zákon č. 285/2020 Sb.

K bodu 1

Jedná se o aktualizaci poznámky pod čarou č. 1 odkazující na směrnice EU transponované v zákoníku práce, které byly zrušeny.

K bodu 2

Navrhuje se doplnění poznámky pod čarou č. 1 o nové odkazy na směrnice EU, které jsou dílem (tj. jen některá ustanovení předmětných směrnic) transponovány v zákoníku práce.

K bodu 3

Vzhledem k tomu, že zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, byl zrušen zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, navrhuje se zrušit poznámku pod čarou č. 10, která na něj odkazuje.

K bodu 4 (§ 51a)

Podle stávající právní úpravy v případě, že dá zaměstnanec zaměstnavateli výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Tato konstrukce, která prosazuje právo zaměstnance na svobodný výběr zaměstnavatele, vystavuje dosavadního a zejména pak přejímajícího zaměstnavatele značné nejistotě, jelikož počet přecházejících zaměstnanců je zcela zřejmý až v den nabytí účinnosti přechodu. Není přitom vyloučeno, že zaměstnanci budou s výpovědí vyčkávat do posledního možného momentu. To je problematické zejména z pohledu přejímajícího zaměstnavatele, který tak nemusí disponovat dostatkem času k nalezení náhrady za tyto nakonec nepřecházející zaměstnance, což může v konečném důsledku ohrozit plynulé navázání na činnost jeho předchůdce. Dalším problematickým bodem stávající právní úpravy je skutečnost, že výpověď podle § 51a je možné dát pouze do dne, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Není-li tedy zaměstnanec o přechodu informován a následně k němu dojde, může dát přejímajícímu zaměstnavateli pouze výpověď s klasickou délkou výpovědní doby. Zaměstnanec je tak v konečném důsledku až po dobu několika měsíců povinen v závislém postavení k výkonu práce pro zaměstnavatele, se kterým na základě své svobodné volby do pracovněprávního vztahu původně ani nevstoupil.

První odstavec navrhované úpravy reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu § 339 včas, tj. nejpozději 30 dnů před přechodem, respektive dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. V zájmu posílení právní jistoty dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele ohledně počtu přecházejících zaměstnanců se však nově navrhuje tuto možnost zaměstnance omezit patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl přímo tento zaměstnanec o přechodu informován v rozsahu § 339, tj. o skutečnostech vypočtených v § 339 odst. 1.

Druhý odstavec navrhované úpravy naproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl informován v rozsahu § 339 včas nebo dokonce vůbec. Navrhovaná úprava přitom rozlišuje, zdali byla výpověď zaměstnancem v těchto případech dána, respektive zaměstnavateli doručena, přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Byla-li zaměstnancem výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Byla-li výpověď zaměstnancem dána následně, tj. v období do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli. Zaměstnanec v obou těchto případech přitom není omezen patnáctidenní lhůtou podle odstavce 1.

K bodům 5 a 6 (§ 73)

Podle recentní soudní judikatury je možné se smluvně odchýlit od ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce a sjednat výslovně se zaměstnancem, aby se možnost odvolání z funkce (vzdání se funkce) vztahovala odchylně od zákoníku práce i na jiné vedoucí místo než uvedené v § 73 odst. 3 zákoníku práce. S ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance zákoník práce nově výslovně stanoví, že odvolatelnost lze sjednat pouze u vedoucích pracovních míst vymezených v § 73 odst. 3 zákoníku práce. Nadále tedy není možné tento výčet smluvně rozšiřovat (vychází se přitom z předpokladu, že vůle zaměstnance může být deformována snahou získat či udržet si práci). Možnost v podstatě neomezeného jednostranného odvolání ze strany zaměstnavatele totiž zaměstnance, jehož pracovní poměr sice nekončí, staví do značně nejistého postavení ohledně následného trvání jeho pracovního poměru, kdy s ohledem na fikci nadbytečnosti podle § 73a zákoníku práce je pro zaměstnavatele podstatně jednodušší s takovýmto zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat. Možnost nad rámec zákona sjednat, že zaměstnavatel může zaměstnance odvolat, kdy nepřímým důsledkem je výrazné snížení ochranné funkce pracovního práva ve vztahu k trvání zaměstnancova pracovního poměru, je tak třeba limitovat pouze na případy uvedené v § 73 odst. 3 zákoníku práce.

K bodu 7 (§ 73a)

Pro odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance nejsou zákonem taxativně stanoveny žádné důvody. Zaměstnavatel tedy může zaměstnance odvolat z pracovního místa kdykoli, není-li spokojen s jeho výkonem. Není tedy důvodné, aby zaměstnanec vykonával práci ještě následující den po odvolání. Nadto je již stávající úprava v odborné literatuře vykládána i tak, že výkon práce končí v den doručení odvolání. Navrhuje se tedy vyhovět potřebám praxe a zároveň postavit najisto, že výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

K bodu 8 (§ 77)

Jedná se o legislativně technickou změnu spojenou se změnou systematiky části třetí zákoníku práce.

K bodům 9 a 10 [§ 78 odst. 1 písm. e) a § 79 odst. 2 písm. b)]

Jde o zohlednění zkušeností z praxe, ze kterých je zřejmé, že existují i vícečetné než jen třísměnné pracovní režimy, ve kterých se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve více než 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, tudíž je žádoucí, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby dle § 79 odst. 2 písm. b) zákoníku práce.

K bodu 11 (§ 79 odst. 3)

Daná změna jasně určuje, že v případě, kdy dojde ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 zákoníku práce, bude se u takto zkrácené stanovené týdenní pracovní doby jednat pro účely dalších souvisejících právních institutů (zejména pak institutu práce přesčas) o stanovenou týdenní pracovní dobu.

K bodu 12 (§ 85 odst. 5)

Navrhované znění nově stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní ve dnech čerpání dovolené zaměstnancem. Jedná se přitom o situaci stávající právní úpravou neřešenou, kdy je postup podle § 97 vyloučen, neboť dovolená není překážkou v práci. Zaměstnavatelé tak s ohledem na tento nedostatek stávající právní úpravy musí na tyto situace pamatovat a upravit je například vnitřním předpisem ve smyslu § 85 odst. 5 písm. c), pokud tak nicméně neučiní, působí to v praxi problémy.

Dále se stanoví, že v případě důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance vyjmenovaných v § 191 a § 191a se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Oproti stávající právní úpravě tak toto ustanovení nově dopadne též na čerpání rodičovské dovolené, která je důležitou osobní překážkou v práci, nicméně zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší dávka nemocenského pojištění, nýbrž dávka státní sociální podpory.

K bodu 13 (§ 93a)

Jedná se o zrušení tohoto již zcela redundantního a značně zavádějícího ustanovení, které je v současné době již neaplikovatelné, neboť přechodné období pro možnost aplikace této výjimky skončilo dne 31. 12. 2013 (viz Čl. II zákona č. 294/2008 Sb.).

K bodu 14 [§ 96 odst. 1 písm. a)]

Jedná se o legislativně technickou změnu navazující na bod 13.

K bodu 15 (§ 97 odst. 1)

Uvedená věta je v daném kontextu redundantní, neboť v souladu s ustanovením § 85 odst. 5 písm. b) platí, že se v případě dočasné pracovní neschopnosti u zaměstnance v pružném rozvržení pracovní doby bude uplatňovat předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, tedy pevně stanovený rozvrh směny.

