiřuje o některé nové údaje, o kterých nově musí služební orgán písemně informovat uchazeče před povoláním do služebního poměru. Současně jsou stanoveny nové povinnosti služebního orgánu pro případ informování uchazeče v elektronické podobě.

K bodu 2 (§ 21a)

Zatímco dosud zanikl služební poměr po jeho zrušení ve zkušební době posledním dnem v kalendářním měsíci, nyní se navrhuje, aby zanikl uplynutím 5 kalendářních dnů ode dne doručení oznámení.

K bodu 3 (§ 24 odst. 3 až 6)

Nové odstavce 3 až 6 v návaznosti na transpozici směrnice WLB vkládají do zákona o vojácích z povolání ucelené ustanovení týkající se institutu výkonu služby z jiného než pravidelného místa výkonu služby vojáka, a to podle pravidel odpovídajících zákoníku práce včetně stanovení postupu pro vznik nároku na paušální náhrady nákladů, které vojákovi v souvislosti s touto službou vzniknou.

K bodu 4 (§ 26 odst. 3 a 4)

Nový odstavec 3 v návaznosti na transpozici směrnice WLB vkládá do zákona o vojácích z povolání ucelené ustanovení týkající se institutu pružného rozvržení doby služby vojáka, a to podle pravidel vyplývajících ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Nový odstavec 4 v souladu se směrnicí TPWC zakládá právo na informování o změnách v rozvržení doby služby vojáka.

K bodu 5 (§ 38 nový odstavec 2)

V souladu se směrnicí WLB (čl. 5 odst. 3 a 5) je nově stanovena přiměřená doba, ve které musí voják oznámit svůj záměr čerpat rodičovskou dovolenou. Služebnímu orgánu je pak umožněno odložit čerpání dovolené, pokud by tím byl vážně narušen důležitý zájem služby. Specifika plnění služebních úkolů vojáků (ochrana veřejného zájmu na řádném fungování ozbrojených sil ve zvláštních situacích) věcně odůvodňuje tento výjimečný postup. Ke zvýšení ochrany vojáků je pak možné použit tento výjimečný postup pouze v případech, kdy bude vážně ohrožen důležitý zájem služby. Jde o zákonný požadavek na takovou situaci, ve srovnání s použitím pouze důležitého zájmu služby například v ustanoveních o rozvržení doby služby, čerpání náhradního volna nebo dovolené.

K bodům 6 až 9 (§ 41 a 41a)

Ustanovení obsahuje některé specifické podmínky výkonu služby pro vojákyně a vojáky z povolání pečující o dítě mladší 9 let. Nově se z důvodu transpozice směrnice WLB pro tuto kategorii vojáků zavádí, že pokud požádají o možnost využití institutu pružného rozvržení doby služby, výkon služby z jiného místa výkonu služby nebo kratší týdenní dobu služby, musí zamítnutí žádosti služební orgán odůvodnit. Transpozice se dále odráží v novém § 41a, kdy se možnosti úpravy doby služby, popř. výkonu služby z jiného místa, nově vztahují na všechny vojáky pečující o dítě mladší 9 let a vojáky, kteří osobně pečují o osobu blízkou, která potřebuje značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu v situacích uvedených v § 5 odst. 4 zákona o vojácích z povolání.

K bodu 10 (§ 88b)

Upravuje se povinnost služebního orgánu předem písemně informovat vojáka o podmínkách a průběhu zahraniční služební cesty nebo výkonu služby v zahraničí, včetně podmínek týkajících se zajištění návratu vojáka ze zahraničí.

K bodům 11 až 14 (§ 120, 124 a 125)

Zákon o vojácích z povolání obsahuje vlastní úpravu problematiky odškodnění služebních úrazů a nemocí z povolání vojáků z povolání, tj. upravuje konkrétní druhy a rozsah náhrad, které lze vojákovi z povolání a jeho pozůstalým při poškození zdraví přiznat (úprava v jiných právních předpisech se tak na vojáky z povolání nevztahuje). Obecně byla vždy snaha Ministerstva obrany, aby právě odškodnění vyplývající ze služebněprávní odpovědnosti za poškození zdraví vojáků z povolání bylo nastaveno na vyšší částky než u jiných typů závislé práce, což však v současné době není.

V návaznosti na změny zákoníku práce, ke kterým došlo od 1. ledna 2021 v právní úpravě náhrady škody a nemajetkové újmy pozůstalých po zaměstnancích, kteří utrpěli pracovní úraz nebo u nichž byla zjištěna nemoc z povolání, kdy náhrada nákladů spojených s pohřbem již není stanovena pevnou částkou, ale poskytuje se nejméně do výše jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství a jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých, která byla stanovena pevnou částkou, se poskytuje nejméně ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku, se navrhují i změny ve výši odškodnění poskytovaného podle zákona o vojácích z povolání. Doposud se náhrady jednorázového mimořádného odškodnění, jednorázového odškodnění pozůstalých a jednorázového mimořádného odškodnění pozůstalých vyplývající ze zákona o vojácích z povolání odvozovaly od výše minimální mzdy, kdy výše jednorázového mimořádného odškodnění vojáka se poskytuje v závislosti na míře poškození zdraví ve výši šestinásobku, dvacetičtyřnásobku, čtyřicetiosminásobku a jednostodvacetinásobku minimální mzdy. V případě jednorázového odškodnění pozůstalých a jednorázového mimořádného odškodnění pozůstalých se náhrada poskytuje ve výši třicetinásobku minimální mzdy.

Navrhuje se nově vycházet u náhrady jednorázového mimořádného odškodnění, jednorázového odškodnění pozůstalých a jednorázového mimořádného odškodnění z násobků průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Stanovený násobek průměrné mzdy se navrhuje ponechat, aby výše odškodnění v co nejvyšší míře kompenzovala nenadálou ztrátu příjmu rodiny vojáka z povolání, který se stal v důsledku služebního úrazu nebo nemoci z povolání invalidní, nebo zemřel.

K bodu 15 (§ 130a)

V návaznosti na nově navrhovanou úpravu způsobu výpočtu výše odškodnění, které již nebude vázáno na minimální mzdu, je nutné zakotvit do zákona o vojácích z povolání, jak bude základ pro nový výpočet výše odškodnění stanoven.

K budu 16 (§ 144)

V rámci zajištění ucelené úpravy řízení ve věcech služebního poměru se navrhuje doplnit do § 144 nový odstavec, který stanoví, na která jednání se řízení ve věcech služebního poměru nepoužije. V uvedených případech se nepostupuje podle správního řádu a nevydává se správní rozhodnutí ani personální rozkaz ale pouze organizační neformální rozhodnutí služebního orgánu.

K bodu 17 (§ 145 odst. 1)

Vzhledem k navrhované úpravě § 21a, který se týká zrušení služebního poměru ve zkušební době, zahrnutí přiznání kvalifikačního příspěvku, přiznání jednorázové peněžní výpomoci a peněžitého příspěvku byl z legislativně-technického a praktického hlediska zvolen postup nahradit dosavadní ustanovení ustanovením novým.

K čl. VII (přechodné ustanovení k zákonu o vojácích z povolání)

Vzhledem k nově navrhovanému ustanovení § 4 odst. 4, které bylo doplněno o určité informace, je nutné přechodným ustanovením upravit postup, kterým budou vojákovi tyto informace poskytnuty.

K čl. VIII (změna krizového zákona)

Navrhovaná změna § 6 odst. 1 zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů, navazuje na nové ustanovení § 317 odst. 3 zákoníku práce.

Ustanovení § 6 odst. 1 písm. e) zákona č. 240/2000 Sb. bude představovat jeden z novelou zákoníku práce předjímaných „spouštěčů“ pro nařizování výkonu práce na dálku zaměstnavatelem. Návrh § 317 odst. 3 zákoníku práce výslovně zmiňuje „oprávnění“ zaměstnavatele nařídit výkon práce na dálku. Zároveň stanovuje jako podmínku existenci opatření orgánu veřejné moci, které tak musí stanovit, a odkazuje na krizový zákon. V koncepci krizového řízení se však využívá konstrukce nařizování konkrétních opatření vládou a v tomto smyslu je též § 6 odst. 1 písm. e) krizového zákona formulován imperativně - počítá se s nařízením povinnosti zaměstnavatelům ukládat zaměstnancům povinnost výkonu práce na dálku. Ustanovení § 6 odst. 1 písm. e) zákona č. 240/2000 Sb. je zároveň formulováno tak, aby se vztahovalo i na služební poměry vojáků, příslušníků bezpečnostních sborů a státních zaměstnanců v režimu státní služby.

K čl. IX (změna zákona o ochraně veřejného zdraví)

Navrhovaná změna § 69 odst. 1 zákona o ochraně veřejného zdraví navazuje na nové ustanovení § 317 odst. 3 zákoníku práce a bude představovat jeden z novelou zákoníku práce předjímaných „spouštěčů“ pro nařizování výkonu práce na dálku zaměstnavatelem v případě potřeby mimořádné situace při nebezpečí epidemie nebo jejího vzniku.

Návrh § 317 odst. 3 zákoníku práce výslovně zmiňuje „oprávnění“ zaměstnavatele nařídit výkon práce na dálku. Zároveň stanovuje jako podmínku existenci opatření orgánu veřejné moci, které tak musí stanovit, a odkazuje na zákon o ochraně veřejného zdraví. V rámci ochrany veřejného zdraví existuje již nyní široká paleta možných opatření pro boj s epidemií nebo s nebezpečím jejího šíření, avšak explicitní úprava možnost přikázat zaměstnavatelům (typicky v místu ohniska epidemie) práci na dálku v současné době v zákoně o ochraně veřejného zdraví chybí. Jak se kázalo v průběhu epidemie onemocnění Covid-19, je třeba nástroje pro řešení těchto mimořádných situací konkretizovat a precizovat, neboť se s největší mírou pravděpodobnosti dá tvrdit (s přihlédnutím k rozhodovací praxi správních soudů), že využití stávající zbytkové klauzule (dnešní § 69 odst. 1 písm. i)) nebude dostatečnou legální oporou pro vydání takovéhoto opatření. Proto se přistupuje k úpravě palety opatření a jejímu doplnění. Ustanovení § 69 odst. 1 zákona o ochraně veřejného zdraví je zároveň formulováno tak, aby se vztahovalo i na služební poměry vojáků, příslušníků bezpečnostních sborů a státních zaměstnanců v režimu státní služby.