K bodu 16 (§ 97 odst. 2)

Pokud jde o členy evropské rady zaměstnanců a evropského vyjednávacího výboru, nově jsou jim překážky z důvodu obecného zájmu (§ 203 odst. 2 zákoníku práce) při pružné pracovní době z hlediska výkonu práce i z hlediska odměňování plně započteny i v případě volitelné části pružné pracovní doby, tak jako u ostatních zástupců zaměstnanců, což je v souladu s čl. 10 odst. 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství, ve kterém se stanoví, že členové zvláštního vyjednávacího výboru, členové evropské rady zaměstnanců a zástupci zaměstnanců požívají při výkonu svých funkcí obdobné ochrany a jistot jako zástupci zaměstnanců podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí země, ve které jsou zaměstnáni.

K bodu 17 (§ 103 odst. 5)

Navrhuje se legislativně technická úprava v odstavci 5 z důvodu zrušení institutu chráněného pracovního místa v zákoně o zaměstnanosti. Zaměstnavatelé jsou i nadále povinni rozšiřovat podle svých podmínek možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením, a to také vyhrazováním pracovních míst pro tyto osoby, a vést jejich evidenci podle § 80 zákona o zaměstnanosti.

K bodu 18 (§ 104 odst. 1)

Navrhuje se legislativně technická úprava odkazu na základě přímo použitelného předpisu Evropské unie, a to Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/425 ze dne 9. března 2016 o osobních ochranných prostředcích a o zrušení směrnice Rady 89/686/EHS.

K bodu 19 (nadpis § 122)

Od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2014 upravoval zákoník práce pro zaměstnance ve 13. a vyšší platové třídě institut smluvního platu. Smluvní odměna za práci, která je typickým prvkem při odměňování mzdou, však v rámci koncepce odměňování platem představovala nekonformní a zcela netransparentní prvek. Proto byl smluvní plat na základě politické dohody s účinností od 1. 1. 2015 zrušen zákonem č. 250/2014 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o státní službě, který mimo jiné novelizoval i zákoník práce. Citovanou novelou však nebyl změněn nadpis § 122, který zohledňoval jak možnost určení, tak i sjednání platu. Tuto nesrovnalost se navrhuje odstranit.

K bodu 20 (§ 127 odst. 1)

V aktuálním znění § 127 odst. 1 zákoníku práce chybí jednoznačné vymezení rozsahu náhradního volna, na jehož poskytnutí se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout místo platu za práci přesčas. Tento nedostatek se dosud řešil výkladem. Navrhuje se rozsah náhradního volna za práci přesčas výslovně stanovit, jako je tomu v § 114 odst. 1.

K bodu 21 (§ 127 odst. 3)

Navrhovaným doplněním textu se sleduje zdůraznění práva vedoucích zaměstnanců na plat nebo náhradní volno za práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo při pracovní pohotovosti. K této práci přesčas se v jejich platu nepřihlíží.

Ze zdůrazněné skutečnosti, že za tuto práci přesčas vždy přísluší plat nebo náhradní volno zároveň jednoznačně vyplývá, že dobu této práce přesčas nelze započítat do limitu přesčasových hodin, ke kterým bylo přihlédnuto (150 hodin) a že plat nebo náhradní volno za práci přesčas bude vedoucím zaměstnancům příslušet, až za práci přesčas vykonanou nad uvedený limit.

K bodu 22 (§ 130 odst. 1)

Navrhuje se výslovně stanovit, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci jako kompenzace práce ve ztíženém režimu práce pouze v případě, že pracuje ve směnách, jejichž rozdělení na dvě nebo více částí mu rozvrhl zaměstnavatel. Důvodem je vyloučení možnosti, aby byl příplatek za rozdělenou směnu poskytován zaměstnancům, kteří si mohou sami rozvrhovat pracovní dobu, respektive její část.

Jedná se zejména o zaměstnance, u nichž se uplatňuje pružné rozvržení pracovní doby, a kteří si v rámci volitelné pracovní doby sami volí začátek a konec pracovní doby (§ 85 odst. 3 zákoníku práce) a o pedagogické pracovníky. Podle § 22a odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, vykonávají pedagogičtí pracovníci v pracovní době jednak přímou pedagogickou činnost, jednak práce související s přímou pedagogickou činností. Práce související s přímou pedagogickou činností vykonává pedagogický pracovník podle § 22a odst. 3 citovaného zákona, v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí.

K bodu 23 (§ 130 odst. 2)

Návrh sleduje zpřesnění aktuálního znění. Definice rozdělené směny byla formulována výhradně pro účely poskytování platu. Upřesněním se mají odstranit pochybnosti, zda pro jiné účely lze použít pro rozdělení směny jiná pravidla.

K bodu 24 (§ 170 odst. 5)

Jedná se o legislativně-technickou úpravu ve smyslu sladění dikce tohoto ustanovení s ustanovením § 179 odst. 3.

K bodům 25, 29 a 30 [§ 176 odst. 4 písm. b), § 179 odst. 4 písm. a) a b)]

Navrhuje se zpřesnit vyjádření časových pásem tak, aby bylo v souladu s ustanoveními § 163 odst. 1 a 2 a § 176 odst. 1 a 3, pokud jde o časová pásma u stravného, a s § 170 odst. 3 v případě časových pásem pro poskytování zahraničního stravného.

K bodům 26 až 28 (nadpis dílu 3 v hlavě III části sedmé, § 177 odst. 1 a 2)

Jedná se o legislativně-technickou úpravu s ohledem na možnou pluralitu poskytovaných náhrad při přijetí a přeložení.

K bodu 31 (§ 191a)

Dosavadní znění je výsledkem poslaneckého pozměňovacího návrhu a pro praxi je zavádějící. Nově se textace ustanovení zpřesňuje s důrazem na pozitivní formulaci.

K bodům 32 a 33 (§ 210)

Navrhuje se legislativní zpřesnění ustanovení § 210. Věta první se zpřesňuje tak, aby bylo zřejmé, že jako doba překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzuje pouze doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do jeho rozvržené směny.

Zaměstnavatel, který je uveden v § 109 odst. 3, odměňuje zaměstnance za práci platem v měsíční paušální částce. Toto peněžité plnění není podle § 122 odst. 1 možno určit jiným způsobem, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení. Dobu strávenou na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, spadající do směny zaměstnance, považuje zákoník práce za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se plat zaměstnanci nekrátí. Je tedy věcně vyloučeno, aby plat při téže překážce v práci zaměstnanci ušel.

K bodu 34 (§ 211 až § 214)

K § 211 a § 212

Změna koncepce stanovení práva na dovolenou a její délku v závislosti na odpracované stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní době umožňuje zrušit její dosavadní samostatný typ, a to dovolenou za odpracované dny (dosud § 214). Odpadá tak odlišný způsob výpočtu dovolené v situaci, kdy zaměstnanec nesplnil podmínku práva na dovolenou za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část odpracováním alespoň 60 dnů v kalendářním roce a současně odpracoval v tomto roce alespoň 21 takových dní. Dovolená se proto napříště z hlediska typů člení již jen na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část a dodatkovou dovolenou. Změna koncepce dovolené se v systematice části deváté legislativně technicky promítá v nadpisu hlavy II. a umožňuje zrušit dosavadní díly 1 a 2 včetně jejich nadpisů.

Z hlediska systematiky dochází k předřazení dosavadního § 213 o výměře dovolené před úpravu dovolené za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část stanovenou dosud v § 212.

Zachovává se dosavadní výměra dovolené v týdnech.

Nově upravený způsob stanovení práva na dovolenou v závislosti na zaměstnancem odpracované stanovené nebo kratší týdenní pracovní době vyžaduje modifikaci dosavadního ustanovení § 213 odst. 5 (viz nově § 212 odst. 4) ohledně úpravy délky dovolené při případné změně délky týdenní pracovní doby zaměstnance v průběhu kalendářního roku, a to v poměru odpovídajícím délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Jedná se typicky o případy, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu či naopak, což se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce. Tím je dodržena zásada proporcionality (princip „poměrným dílem“).