K čl. X (změna zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů)

K bodu 1 (§ 16 odst. 3)

Stávající znění odstavce 3 zákona o služebním poměru se z důvodu transpozice směrnice TPWC rozšiřuje o některé nové údaje, s nimiž musí bezpečnostní sbor písemně seznámit uchazeče před vstupem do služebního poměru.

K bodu 2 (§ 16 odst. 4)

Zavádí se možnost nahradit vymezenou část povinných informací odkazem na příslušný právní či služební předpis nebo na kolektivní dohodu, v nichž jsou obsaženy.

K bodu 3 (§ 76a)

Do textu zákona se vkládá nový § 76a, který zakotvuje institut výkonu služby z jiného místa (homeoffice). O výkon služby z jiného místa může příslušník bezpečnostního sboru sám požádat; v takovém případě bude o jeho žádosti vedeno řízení ve věcech služebního poměru. Výkon služby z jiného místa však může být ze strany bezpečnostního sboru příslušníkovi i nařízen, a to v návaznosti na opatření orgánu veřejné moci (vydané např. v souvislosti s ochranou veřejného zdraví nebo řešením krizové situace); v takovém případě se řízení ve věcech služebního poměru nepovede. Obě varianty vyžadují, aby místo, ze kterého bude služba vykonávána, bylo pro výkon služby způsobilé, tzn. vyhovovalo jak požadavkům BOZP, tak povaze služby. Současně se stanoví, že pro účely náhrady cestovních výdajů bude při výkonu služby z jiného místa tzv. „místo služebního působiště“ určeno územím obce, v níž bude k výkonu služby z jiného místa docházet.

K bodu 4 (§ 77 odst. 11 písm. a))

Dochází k upřesnění způsobu informování příslušníka o změnách údajů, s nimiž musí bezpečnostní sbor písemně seznámit uchazeče. Nově se určuje, že tyto skutečnosti musí být příslušníkovi oznámeny bez zbytečného odkladu, nejpozději ke dni účinnosti této změny.

K bodu 5 (§ 77 odst. 12)

Z důvodu transpozice směrnice TPWC dochází k vytvoření nového odstavce 12, který posiluje informovanost příslušníka v případě jeho zahraniční služební cesty, která trvá déle než 4 týdny. Příslušník tak má být nově písemně informován o měně, ve které mu bude vyplácen služební příjem, o náhradách, příplatcích, popř. jiných plněních poskytovaných v souvislosti se zahraniční služební cestou nebo vysláním k výkonu služby do zahraničí a o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn jeho návrat.

K bodu 6 (§ 82)

Vzhledem k požadavkům směrnice WLB je stanovena pořádková lhůta pro oznámení záměru čerpat rodičovskou dovolenou, která zohledňuje skutečnost, že o nařízení rodičovské dovolené se vede řízení ve věcech služebního poměru, kde je dána lhůta k rozhodnutí 30 dnů. Současně se stanoví, že žádost musí specifikovat požadovanou dobu trvání rodičovské dovolené a její začátek.

K bodu 7 (§ 85 odst. 5 až 7)

Ustanovení odst. 5 až 7 provádí čl. 9 směrnice WLB, a to zavedením práva žádat o specifické podmínky výkonu služby (kratší dobu služby v týdnu, pružnou doby služby, jinou vhodnou úpravu rozvržení doby služby nebo výkon služby z jiného místa) pro příslušníky pečující o dítě mladší 9 let a příslušníky, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. V uvedených případech bude na základě žádosti příslušníka vedeno řízení ve věcech služebního poměru, tzn. zamítnutí žádosti bude mít v souladu s požadavky směrnice WLB vždy písemnou formu včetně odůvodnění. Důvodem pro zrušení již vydaného rozhodnutí může být žádost příslušníka, rozpor s důležitým zájmem služby nebo podstatná změna okolností, za nichž bylo původní rozhodnutí vydáno; zrušovací rozhodnutí lze vydat jako první úkon služebního funkcionáře v řízení.

K bodu 8 (§ 171 písm. g))

Vzhledem k nutnosti transponovat čl. 9 směrnice WLB zavádí navrhovaná změna úpravu, podle které se při rozhodování o úpravě rozvržení doby služby v týdnu na žádost příslušníka pečujícího o dítě mladší 9 let či příslušníka, jenž sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, dle § 85 odst. 5 a o zrušení takové úpravy dle § 85 odst. 7 povede řízení ve věcech služebního poměru.

K bodu 9 (§ 171 písm. j))

Legislativně technická změna související se zařazením nového písmene l).

K bodu 10 (§ 171 písm. l))

Určuje se, že na nařízení výkonu služby z jiného místa bez žádosti příslušníka (§ 76a odst. 3) se nevztahuje řízení ve věcech služebního poměru. S ohledem na situace, v nichž bude možné tento postup využít, je zřejmé, že musí být realizován bez zbytečného odkladu, v krátkém časovém horizontu.

K čl. XI (přechodné ustanovení k zákonu o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů)

Jedná se o přechodné ustanovení, podle nějž příslušníkovi, který neobdržel některé z informací podle § 16 odst. 3, § 77 odst. 11 písm. a) a § 77 odst. 12 přede dnem nabytí účinnosti novelizačního předpisu, tyto informace poskytne bezpečnostní sbor ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení písemné žádosti.

K čl. XII (změna zákona o inspekci práce)

K bodu 1

V poznámce pod čarou č. 1 se doplňují Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (směrnice WLB) a Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (směrnice TPWC).

K bodům 2 až 11, 13, 15 až 17, 25 až 29, 33, 34, 37, 39 až 42 a 67

Jedná se o legislativně-technické zpřesnění spočívající v aktualizaci odkazů v poznámkách pod čarou, jejich zrušení nebo nahrazení odkazů na poznámky pod čarou a jejich znění za účelem odstranění nepřesností v zákoně.

K bodům 12, 14, 19, 57, 60 a 64

Jedná se o legislativně-technická zpřesnění za účelem odstranění nepřesností v zákoně a aktualizace odkazů v poznámkách pod čarou.

K bodu 18 a 68 (§ 7 odst. 1, § 45)

Navrhuje se v návaznosti na změnu právní úpravy zákoníku práce, zakotvit nové oprávnění inspektora vstupovat se souhlasem zaměstnance a jiných dotčených osob, které v daném místě žijí do jiných míst, než je pracoviště zaměstnavatele, je-li tam, vykonávána práce na dálku v souladu s § 317 zákoníku práce nebo služba z jiného místa podle § 117 zákona o státní službě. Dále se navrhuje úprava definice pracoviště pro účely tohoto zákona.

K bodům 20, 21 a 23 (§ 12 odst. 1 a 2, § 25 odst. 1 a 2)

V návaznosti na povinnosti stanovené v § 37, 37a, § 77 odst. 4, § 77a a 77b zákoníku práce dojde k zavedení nových skutkových podstat. Skutková podstata uvedena v písm. d) bude zahrnovat jak porušení stávajících oznamovacích povinností uvedených v § 37 zákoníku práce, tak nově stanovených povinností uvedených v § 37 a § 37a zákoníku práce. Skutková podstata uvedena v písm. e) se navrhuje zavést v návaznosti na nově stanovenou povinnost v § 77 odst. 4 zákoníku práce. Současně bude výše pokuty stanovena v písm. c) odst. 2 § 12 a § 25 zákona o inspekci práce do 200 000 Kč, neboť porušením těchto povinností může dojít k významnému zásahu do práv zaměstnance, na druhé straně je nutné zohlednit, že povinnost v § 37, 37a, 77a a 77b je pouze informační, a tedy její dopad není postaven naroveň např. nevyplacení dohodnuté mzdy zaměstnanci a nemusí se tak přímo projevit v materiální sféře zaměstnance.

K bodům 22, 58, 59, 65 a 66 (§ 12 odst. 2, § 20 odst. 2, § 33 odst. 2)

Jedná se o legislativně-technické zpřesnění za účelem odstranění nepřesností v zákoně, kdy sankce ve stejné výši budou v rámci odstavce uvedeny ve stejném pododstavci.

K bodům 24 a 61 (nový § 12a a nový § 25a)

Navrhuje se v souvislosti s novým institutem práce na dálku, uvedeným v § 317 zákoníku práce, zakotvit novou skutkovou podstatu v zákoně o inspekci práce. S ohledem na odlišnost povinností vyplývajících z § 317 zákoníku práce, které nejdou systematicky podřadit pod stávající ustanovení zákona o inspekci práce obsahující okruhy skutkových podstat, budou skutkové podstaty vázáné na porušení § 317 zákoníku práce a výše pokuty, která může být při jejich naplnění uložena, stanoveny v novém ustanovení zákona o inspekci práce. Sankce bude v odst. 2 uvedených ustanovení stanovena do 300 000 Kč.

K bodu 30

Hlediska pro posuzování spravedlivé odměny při výkonu závislé práce obsažená v § 110 zákoníku práce jsou použitelná pro všechny skupiny zaměstnanců. V rámci jednoho zaměstnavatele je třeba je aplikovat podle skutečných podmínek výkonu práce a jejího charakteru na zaměstnance v pracovním poměru i zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a proto je také nutné v tomto směru zpřesnit i příslušné ustanovení zákona o inspekci práce. Dosud mohlo budit pochybnosti, zda a v jaké míře je pro daný okruh případů použitelné písmeno m) téhož ustanovení, které ostatně ani neobsahovalo aktuální terminologii zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že se porovnávají všichni zaměstnanci navzájem, je logické úpravu zahrnout do obecného ustanovení o všech formách odměny za práci.

K bodu 31 (§ 13 odst. 1, § 26 odst. 1)

S ohledem na změnu § 138 zákoníku práce, resp. doplnění druhé věty do tohoto ustanovení, budou rozšířeny skutkové podstaty v § 13 odst. 1 a § 26 odst. 1 zákona o inspekci práce, aby jejich znění pokrývalo i porušení nových povinností vztahujících se k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr na základě § 138 zákoníku práce. Stávající znění § 26 odst. 1 písm. m) a § 13 odst. 1 písm. m) zákona o inspekci práce hovoří pouze o odměně za vykonanou práci podle sjednané dohody, ale oproti skutkovým podstatám vztahujícím se k pracovnímu či služebnímu poměru není ve skutkové podstatě postiženo porušení povinností vyplývajících z nového § 138 zákoníku práce. Sankce za porušení nových povinností budou členěny stejným způsobem, jako u stávajícího znění odst. 2 § 13 a § 26 zákona o inspekci práce. V návaznosti na aktualizaci ustanovení je dále provedeno legislativní zpřesnění spočívající ve zrušení poznámky pod čarou č. 44.