Příklad – Zaměstnanec v roce 2021 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 40

hodin a od 1. 7. po sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 30 hodin. Za kalendářní rok 2021 odpracuje celkem 52 celých násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Postupem podle § 213 (viz níže) se stanoví výsledná délka jeho dovolené za kalendářní rok 2021 následovně:

- za prvé pololetí – 40 : 52 = 0,769 x 26 = 19,99 x 5 = 99,95

- za druhé pololetí – 30 : 52 = 0,576 x 26 = 14,99 x 5 = 74,95

- za rok 2021 - 99,95 + 74,95 = 174,90; zaokrouhleno na hodiny nahoru – 175 hodin

K § 213

V § 213 - tedy ve stanovení práva na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část - dochází k zásadní koncepční změně. Návrh nové koncepce dovolené je založen na týdenní pracovní době zaměstnance (ať stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 212 odst. 1 až 3.

Právo na dovolenou za kalendářní rok napříště získá zaměstnanec, který za nepřetržitého

trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů (§ 350a zákoníku práce) v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce) nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby (§ 80 zákoníku práce). Podmínkou vzniku práva na tuto dovolenou tedy je, že během 52 týdnů v kalendářním roce zaměstnanec odpracuje stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu připadající v průměru na každý z těchto 52 týdnů. Započítávají se jen odpracované celé násobky stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby.

Délka dovolené za kalendářní rok koresponduje s délkou stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance a stanoví se jejím vynásobením počtem týdnů dovolené (výměrou dovolené) příslušející zaměstnancům konkrétního zaměstnavatele za kalendářní rok. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách, avšak při zachování požadavku, aby dovolená byla odvozena od její výměry v týdnech.

Příklad - Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin, odpracoval

v rámci 52 týdnů v kalendářním roce v rámci rozvržené týdenní pracovní doby do směn celkem 2 089 hodin (tedy 52násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby). Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Přísluší mu tedy dovolená za kalendářní rok v délce 200 hodin (40 x 5 = 200). K odpracovaným 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlíží. Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce

pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin

(tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu) přísluší mu za předpokladu, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší

týdenní pracovní dobu, poměrná část dovolené za kalendářní rok. Délka této poměrné části

dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou celou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Příklad - Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 ve stanovené týdenní pracovní

době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40 : 52 = 0,769 x 13 = 9,99 x 5 = 49,99; po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin). K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne. Obdobný postup bude uplatněn v případě, že by tentýž zaměstnanec u výše uvedeného zaměstnavatele pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. 2021 396 hodin. V takovém případě by délka poměrné části dovolené činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52 = 0,576 x 13 = 7,499 x 5 = 37,499; po zaokrouhlení 38 hodin). K 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Návrhem právní úpravy dovolené je třeba zohlednit též situace, kdy zaměstnanec (především v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby) v rámci vyrovnávacího období, které může

přecházet z jednoho do dalšího kalendářního roku, odpracuje z důvodu rozvržení stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby do směn v jednom z těchto kalendářních roků více než 52 násobků stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Tato skutečnost je řešena

vložením nového odstavce 5, podle něhož se zaměstnanci zohlední v příslušném kalendářním roce vyšší počet celých násobků než 52. Tím se odstranily negativní důsledky pro dovolenou vyplývající z toho, že vyrovnávací období při nerovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby může přecházet z kalendářního roku do následujícího kalendářního roku.

Příklad - Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5

hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho týdenní pracovní doby – 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). K 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Současně se z dosavadního ustanovení § 212 vyčleňuje odstavec 4, v němž se stanoví právo na dovolenou zaměstnance dlouhodobě plně uvolněného pro výkon veřejné funkce, neboť z hlediska systematiky právní úpravy je vhodnější zařadit tuto specifickou problematiku mezi společná ustanovení o dovolené v § 216, a to bez věcného dopadu.

K § 214

Dovolená za odpracované dny jako samostatný typ dovolené se zrušuje.

K bodům 35 a 36 (§ 215 odst. 1 až 3)

V případě dodatkové dovolené podle § 215 zákoníku práce je navrhován obdobný postup odvozování její délky z týdenní pracovní doby zaměstnance v závislosti na tom, zda zaměstnanec pracuje po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu za podmínek uvedených v tomto ustanovení po celý kalendářní rok nebo jen po jeho část. Výměra dodatkové dovolené za kalendářní rok je vždy 1 týden. Týdnem dodatkové dovolené zaměstnance, který pracuje v exponovaných podmínkách po celý kalendářní rok, je v takovém případě dovolená v délce stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby rovněž vyjádřena v hodinách. Nekoná-li zaměstnanec práci za těchto podmínek po celý kalendářní rok, stanoví se délka dodatkové dovolené obdobně, jako v případě poměrné části dovolené za kalendářní rok – tedy jako jedna dvaapadesátina stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby za každou zaměstnancem odpracovanou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu, s výjimkou zaměstnanců konajících práci v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, kde odlišný způsob stanovení délky dodatkové dovolené vyplývá z § 215 odst. 4 písm. f) zákoníku práce.

K bodu 37 [§ 215 odst. 4 písmeno j)]

Navrhuje se, aby dodatková dovolená byla poskytována i zaměstnancům, kteří alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby pracují při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady.

Dodatková dovolená se podle § 215 odst. 4 zákoníku práce poskytuje zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné. K těmto zaměstnancům patří mimo jiné i zaměstnanci, kteří jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Podle stanoviska Ministerstva zdravotnictví zásadním je určení, o která pracoviště s infekčními materiály se jedná a zda je zde přímé nebezpečí nákazy. Záleží na tom, jaký biologický činitel je při práci přítomen, neboť pouze biologické činitele uvedené v příloze č. 7 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, mohou být infekční, a tudíž zdrojem nákazy. V případě čistíren odpadních vod není možné stanovit konkrétní biologický činitel tak, aby jej bylo možné členit do skupin 1 až 4, na druhé straně však nelze vyloučit při výkonu činnosti v zařízeních odpadních vod možnou expozici biologickým činitelům skupin 2 až 4. Čistírny odpadních vod jsou druhem pracoviště, na nichž jsou zaměstnanci vykonávány práce s vyšším rizikem infekčního onemocnění než u ostatní populace.

K bodu 38 (§ 215 odst. 6)

Jedná se o legislativně-technické zpřesnění zahrnující pouze odstavce 1 až 4, v nichž jsou uvedeny fyzické osoby, kterým se přiznává dodatková dovolená.

K bodu 39 (§ 215 odst. 7 a 8)

V odstavci 7 se podobně jako u zaměstnanců uvedených v § 212 odst. 4, u nichž dochází v průběhu téhož kalendářního roku ke změně délky stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, stanoví obdobné pravidlo, podle něhož se zjistí délka dodatkové dovolené s ohledem na změny délky týdenní pracovní doby (viz příklad k novelizačnímu bodu 34 – k § 212).

V odstavci 8 se nově navrhuje, aby v případě dodatkové dovolené (opět s výjimkou zaměstnanců uvedených v § 215 odst. 4 písm. f) zákoníku práce) byly pro účely této dovolené započteny jako odpracované pouze ty doby, kdy zaměstnanec skutečně za stanovených ztížených podmínek práci koná a nikoli i další doby, které se podle § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 za odpracované pouze považují. Taková úprava je vzhledem k charakteru dodatkové dovolené jako dovolené „nadstandardní“ nejen přípustná, ale i žádoucí.