K bodu 32 (§ 14 odst. 1, § 27 odst. 1)

S ohledem na změnu § 77 zákoníku práce a zajištění adekvátních příjmů zaměstnance v případě překážek v práci bude stávající znění § 27 odst. 1, resp. § 14 odst. 1 zákona o inspekci práce doplněno o povinnost poskytnout náhradu odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť současné znění uvedených ustanovení zákona o inspekci práce počítá pouze s náhradou mzdy či platu.

K bodu 35 a 36 (§ 15 odst. 1, § 28 odst. 1)

Jedná se o terminologické zpřesnění v souvislosti s terminologickou změnou provedenou v ustanovení § 90, 90a a 92 zákoníku práce. V návaznosti na aktualizaci ustanovení je dále provedeno legislativní zpřesnění spočívající ve zrušení poznámek pod čarou č. 49 a 51.

K bodu 38 (§ 15 odst. 1, § 28 odst. 1)

Navrhuje se upravit skutkové podstaty přestupků podle § 15 odst. 1 písm. m) a § 28 odst. 1 písm. m) na základě změn provedených v § 240 a 241 zákoníku práce.

K bodům 43 až 47 a 62 (§ 15 odst. 1 a 2, § 28 odst. 1 a 2)

Změny uvedených ustanovení zákona o inspekci práce navazují na změnu § 77 a § 80 zákoníku práce. V uvedených ustanoveních zákoníku práce jsou zakotveny nové povinnosti, které však nemohou být subsumovány pod některou ze skutkových podstat § 15 odst. 1, resp. 28 odst. 1 zákona o inspekci práce. V návaznosti na to tedy dojde k rozšíření stávajícího okruhu již existujících skutkových podstat, případně jejich modifikaci, aby pokrývaly porušení povinností vyplývajících ze zákoníku práce. V případě porušení § 80 zákoníku práce bude kromě nové skutkové podstaty toto promítnuto do odst. 2, kde bude za takové porušení této povinnosti možné uložit pokutu do 400 000 Kč, v ostatních případech porušení do 1 000 000 Kč. V návaznosti na aktualizaci ustanovení je dále provedeno legislativní zpřesnění spočívající v novém znění poznámky pod čarou č. 46.

K bodům 48 až 50 a 63 (§ 17 odst. 1 a 2, § 30 odst. 1 a 2)

Ve vztahu ke skutkovým podstatám přestupku podle § 17 odst. 1 písm. g) a § 30 odst. 1 písm.

g) (neposkytne nebo neposkytne bezplatně osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky nebo ochranné nápoje) dochází ke zvýšení sazby pokuty za dané jednání, neboť případné důsledky spáchání tohoto přestupku mohou mít přímý dopad na zdraví či dokonce život zaměstnance. Je tedy vhodné, aby rozmezí, ve kterém orgány práce mohou stanovovat výši sankce, bylo širší a mohla tak být současně lépe zohledněna ochrana veřejného zájmu. Skutková podstata byla doplněna s ohledem na to, aby postihovala všechny v úvahu připadající porušení povinností souvisejících s osobními ochrannými pracovními prostředky.

K bodu 51 [§ 18 odst. 1 písm. c), § 31 odst. 1 písm. c)]

Navrhuje se v návaznosti na nově stanovené povinnosti v § 241 zákoníku práce rozšířit v uvedených ustanoveních zákona o inspekci práce skutkovou podstatu uvedenou pod písm. c) tak, aby pokrývala nové povinnosti stanovené v § 241 zákoníku práce. Sankce za takové protiprávní jednání zůstává v rámci skutkové podstaty nezměněna.

K bodům 52 až 56 (§ 18 odst. 1 a 2, § 31 odst. 1 a 2)

V návaznosti na nově stanovené povinnosti v § 241 odst. 2 a 3 a § 241a zákoníku práce se navrhuje zavedení nových skutkových podstat v zákoně o inspekci práce tak, aby pokrývaly tyto povinnosti. Zavedení těchto skutkových podstat bude zároveň promítnuto do odst. 2, kde bude za porušení těchto povinností možné uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

K čl. XIII (změna zákona o státní službě)

K bodu 1 [§ 30 odst. 1 písm. j) a odst. 2 písm. j)]

Podle dosavadní úpravy je jednou z náležitostí rozhodnutí o přijetí do služebního poměru rozhodnutí o zařazení na služební místo a rozhodnutí o jmenování na služební místo představeného určení platového zařazení státního zaměstnance. Na základě čl. 4 odst. 2 písm. k) směrnice TPWC je podle navrhované úpravy náležitostí výše uvedených rozhodnutí platové zařazení včetně konkrétní výše jednotlivých složek platu.

K bodu 2 (§ 30a)

Na základě čl. 3 a 4 směrnice TPWC se do zákona o státní službě doplňuje § 30a, který v odstavci 1 obsahuje výčet dalších informací, se kterými musí služební orgán písemně seznámit osobu, která má být zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného. V odst. 1 písm. b) navrhovaného ustanovení se zavádí pojem pracoviště, kterým se rozumí místo pravidelného výkonu služby ve služebním úřadu.

V odstavcích 2 až 4 navrhovaného ustanovení je stanoven způsob, jakým je osoba zařazovaná na služební místo, resp. jmenovaná na služební místo představeného s informacemi, resp. s jejich změnou seznámena.

K bodu 3 (§ 45 odst. 2)

Podle dosavadní právní úpravy se při vyslání na služební cestu určí místo nástupu, místo cíle a místo ukončení služební cesty, doba trvání a způsob dopravy a ubytování; mohou se též určit další podmínky služební cesty. Na základě čl. 7 odst. 1 a 3 směrnice TPWC se navrhovaným ustanovením doplňuje povinnost předem písemně informovat státního zaměstnance v případě jeho vyslání na služební cestu na území jiného státu přesahující dobu 4 po sobě jdoucích týdnů o dalších výslovně stanovených podmínkách služební cesty nad rámec výše uvedených informací.

K bodům 4 až 9 (§ 67 a 67a)

Za účelem transpozice čl. 7 odst. 1 a 3 směrnice TPWC je podle navrhované úpravy do ustanovení upravujících vyslání k výkonu služby v zahraničí a vyslání do mezinárodní organizace doplněn odkaz na navrhovaný § 45 odst. 2 upravující povinnost informovat státního zaměstnance o dalších tam stanovených skutečnostech.

Pokud jde o dobu vyslání k výkonu služby v zahraničí uvedenou jako náležitost dohody o výkonu služby v zahraničí v § 67 odst. 2 písm. a), jde o duplicitní ustanovení, neboť doba vyslání je zahrnuta již v § 67 odst. 1 („Státní zaměstnanec může být s jeho písemným souhlasem vyslán na území jiného státu na předem určenou dobu k výkonu služby v zahraničí.“) a jedná se o náležitost rozhodnutí o vyslání na území jiného státu. Dohoda o výkonu služby v zahraničí dobu uvedenou v rozhodnutí o vyslání na území jiného státu z rozhodnutí pouze přejímá, nejedná se o náležitost dohody.

K bodu 10 (§ 104 odst. 1)

V prostředí státní služby dosud není zajištěn nárok na služební volno, nemůže-li státní zaměstnanec pro poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až § 41c zákona o nemocenském pojištění vykonávat státní službu. Toto lze zajistit doplněním odkazu na § 191a zákoníku práce do § 104 odst. 1 zákona o státní službě. Doba poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až § 41c zákona o nemocenském pojištění tedy bude překážkou ve službě na straně státního zaměstnance. O poskytnutí služebního volna bude muset státní zaměstnanec služební orgán (resp. představeného, byl-li rozhodováním o povolování služebního volna z důvodu překážek ve službě na straně státního zaměstnance pověřen) včas požádat. Pouze bránily-li by čerpání služebního volna vážné provozní důvody, služební orgán je nepovolí.

K bodu 11 (§ 112)

V ustanovení upravujícím náhradu výdajů v souvislosti s výkonem služby je předně provedena legislativně-technická změna napravující textovou chybu v zákoně č. 150/2017 Sb. Slovní spojení „v souvislosti s výkonem služby v zahraničí a při výkonu služby v zahraničí“ se nahrazuje spojením "v souvislosti s výkonem služby“. Změna nemá žádný dopad, neboť trojí výskyt slovního spojení „výkon služby v zahraničí“ byl nesmyslný a jeden redundantní. Úprava náhrad výdajů při výkonu služby v zahraničí, jež patří mezi náhrady výdajů v souvislosti s výkonem služby, a odkaz na § 181 zákoníku práce, v němž jsou upraveny náhrady výdajů při výkonu práce v zahraničí, zůstávají zachovány.

Dále se do ustanovení doplňuje odkaz na § 190 zákoníku práce upravující náhrady za opotřebení vlastního zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu služby. Dochází tak ke zrovnoprávnění podmínek s úpravou pracovního poměru zaměstnanců.

Rovněž se doplňuje, že náhrada nákladů, které vzniknou při výkonu služby z jiného místa, státním zaměstnancům nepřísluší. Výjimkou by bylo, pokud by kolektivní dohoda uzavřená mezi vládou a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi (kolektivní dohoda vyššího stupně) stanovila, že jim tato náhrada přísluší paušální částkou ve výši stanovené podle § 190a zákoníku práce pro zaměstnance odměňované platem. Výše paušální částky se stanoví vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí podle údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem ve výši úhrnu průměrných nákladů na plyn, elektřinu, pevná paliva, dodávku tepla v dálkovém vytápění a centralizované poskytování teplé vody, dodávku vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu.

Konečně, v souvislosti s navrhovaným ustanovením § 30a odst. 1 písm. b), kterým se do zákona o státní službě zavádí legislativní zkratka „pracoviště“, slovní spojení „adresa sídla služebního úřadu nebo jeho organizačního útvaru“ je nahrazeno pojmem „pracoviště“. Slovní spojení „adresa jiného místa, ze které státní zaměstnanec nejčastěji začíná cesty za účelem výkonu služby“ se potom mění na slovní spojení „jiné místo, ze kterého státní zaměstnanec nejčastěji začíná cesty za účelem výkonu služby“ a slovní spojení „sjednaná adresa místa jejího výkonu“ na slovní spojení „sjednané místo jejího výkonu“, neboť v § 34a zákoníku práce, jehož obsah § 112 zákona o státní službě zrcadlově přejímá, je pravidelné pracoviště rovněž definováno jako určité místo, nikoliv jako adresa místa.