Odchylky v poskytování dodatkové dovolené zaměstnancům uvedeným v odstavci 4 písm. f) jsou odůvodněny dlouhodobým pobytem v tropických a jinak zdravotně obtížných oblastech, a to např. i v době překážek v práci.

K bodu 40 (§ 216 odst. 2 až 4)

V rámci zásadní koncepční změny dovolené, v níž se nepočítá s následným krácením dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část, k němuž podle dosavadní právní úpravy docházelo, jestliže zaměstnanec při splnění podmínky odpracování alespoň 60 dnů v tomto roce nekonal práci z důvodu stanovených překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce, a to po dobu 100 a více dní (směn), se tato podmínka modifikuje tak, že se zaměstnanci naopak tyto překážky v práci za výkon práce uznávají, avšak pouze do limitu dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce. Naopak, daleko širší je okruh důležitých osobních překážek v práci zahrnující doby mateřské dovolené zaměstnankyně nebo rodičovské dovolené příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, doby dočasné pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, doby zameškané pro důležité osobní překážky v práci uvedené v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2 zákoníku práce (nyní tedy v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), ošetřování či péče podle § 191 nebo dlouhodobé péče podle § 191a, které se jako dosud za výkon práce považují v plném rozsahu a nezapočítávají se tak do uvedeného limitu, stejně jako další překážky v práci na straně zaměstnance (např. překážky z důvodu obecného zájmu), což jednoznačně vyplývá z § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Navíc podle zákona č. 310/2017 Sb., kterým se s účinností od 1. června 2018 měnil i zákoník práce, se k překážkám v práci, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce, a tudíž se do limitu podle předchozí věty rovněž nezapočítávají, přistupují též doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let podle § 191 a doba poskytování dlouhodobé péče podle § 191a. Podmínkou pro uznání důležitých osobních překážek v práci započítávaných jen do limitu dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce za odpracované je, že zaměstnanec v tomto roce odpracoval mimo tyto překážky v práci alespoň dvanáctinásobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby.

Veškeré překážky v práci připadající na jednotlivé směny zaměstnance se tak započítávají či nezapočítají do počtu hodin odpracovaných zaměstnancem po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, čímž se výsledná délka dovolené koriguje. S ohledem na to je třeba všechny překážky v práci vztahující se k jednotlivým směnám konkrétního zaměstnance nebo jejich částem vyjádřit v hodinách – tedy podle toho, na jak dlouhou směnu nebo její část zaměstnanci připadly. Současně se do společných ustanovení o dovolené (§ 216 odst. 4) legislativně technickou změnou zařazuje dosavadní ustanovení § 212 odst. 4 o podmínkách poskytování dovolené zaměstnanci, který byl dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce.

K bodu 41 (§ 216 odst. 5)

V souvislosti se změnou koncepce výpočtu dovolené ve vazbě na týdenní pracovní dobu zaměstnance se celý nárok na dovolenou za příslušný kalendářní rok zaokrouhlí na hodiny nahoru.

K bodu 42 (§ 218 odst. 2)

Právní úprava povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání celé dovolené, včetně dovolené přesahující její minimální délku 4 týdnů, do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo, byla s účinností od 1. 1. 2012 neodůvodněně přísnější a nevyhovovala běžným potřebám praxe. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, zvláště za situace, kdy v tomto následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo (zpravidla v průběhu prvého čtvrtletí). Připouští se tedy možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku, a to na žádost zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům. Návrhem je přitom respektován článek 9 bod 2 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132, o placené dovolené, který umožňuje „odložit“ tu část každoroční placené dovolené, která přesahuje stanovenou její minimální výměru (podle § 212 odst. 1 zákoníku práce činí minimální výměra dovolené alespoň 4 týdny v kalendářním roce).

K bodu 43 (§ 218 odst. 3)

Jde o legislativně technické promítnutí změny provedené podle předchozího bodu.

K bodu 44 (§ 218 odst. 6)

Aby při určování čerpání dovolené zaměstnavatelem nedocházelo k tříštění dovolené na části směn, stanoví se nově pravidlo, že jen výjimečně lze určit dovolenou v rozsahu kratším, než činí délka směny zaměstnance, a to s jeho souhlasem, ne však méně než činí její polovina, ledaže by se jednalo o zbývající část dovolené v příslušném kalendářním roce, která je kratší než polovina směny.

K bodu 45 (§ 219 odst. 1)

Jedná se o legislativně technickou změnu, která odstraňuje dosavadní rozpor s § 217 odst. 4.

K bodu 46 (§ 219 odst. 2)

Při respektování pravidla, že připadne-li svátek do doby čerpání dovolené, nezapočítává se do dovolené, dochází v praxi k situacím, kdy zaměstnanci, jehož směna z důvodu svátku neodpadla, a byl ji proto povinen v souladu s § 91 odst. 4 ve svátek odpracovat, požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na tento den a zaměstnavatel mu vyhoví a čerpání dovolené pouze na tento den určí. V takovém případě není důvodné, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku nebyla započítána do dovolené.

K bodu 47 (§ 221)

Podmínka, že se za změnu zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku považuje bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele, se jeví jako nedůvodná, poněvadž převzetí závazku poskytnout na žádost zaměstnance nevyčerpanou dovolenou u dosavadního zaměstnavatele zaměstnavatelem novým vyžaduje dohodu obou zúčastněných zaměstnavatelů a není tedy nutné, aby možnost takové dohody byla vázána pouze na bezprostřední návaznost obou pracovních poměrů. Je tedy na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru o uspokojení svého práva na nevyčerpanou dovolenou novým zaměstnavatelem požádá a na obou zaměstnavatelích, zda příslušnou dohodu v tomto směru uzavřou i v případě, kdy oba pracovní poměry nebudou na sebe navazovat bezprostředně.

K bodům 48 a 49 (§ 222)

S ohledem na změnu koncepce dovolené, při níž již není rozhodné, zda zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby, se věty druhé v odstavcích 1 a 4 staly obsoletními, a proto se ruší.

K bodu 50 (§ 222a)

Navrhovaný § 222a reaguje na právní úpravu některých členských států, která se týká náhrady za dovolenou zaměstnanců, kteří byli vysláni do těchto členských států v rámci nadnárodního poskytování služeb.

V některých členských státech EU musejí zaměstnavatelé platit částky odpovídající náhradě mzdy za dovolenou do příslušné pokladny, ze které je pak přímo zaměstnancům náhrada mzdy za dovolenou poskytována. Tuto povinnost mají i české firmy, pokud vysílají zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb do těchto členských států. V případě, že by náš zaměstnavatel částku nezaplatil, vystavuje se uložení pokuty. Vedle povinnosti platit částku odpovídající náhradě mzdy za dovolenou v jiném členském státě je zaměstnavatel povinen poskytovat náhradu mzdy za dovolenou přímo zaměstnancům, kteří čerpají dovolenou. Zaměstnavatel tak zaměstnancům poskytuje náhradu za dovolenou 2x a zaměstnanci obdrží za dobu čerpání dovolené náhradu také 2x. Takovou duplicitu navržené ustanovení odstraňuje tím, že náhrada mzdy za dovolenou podle zákoníku práce zaměstnanci nepřísluší v rozsahu, ve kterém mu tato náhrada přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl zaměstnanec vyslán.

K bodu 51 (§ 223)

V rámci nové koncepce dovolené se krácení dovolené upravuje pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin připadajících zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci možností krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin, a tím i zmírňuje. Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např. rozvázáním pracovního poměru).

Nutnost projednání s odborovou organizací, zda se v daném případě jedná o neomluvenou absenci, zůstává nedotčena.