K bodu 12 (§ 116 odst. 2)

V souladu se směrnicí WLB a za účelem vyšší flexibility při využívání nástrojů slaďování rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem služby se navrhuje rozšířit rozsah nástrojů slaďování o možnost změny rozvržení služební doby. Tato změna umožní stanovení jiného začátku a konce služební doby nebo tzv. stlačený týden.

Dále se navrhuje rozšířit množinu oprávněných osob, kterým je umožněno využít tento institut, o všechny těhotné státní zaměstnankyně, státní zaměstnance se zdravotním postižením nebo se závažným zdravotním důvodem a dále o státní zaměstnance, kteří pečují o osobu blízkou, která potřebuje značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu (tedy nikoliv pouze o osobu závislou). Definice skupiny státních zaměstnanců, kteří pečují o osobu blízkou, která potřebuje značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu, vychází jednak z úpravy služebního předpisu náměstka pro státní službu č. 3/2019 k vytváření podmínek pro sladění rodinného a osobního života státních zaměstnanců s výkonem státní služby, který ve svých článcích upravujících jednotlivé instituty slaďování osobního a rodinného života s výkonem služby obsahuje obdobnou úpravu, a z úpravy poslaneckého návrhu novely zákona o státní službě (sněmovní tisk č. 215), k němuž vláda ČR poskytla souhlasné stanovisko (pozn: pro informaci je třeba doplnit, že v rámci pozměňovacího návrhu k tomuto poslaneckému návrhu bylo sice navrženo vypuštění úpravy slaďování, ale to jen z důvodu, aby úprava slaďování mohla být do legislativního procesu předložena v rámci vládou předkládaného návrhu transponujícího směrnice WLB a TPWC). Dikce „osoba blízká, která potřebuje značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu“ lépe odpovídá účelu úpravy ve směrnici WLB, neboť umožňuje flexibilně a akutně reagovat na potřebu státních zaměstnanců pečovat o jejich blízké osoby, které ze závažných zdravotních důvodů potřebují značnou péči nebo pomoc. Taková úprava je tudíž postavena na tzv. neurčitých právních pojmech, jež jsou interpretovány a aplikovány v průběhu vyřizování žádostí státních zaměstnanců o umožnění slaďování rodinného a osobního života s výkonem státní služby (srov. i v již platné právní úpravě § 116 odst. 2 zákona o státní službě např. neurčitě právně formulovanou podmínku „převážně sám dlouhodobě pečuje“, která by rovněž měla být v průběhu vyřizování žádosti státního zaměstnance ověřena). Týká-li se navrhovaná úprava pouze dopadů do rozvržení služební doby, resp. zkrácení služební doby, a je-li její aplikace limitována podmínkou, že jí nebrání řádné plnění úkolů služebního úřadu, není namístě rigidní formální úprava, která by bránila jejímu akutnímu a flexibilnímu užití. Naopak, je namístě ponechat větší diskreci služebním orgánům při řešení takových případů.

K bodu 13 (§ 116 odst. 3)

Za účelem transpozice čl. 9 odst. 2 směrnice WLB je nutné zakotvit do zákona o státní službě povinnost služebního orgánu odůvodnit zamítnutí žádosti o „pružné uspořádání práce“ ve smyslu předmětného článku směrnice. Toto nové ustanovení bylo inspirováno úpravou obsaženou v § 155 odst. 3 správního řádu. Pokud jde o povolení kratší služební doby, či její nepovolení, je třeba připomenout, že v těchto případech je státnímu zaměstnanci vydáváno správní rozhodnutí, které musí být řádně odůvodněno.

K bodu 14 (§ 117)

Navrhují se některé změny v úpravě institutu výkonu služby z jiného místa.

K odst. 1

Zůstává zachována možnost služebního orgánu a státního zaměstnance uzavřít dohodu o výkonu služby z jiného místa, ve které si sjednají podmínky výkonu služby z jiného místa. Dohoda má povahu veřejnoprávní smlouvy a vztahuje se na ni obecná úprava veřejnoprávních smluv zakotvená ve správním řádu. Návrh na uzavření dohody může podat jak státní zaměstnanec, tak služební orgán.

K odst. 2

Za účelem transpozice čl. 9 odst. 2 směrnice WLB je nutné zakotvit do zákona o státní službě povinnost služebního orgánu odůvodnit zamítnutí žádosti o „pružné uspořádání práce“ ve smyslu předmětného článku směrnice (v případě institutu výkonu služby z jiného místa se bude jednat o odmítnutí návrhu na uzavření dohody o výkonu služby z jiného místa). Toto nové ustanovení bylo inspirováno úpravou obsaženou v § 155 odst. 3 správního řádu.

K odst. 3

Vzhledem k tomu, že o uzavření dohody o výkonu služby z jiného místa se nevede řízení ve věcech služby, stanoví se, že uzavírání dohod o výkonu služby z jiného místa může služební orgán přenést služebním předpisem na představené.

K odst. 4

Jak vyplývá z její povahy veřejnoprávní smlouvy, dohoda o výkonu služby z jiného místa má obligatorně písemnou podobu. Může být uzavřena v listinné formě či v elektronické formě. Bude-li dohoda uzavírána v listinné formě, musí být, v souladu s § 164 odst. 1 správního řádu, podpisy smluvních stran na téže listině. Bude-li uzavírána v elektronické formě, musí být opatřena kvalifikovaným elektronickým podpisem služebního orgánu, resp. uznávaným elektronickým podpisem státního zaměstnance. Zároveň však lze připustit uzavření dohody v elektronické formě s využitím adres elektronické pošty zřízených služebnímu orgánu a státnímu zaměstnanci služebním úřadem (e-mailových schránek), a to s ohledem na skutečnost, že smluvní strany jsou ve služebně-právním vztahu, jsou si navzájem známy a dostatečně identifikovány. Lze přihlédnout i ke skutečnosti, že e-mailová schránka zřízená služebním úřadem podléhá vyšší míře zabezpečení a požívá vyšší ochrany, pokud jde o přístup, způsob a účel jejího užívání a kybernetickou bezpečnost obecně, než e-mailové schránky zřízené pro osobní potřebu.

K bodu 15 (§ 117a)

Služební orgán má nově pravomoc písemně nařídit výkon služby z jiného místa na základě opatření orgánu veřejné moci.

K bodu 16 (§ 120)

V textu § 120 se provádí úprava odkazů na úpravu zákoníku práce bez věcného dopadu. Stávající § 241 odst. 3 zákoníku práce se přesouvá do § 240 odst. 3 zákoníku práce, v § 241 zákoníku práce zůstává pouze relevantní odstavec 1.

K bodům 17 a 18 (§ 159)

Vzhledem ke změnám v ustanovení § 116 bylo nutné upravit a doplnit text tohoto ustanovení.

K bodu 19 (§ 165)

Pokud jde o povolení jiné výdělečné činnosti než služby nebo o povolení kratší služební doby navrhuje se stanovit, že služební orgán je oprávněn své rozhodnutí zrušit nebo změnit, pokud pominuly důvody vydání rozhodnutí, nebo se podstatně změnily okolnosti, za nichž bylo rozhodnutí vydáno – zejména, pokud výkon jiné výdělečné činnosti než služby nebo kratší služební doba brání řádnému plnění úkolů služebního úřadu. Taková úprava garantuje mj. i právo státních zaměstnanců na návrat k původnímu „rozvržení práce“ (s přihlédnutím k potřebám služebního úřadu i státního zaměstnance) tak, jak jej upravuje směrnice WLB.

K čl. XIV (přechodné ustanovení k zákonu o státní službě)

Státní zaměstnanec, jenž byl přijat do služebního poměru před nabytím účinnosti tohoto zákona, je oprávněn dodatečně požádat o poskytnutí informací, které budou nově poskytovány podle § 30a odst. 1 zákona o státní službě nejpozději s vydáním rozhodnutí o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného nebo podle § 45 odst. 2 zákona o státní službě při vyslání na služební cestu na území jiného státu přesahující dobu 4 po sobě jdoucích týdnů, resp. při vyslání k výkonu služby v zahraničí či při vyslání do mezinárodní organizace. Služební orgán je povinen tyto informace státnímu zaměstnanci bezodkladně poskytnout. Přitom je povinen poskytnutí informace doložit a v případě jejího poskytnutí v elektronické podobě ji zpřístupnit takovým způsobem, aby si ji státní zaměstnanec mohl uložit nebo vytisknout.

K čl. XV (změna zákona o službě vojáků v záloze)

K bodům 1 a 2 (§ 12 odst. 1 a 6)

Předkládaným návrhem dochází výhradně k nezbytné transpozici směrnice WLB a směrnice TPWC. V § 12 odst. 1 a 2 v současné době jsou pevně stanoveny důvody, pro které je možné vojákovi v aktivní záloze (při výkonu služby) poskytnout služební volno. Na základě transponované směrnice dochází k rozšíření těchto důvodů o naléhavé rodinné důvody v případech nemoci nebo úrazu osob blízkých (výčet je stanoven zákonem) a při ošetřování těchto osob. Odst. 6 se v návaznosti na změnu odstavce 1 upravuje tak, aby bylo možné, obdobně jako dosud, v určitých případech rovnou vojáka v záloze ze služby předčasně propustit, pokud by setrvání ve službě nebylo již efektivní s ohledem na dobu, kdy bude vojákovi uděleno služební volno.

K bodu 3 (§ 42)

V návaznosti na ustanovení čl. 12 odst. 5 WLB a čl. 18 odst. 5 TPWC, které stanoví, že se nemusí uplatňovat obrácené důkazní břemeno podle uvedených článků, pokud je v řízení zjišťována skutková podstata věci v příslušnosti zákonem určeného orgánu, se navrhuje ustanovení § 42 zrušit.

K čl. XVI (účinnost)

S ohledem na potřebu urychlené transpozice směrnice WLB a směrnice TPWC do právního řádu ČR se navrhuje, aby zákon nabyl účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení. Změna spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nabude účinnosti k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, neboť změny vztahující se k dovolené, která se určuje za období kalendářního roku, je vhodné vždy vázat k 1. lednu.

V Praze dne 5. dubna 2023

Předseda vlády:

prof. PhDr. Petr Fiala, Ph.D., LL.M.

podepsáno elektronicky

Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí:

Ing. Marian Jurečka

podepsáno elektronicky