K bodu 52 (§ 249)

Současná právní úprava stanoví, že povinnost zakročit k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nemá zaměstnanec v případě, pokud by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké. Návrh rozšiřuje okruh dosavadních osob tak, že vyloučení této povinnosti bude dáno vždy, pokud by došlo k ohrožení jiné fyzické osoby bez ohledu na to, zda jde o osobu blízkou či jiného zaměstnance.

K bodu 53 (§ 269 odst. 5)

Stávající znění § 271f je přesunuto do nového § 269 odst. 5, a to bez věcného dopadu.

K bodu 54 (§ 271f)

Inspirací pro zavedení institutu jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance do pracovněprávní úpravy je ustanovení § 2959 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Zákoník práce dosud tento druh nemajetkové újmy neupravuje, což způsobuje nedůvodné rozdíly mezi úpravou zákoníku práce a úpravou občanského zákoníku. Lze očekávat, že půjde spíše o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního poškození, a to zejména o kómatické stavy, závažná poškození mozku či o ochrnutí výrazného rozsahu, tj. o následky srovnatelné s usmrcením osoby, která je v tomto případě trvale vyřazena z většiny sfér společenského uplatnění, a smutek, strach, pocity zoufalství a beznaděje způsobují blízkým osobám nemajetkovou újmu. Jednorázová náhrada nemajetkové újmy bude příslušet pouze manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči zaměstnance, který utrpěl zvlášť závažné ublížení na zdraví, jakož i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní.

K bodu 55 (§ 271g)

Částka příslušející na zřízení pomníku nebo desky v případě smrti zaměstnance ve výši nejméně 20 000 Kč byla stanovena s účinnosti od 1. ledna 2007 zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce. S ohledem na vývoj cenové úrovně, ke kterému došlo od roku 2007, a ke které dochází v současnosti, se navrhuje zvyšovat pravidelně tuto částku v závislosti na výši průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tento druh náhrady škody, a to ve výši jedenapůlnásobku této průměrné mzdy. Zákon již nebude upravovat nárok pevnou částkou. Výši průměrné mzdy v národním hospodářství bude vyhlašovat MPSV sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

K bodu 56 (§ 271i)

Toto ustanovení zpřesňuje používané pojmosloví tak, že namísto odškodnění používá přesnější pojem náhrada nemajetkové újmy. Oproti současné právní úpravě se jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých nebude vázat u dětí zemřelého na jejich zletilost a u rodičů zemřelého na nutnost jejich žití ve společné domácnosti, což byl nedůvodný rozdíl mezi občanskoprávní a pracovněprávní úpravou. Důvodem je skutečnost, že duševní útrapy dětí z úmrtí otce nebo matky nelze vázat a podmiňovat jejích nezletilostí a nezaopatřeností, ale rodinným vztahem k otci - matce, který je vztahem celoživotním. Stejně tak je tomu v případě vztahu rodičů ke svým dětem.

Výše náhrady bude odvozena od dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne pozůstalému právo na jednorázovou náhradu a její výše bude adekvátní výši náhrady, která je v obdobných případech přiznávána pozůstalým podle občanského zákoníku. Výše průměrné mzdy bude vyhlašována ministerstvem sdělením, a to na základě údajů Českého statistického úřadu. Vázanost na výši průměrné mzdy v národním hospodářství bude znamenat pro pozůstalé právní jistotu zvyšování částek bez nutnosti změny zákonnou formou. Jedná se přitom o částku minimální, kdy jednorázová náhrada může být poskytnuta i vyšší. V případě, že je náhrada vyplácena oběma rodičům, přísluší každému rodiči pouze polovina této částky (i v tomto případě se však jedná o částku minimální).

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy nově přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu, avšak za podmínky, že tyto osoby vznik nemajetkové újmy v konkrétním případě prokáží. Pro tyto případy není minimální výše jednorázové náhrady zákonem stanovena.

K bodu 57 (§ 271s odst. 2)

V souvislosti se zavedením institutu jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví, je stanoveno, že v případě, kdy poškozený v důsledku zvlášť závažného ublížení na zdraví zemře, soud při určení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých zohlední již přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.

K bodu 58 (§ 273 odst. 2)

Členové vyjednávacího výboru (§ 290 zákoníku práce) jsou zrovnoprávněni s ostatními zástupci zaměstnanců (§ 276 odst. 1 zákoníku práce) i s členy evropské rady zaměstnanců (§ 297 zákoníku práce), pokud jde o definici plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody, což je v souladu s čl. 10 odst. 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství, ve kterém se stanoví, že členové zvláštního vyjednávacího výboru, členové evropské rady zaměstnanců a zástupci zaměstnanců požívají při výkonu svých funkcí obdobné ochrany a jistot jako zástupci zaměstnanců podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí země, ve které jsou zaměstnáni.

K bodu 59

Vzhledem k tomu, že zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, byl zrušen zákonem č. 89/2012 Sb., navrhuje se z textu poznámky pod čarou č. 78 odkaz na něj vypustit.

K bodu 60

Poznámka pod čarou č. 79 odkazuje na ustanovení § 200x občanského soudního řádu, které bylo zrušeno zákonem č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů. V současné době se lze domáhat ochrany u soudu podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle zákona č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů.

K bodu 61

Vzhledem k tomu, že a zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, byly zrušeny zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, navrhuje se zrušit poznámky pod čarou č. 80 a 87 a 112, které na tyto zákony odkazují.

K bodu 62 (§ 286 odst. 1)

Pojem „kolektivní vyjednávání“ zákoník práce nepoužívá. Kolektivní vyjednávání je upraveno pouze zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, nikoli zákoníkem práce, na který rušený text odkazuje.

K bodu 63 (§ 309a)

Z důvodu směrnicí (EU) 2018/957 posilované ochrany vysílaných zaměstnanců a jejich právní jistoty se navrhuje za § 309 vložení nového ustanovení, upravujícího informační povinnost uživatele vůči agentuře práce v případě tzv. double postingu. Jedná se o situaci, kdy uživatel zaměstnance k němu dočasně přiděleného agenturou práce dále vyšle k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb ve smyslu čl. 56 Smlouvy o fungování Evropské unie. Uživatel bude povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce o tom, že tohoto zaměstnance vyšle na území jiného členského státu Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb, o místu výkonu práce v členském státu Evropské unie, pracovních úkolech, které má vyslaný zaměstnanec vykonávat, o datu zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance. Tato informace bude muset obsahovat povinné údaje, např. o místu výkonu práce vyslaného zaměstnance v jiném členském státě Evropské unie, druhu práce, datu zahájení výkonu práce, a skutečnosti, že se jedná o nahrazení dříve vyslaného zaměstnance (pro účely naplnění podmínek tzv. dlouhodobého vyslání), atd. Jedná se o transpozici čl. 1 odst. 1 písm. c) bod ii věta druhá (čl. 1 odst. 3 třetí pododstavec). Směrnice (EU) 2018/957 totiž nově výslovně považuje pracovníky vyslané uživatelem v rámci tzv. double postingu (viz výše) rovněž za vyslané pracovníky ve smyslu směrnice 96/71/ES a agentury práce za vysílající podniky se všemi právy a povinnostmi s tím spojenými.

K bodům 64 a 65 (§ 313 odst. 1)

Úprava zákoníku práce je navržena tak, aby se snížila administrativní náročnost zaměstnavatelů zrušením povinnosti zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce s výjimkou těch, u kterých je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z dohody o provedení práce nebo kteří byli účastni nemocenského pojištění podle § 7a zákona o nemocenském pojištění. Tato právní úprava nabízí řešení jak požadavku na snížení administrativní náročnosti zaměstnavatelů, tak zakotvení povinnosti zaměstnavatelů vydat toto potvrzení ve stanovených případech ve vztahu k souvisejícím právním předpisům [§ 7a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, § 299 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád), zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti].

Při přípravě stávající právní úpravy bylo v důvodové zprávě k zákonu č. 365/2011 Sb. navrženo provést legislativně technické zpřesnění § 313 odst. 1, které spočívalo v tom, že je nutné uvádět všechny druhy základních pracovněprávních vztahů, proto právní úprava § 313 odst. 1 zákoníku práce stanovuje zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci při skončení základního pracovněprávního vztahu, který byl založen pracovní smlouvou nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a stanoví taxativně v § 313 odst. 1 písm. a) až f) náležitosti tohoto potvrzení. Údaje, které jsou rozhodné pro posouzení práva na poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel podle § 313 odst. 2 povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení. V této souvislosti je třeba též odkázat na § 265 odst. 2, který zakotvuje odpovědnost zaměstnavatele za škodu zaměstnanci, kterou mu způsobil porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů. Odpovědnost zaměstnavatele podle § 265 odst. 2 vznikne i v případě, kdy byla zaměstnanci způsobena škoda uvedením nepravdivých, neúplných nebo nepřesných údajů v potvrzení o zaměstnání.

Stávající právní úprava § 313 odst. 2 zákoníku práce souvisí s ustanovením § 39 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který získal v rozhodném období zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu (viz zákon o nemocenském pojištění) v délce alespoň 12 měsíců; překrývají-li se doby důchodového pojištění, započítávají se jen jednou. Podle § 42 odst. 2 zákona o zaměstnanosti musí skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání doložit krajské pobočce Úřadu práce, a to například evidenčním listem důchodového pojištění, potvrzením o zaměstnání, potvrzením o výši průměrného výdělku, dokladem o výkonu jiné výdělečné činnosti.

Změnou zákona o nemocenském pojištění byli zaměstnanci činní na základě dohod o provedení práce zahrnuti do okruhu pojištěných osob (§ 7a). Podmínkou účasti na nemocenském a důchodovém pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce bylo dosažení započitatelného příjmu z této činnosti. Dosažení stanovené hranice příjmu založí účast na pojištění bez ohledu na to, na jakou dobu byla dohoda o provedení práce sjednána. Podmínkou účasti na nemocenském (§ 7a) a důchodovém pojištění (§ 5 odst. 1 písm. f) a § 8 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů) zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce je dosažení započitatelného příjmu z této činnosti (v částce vyšší než 10 000 Kč v měsíci).

Založení účasti na nemocenském pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce si vyžádalo změnu zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, který zakotvil, že i zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou chráněni při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnavatele, resp. plátce mzdy podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále je „OSŘ“), a povinného jsou stanoveny v hlavě druhé Srážky ze mzdy v § 276 až 302 OSŘ. Nově, s účinností od 1. 9. 2015, zákon č. 164/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, stanovil, mimo jiné, že ustanovení o výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy se použijí i na výkon rozhodnutí (exekuce) srážkami z odměny i z dohody o provedení práce.

V § 313 odst. 1 písm. e) je v souvislosti s požadovanými údaji uváděnými v potvrzení o zaměstnání doplněn text ustanovení o identifikaci orgánu, který nařídil srážky ze mzdy.

K bodu 66 (§ 317a) K odst. 1

Navrhuje se do zákoníku práce zavést nový právní institut, který má zaměstnancům umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života. Nejméně dva zaměstnanci si budou moci sami po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat svou pracovní dobu ve vzájemné spolupráci podle svých osobních potřeb. V textu se dále uvádí, že dva nebo více zaměstnanců si budou sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě na tzv. sdíleném pracovním místě. Pojem sdílené pracovní místo se běžně užívá v pracovněprávní doktríně, v projektech apelujících na jeho zavedení do zákoníku práce, ale i v občanské společnosti. Za sdílení pracovního místa se považuje situace, kdy dva nebo více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo s tím, že se v rozsahu svého pracovního úvazku (tzn. v rozsahu sjednané kratší pracovní doby) střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno jedním z nich, resp. situace, kdy se o jednu pracovní pozici s konkrétní pracovní náplní a o na tuto pozici navázanou práci dělí dva či více zaměstnanců. Podmínkou je, aby se jednalo o zaměstnance v pracovním poměru se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou, přičemž souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79 zákoníku práce. To neplatí v případě, kdy zaměstnanec zastupuje druhého zaměstnance podle odstavce 4. V tomto případě totiž rozsah jeho pracovní doby bude samozřejmě větší, než bylo původně sjednáno s jeho zaměstnavatelem. Zároveň se stanovuje, že společný rozvrh pracovní doby může být určen nejdéle na 4týdenní vyrovnávací období.

K odst. 2

Podmínkou pro zavedení tohoto institutu bude individuální dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Dohoda musí být uzavřena písemně, nicméně nedostatek formy nebude spojen s nicotností právního jednání. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude vypověditelná (viz odst. 5).

V dohodě bude nutné vyřešit způsob rozvrhování pracovní doby, a to zejména stanovení časových úseků, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna požadovaná činnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel dále může řešit způsob předávání si úkolů mezi jednotlivými zaměstnanci, aby byly plněny úkoly včas a řádně (může například stanovit, že zaměstnanci si musí pracovní dobu rozvrhnout takovým způsobem, aby po určitou dobu pracovali společně). Součástí dohody též může být sjednaná doba trvání tohoto institutu, přičemž při absenci tohoto ujednání se bude jednat o dohodu na dobu neurčitou. Dohoda bude v obou případech vypověditelná (viz odst. 5).

K odst. 3

Zaměstnancům se stanovuje povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh budou zaměstnanci povinni předložit zaměstnavateli nejdéle jeden týden před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně 4týdenní. Případné změny již takto rozvržené pracovní doby budou zaměstnanci ve vzájemné spolupráci moci učinit nejdéle dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká. Zákon zároveň umožňuje, aby si zaměstnanci se zaměstnavatelem mohli odlišně sjednat tuto lhůtu seznámení se změnou (zkrátit ji, či naopak prodloužit). Toto ujednání může být paušální a součástí dohody nebo je též možné dohodnout se vždy pro každý konkrétní případ změny rozvrhu. Návrh v dané souvislosti pamatuje i na situaci, kdy se zaměstnanci na společném rozvrhu nedohodnou anebo nepředloží společný rozvrh pracovní doby zaměstnavateli včas, tj. alespoň 7 dní před začátkem vyrovnacího období. Zaměstnavatel za této situace vypracuje písemný rozvrh na toto období sám, přičemž je povinen zaměstnance s tímto rozvrhem seznámit bez zbytečného odkladu.

K odst. 4

Zaměstnanec nemá obecnou povinnost zastoupit druhého zaměstnance, který nemůže odpracovat předem rozvrženou směnu. Navržená úprava však umožňuje, aby zaměstnanec dal v dohodě o sdíleném pracovním místu souhlas se zastupováním druhého zaměstnance, případně dával souhlas ad hoc pro každý konkrétní případ zastoupení.

K odst. 5

Závazek z dohody o sdíleném pracovní místě mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem rozvázat dohodou, případně jej může zaměstnanec či zaměstnavatel jednostranně vypovědět, a to z jakéhokoliv důvodu nebo též bez uvedení důvodu. V kombinaci s 15denní výpovědní dobou tak bude možné se z tohoto institutu poměrně flexibilně vyvázat, a to například za situace, že u jednoho ze zaměstnanců nastane dlouhodobější překážka, či z důvodu, že některé ze stran nebude již nadále vyhovovat zvolená forma spolupráce. Rozvázání závazku z dohody přitom nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance. Nedostatek písemnosti není spojen s nicotností, jako je tomu například u výpovědi z pracovního poměru, ale zakládá pouze neplatnost.

K odst. 6

Zanikne-li závazek z dohody o sdíleném pracovním místě, tj. například jeden ze zaměstnanců dá výpověď z tohoto institutu a závazek tak uplynutím 15denní výpovědní doby zanikne, režim sdíleného pracovního místa se ve vztahu k zbývajícím zaměstnancům na témže sdíleném pracovním místě bude uplatňovat do konce probíhajícího vyrovnávacího období, tj. bude se vůči nim nadále postupovat podle společného rozvrhu, a to i v případě, že zůstane zaměstnanec jediný. Po uplynutí probíhajícího vyrovnávacího období se pak pracovní režim sdíleného pracovního místa neužije, tj. rozvrh pracovní doby následně určuje ve smyslu § 81 zákoníku práce jednostranně zaměstnavatel, a to do té doby, než uzavře dohodu s novým zaměstnancem namísto prvního zaměstnance, aby se mohl režim sdíleného pracovního místa znovu začít realizovat (dochází zde tedy k substituci jednoho ze zaměstnanců a zaměstnanci opět mohou ve vzájemné spolupráci rozvrhovat pracovní dobu na nadcházející vyrovnávací období).

K bodu 67 [§ 319 odst. 1 písm. c)]

Článek 1 odst. 1 písm. c) bodu i) směrnice (EU) 2018/957 [čl. 1 odst. 3 směrnice 96/71/ES] rozšiřuje poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním pracovníků v rámci nadnárodního poskytování služeb, proto se nadále nevztahuje povinnost rovného zacházení pouze na minimální mzdu, příslušné úrovně zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas. Transpozice tohoto článku vyžaduje v podmínkách české právní úpravy v § 319 odst. 1 písm. c) rozšíření této odměny na všechny povinné složky mzdy nebo platu, vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb. Mzda nebo plat jsou peněžité plnění (a u mzdy plnění peněžité hodnoty) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Do mzdy nebo platu se zahrnují veškeré složky mzdy nebo platu, které zaměstnanci přísluší za předpokladu splnění podmínek stanovených zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy. Mzda nebo plat se uvádí v hrubé výši, neboť čistá výše mzdy nebo platu je proměnlivá, např. mohou být každý měsíc sraženy ze mzdy nebo platu i jiné srážky/zálohy než pravidelné odpočty pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecném zdravotním pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Zaměstnavatel bude v konkrétním případě muset porovnat, zda poskytovaná odměna za práci dosahuje úrovně minimální, příp. zaručené mzdy. Dále bude muset posoudit, zda za dobu práce vykonávané za určitých specifických režimů odpovídá zvýšení odměny za práci. S ohledem na skutečnost, že zákoník práce stanoví skutkové podmínky pro poskytnutí dalších obligatorních složek mzdy nebo platu jednoznačně (např. práce v noci, ve svátek), lze povinný rozsah jejich poskytování v konkrétním případě přesně stanovit. Takto získaná částka bude moci být porovnána s celkovou hrubou výší odměny zaměstnance, který je do ČR vyslán ve smyslu recitálu 18 směrnice (EU) 2018/957.

Zákoník práce umožňuje důsledně rozlišit složky odměny za práci od poskytovaných cestovních náhrad; i v současnosti je zcela konformní s ustanovením čl. 3 odst. 7 směrnice (EU) 2018/957.

K bodu 68 [§ 319 odst. 1 písm. h) a i)]

Směrnice (EU) 2018/957 nově v čl. 1 odst. 2 písm. a) [čl. 3 odst. 1 první pododstavec směrnice 96/71/ES] rozšiřuje povinnosti zaměstnavatele o zajištění pracovních podmínek týkajících se ubytování zaměstnanců, pokud je poskytuje (přímo i nepřímo) zaměstnavatel mimo pravidelné místo výkonu práce, a dále o náhrady cestovních výdajů při cestách konaných za účelem výkonu práce nebo v souvislosti s ním ve smyslu § 152 zákoníku práce. Podle čl. 1 odst. 2 písm.

a) [čl. 3 odst. 1 druhý pododstavec směrnice 96/71/ES] se tato úprava vztahuje výlučně na cestovní výdaje a výdaje na stravu a ubytování vynaložené vyslanými pracovníky, pokud musí cestovat do obvyklého místa výkonu práce v členském státě, na jehož území jsou vysláni, nebo z tohoto místa, pokud jsou z tohoto obvyklého místa výkonu práce poslání na jiné místo výkonu práce. Z tohoto důvodu je v § 319 odst. 1 navrženo doplnění o stanovení podmínek ubytování, pokud je zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje, a dále o náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky. Je však třeba podotknout, že jiné typy plnění (zejména příspěvky poskytované v souvislosti s vysláním) uvedené v příslušném článku směrnice (EU) 2018/957, český právní řád neupravuje. Úprava základního standardu pro ubytovací zařízení je obecně obsažena ve vyhlášce č. 268/2006 Sb. o technických požadavcích na stavby, ve znění pozdějších předpisů. Úprava tuzemských cestovních náhrad je z pohledu státní příslušnosti zaměstnance nediskriminační a její uplatnění respektuje podmínky vymezené v recitálu 8 směrnice (EU) 2018/957. Česká právní úprava neumožňuje při tuzemské pracovní cestě poskytovat náhrady při zahraniční pracovní cestě - duplicita nemůže tedy vzniknout. V případě kolize cestovních náhrad poskytovaných podle zákoníku práce s cestovními náhradami poskytovanými podle předpisů jiného členského státu se uplatní úprava výhodnější pro vyslaného zaměstnance, ani tehdy však nedochází k duplicitě.

K bodu 69 (§ 319)

Znění poznámky pod čarou č. 91 je legislativně technickým zpřesněním odůvodněným správným odkazem na příslušný článek Smlouvy o Evropské unii a nově je zavedeno již v § 222a. Proto se u § 319 jako nadbytečné zrušuje.

K bodu 70 (§ 319a)

Jedná se o promítnutí článku 1 odst. 2 písm. b) směrnice (EU) 2018/957 [čl. 3 odst. 2 a 3 směrnice 96/71/ES] zakotvující ochranu tzv. dlouhodobě vyslaných pracovníků (nad 12 měsíců skutečné doby vyslání). Nově směrnice (EU) 2018/957 výslovně garantuje těmto pracovníkům kromě povinného standardu pracovních podmínek pro vyslané zaměstnance uvedených v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71/ES navíc i veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, kde je práce vysílaným pracovníkem vykonávána (až na stanovené výjimky). Směrnice (EU) 2018/957 zakotvuje nově institut odůvodněného tzv. kvalifikovaného oznámení, na jehož základě bude možno uvedenou dobu prodloužit na osmnáct měsíců, s tím, že se doby vyslání jednotlivých vysílaných pracovníků budou pro tyto účely sčítat.

Z důvodu transpozice se navrhuje vložení nového § 319a, podle něhož se v případě přesažení vyslání zaměstnance podle § 319 odst. 1 doby 12 měsíců, budou na něho vedle podmínek uvedených v § 319 odst. 1 větě první vztahovat nově i ostatní podmínky pro zaměstnávání zaměstnance v pracovním poměru podle tohoto zákona s výjimkou právní úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru. I nadále se uplatní ustanovení § 319 odst. 1 vět druhé a třetí (přednosti výhodnější právní úpravy a samostatnost posuzování této výhodnosti). V případě, odůvodněného tzv. kvalifikovaného oznámení podaného zaměstnavatelem postupem nově upraveným v zákoně o zaměstnanosti se doba uvedená odstavci 1 se prodlužuje na 18 měsíců. Vyšle-li zaměstnavatel k nahrazení zaměstnance uvedeného v § 319 odst. 1 jiného zaměstnance, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců, pokud plnili nebo plní stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro účely posouzení doby uvedené v odstavce 1 sčítají.

K bodu 71 (§ 320a)

Zaměstnavatelé odvádějí v rámci zákonného pojištění své odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání pojistné stanovené diferencovaně v závislosti na rizikovosti jednotlivých odvětví. K výraznému snížení pracovní úrazovosti, a tím i vyplácených náhrad škod a nemajetkových újem, které jsou odpovědní zaměstnavatelé povinni hradit poškozeným zaměstnancům, event. pozůstalým po zaměstnancích, kteří v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřeli, mohou přispět aktivity v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Návrh proto doplňuje do zákoníku práce velmi potřebnou úpravu prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání. Stát bude nově poskytovat, na základě dohadovacího procesu v Radě hospodářské a sociální dohodě ČR, sociálním partnerům finanční příspěvek na realizaci aktivit v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Návrhy aktivit v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, včetně rozpočtů na jejich realizaci budou sociální partneři předkládat Radě hospodářské a sociální dohody ČR, na jejíž půdě budou tyto návrhy projednávány na tripartitním principu. Záměrem předkladatele je nastavit transparentní procesní pravidla pro výběr aktivit v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání k realizaci, jež budou zahrnovat posouzení efektivnosti, účelnosti a hospodárnosti jednotlivých aktivit na odborné a tripartitní úrovni i z pohledu dopadu do veřejných rozpočtů. Při Ministerstvu práce a sociálních věcí by měl být vytvořen neformální odborný pracovního týmu (komise) složený ze zástupců odborníků z řad státní správy a sociálních partnerů, jehož úkolem bude posuzování návrhů aktivit z odborného hlediska přínosu pro prevenci BOZP i hlediska dopadu do veřejných rozpočtů. Z tohoto posouzení by měl koncept vládního návrhu Dohody Rady hospodářské a sociální dohody ČR o poskytnutí příspěvku na opatření v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, jež bude předkládán vládě ČR k projednání. Vláda ČR by měla následně přijmout usnesení o vládním návrhu Dohody Rady hospodářské a sociální dohody a o poskytnutí příspěvku na schválené aktivity. Takto formulovaný vládní koncept dohody Rady hospodářské a sociální dohody ČR by měl být předložen k projednání Plenární schůzi rady hospodářské a sociální dohody, na jejíž jednání by všechny tři delegace Tripartity, tedy vládní delegace, delegace odborů a delegace zástupců zaměstnavatelů uzavřely dohodu o poskytnutí finančního příspěvku na realizaci aktivit v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání na následující rok. Na základě žádosti sociálních partnerů a v souladu s Dohodou Rady hospodářské a sociální dohody ČR by poté Ministerstvo práce a sociálních věcí poskytlo finanční příspěvky na realizaci schválených aktivit. Zprávy o realizaci aktivit budou Radou hospodářské a sociální dohody ČR předloženy Ministerstvu práce a sociálních věcí pro informaci.

K bodu 72 (§ 332)

Pro pracovněprávní účely je pravidlo stavení běhu lhůt podle občanského zákoníku nevhodné z hlediska délky možného prodloužení nejen o zbytek lhůty, ale o dalších šest měsíců. Zákoník práce obsahuje celou řadu tzv. krátkých lhůt počítaných na dny. U těchto lhůt nelze spravedlivě požadovat jejich prodloužení v současném rozsahu. Navrhuje se speciální úprava, která bude zavedena do zrušeného § 332 zákoníku práce. Úprava obecně stanoví, že po odpadnutí zákonné překážky pouze doběhne zbytek zákonem stanovené lhůty bez prodlužování. Pro případy, kdy zbývá po odpadnutí překážky podle věty první méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet. Nepoužije se tedy automatické prodlužování o šest měsíců, ale je zde přitom stanovena určitá krátká zákonná korekce, která zvyšuje možnost řádného uplatnění práva.

K bodu 73 (§ 334 odst. 2)

Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možné doručit zaměstnanci osobně do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, se nově zavádí pravidlo (postup), že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji pak zaměstnavatel doručit do vlastních rukou zaměstnanci jedním ze způsobů doručení uvedených ve výčtu, tj. kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikaci, anebo prostřednictvím datové schránky. Možné způsoby doručení, uvedené ve výčtu, nestanoví hierarchii (pořadí) jejich užití.

K bodu 74 (§ 334 odst. 5)

Ustanovení se zrušuje, neboť se stalo obsoletním.

K bodu 75

Legislativně-technická oprava nesprávného čísla zákona o poštovních službách.

K bodu 76 (§ 335a)

Pro zjednodušení elektronického způsobu doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci se navrhuje nově stanovit zvláštní podmínky pro doručování do datové schránky. Jednou z podmínek je stanovení písemného souhlasu zaměstnanec s doručováním do datové schránky. Tento souhlas je možné udělit vždy pro každý konkrétní případ doručování písemnosti anebo je možné souhlas udělit jako paušální. Oproti stávajícímu doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací dojde speciální právní úpravou doručování do datové schránky k jejímu zjednodušení, které zajistí i jeho praktické využití v praxi, kdy se upouští od podmínky podepsání písemnosti uznávaným elektronickým podpisem a podmínky potvrzení převzetí písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Současně se nově stanoví fikce doručení písemnosti prostřednictvím datové schránky, a to ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání do datové schránky zaměstnance.

K bodu 77 (§ 336 odst. 1)

Navrhuje se, aby zaměstnavatel doručoval písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Nově se tedy stanovuje určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy, na kterou chce, aby mu bylo zaměstnavatelem v rámci základního pracovněprávního vztahu doručováno. Zaměstnanec sám bude povinnou osobou, která bude písemně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování a ponese tak parciální odpovědnost v oblasti doručování.

K bodu 78 (§ 336 odst. 3 a 4)

Nejčastěji zaměstnavatelé využívají služeb České pošty, s.p., jakožto poskytovatele poštovních služeb, který je do roku 2022 výhradním držitelem poštovní licence na území ČR a který je povinen po dobu platnosti licence zajistit všeobecnou dostupnost základních poštovních služeb. Lhůta 10 pracovních dnů stanovená zákoníkem práce nekoresponduje s aktuálními poštovními podmínkami nejčastěji využívaného poskytovatele poštovních služeb, které stanoví jako standardní lhůtu k uložení zásilky 15 kalendářních dnů, tedy nikoli pracovních. Z důvodu tohoto zjevného rozporu mohou vznikat, a také vznikají, problémy s vykázáním správného doručení písemnosti zaměstnanci, neboť počítání 10 pracovních dnů, jakožto doby úložní, není jednoznačné. Dále se z důvodu upřesnění počátku běhu 15 denní lhůty pro vyzvednutí tak, aby byl jasněji navázán na okamžik neúspěšného pokusu o doručení písemnosti, vypouští slovo „uloženou“ v sousloví „uloženou písemnost“.

K bodu 79 (§ 336 odst. 4)

Navrhuje se pro případ, že zaměstnanec znemožní doručení písemnosti prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, bude zaměstnanec doručovatelem o následcích svého konání poučen, ovšem nebude již nadále nutné provádět o tomto poučení písemný záznam. Tím dojde k zjednodušení daného procesu oproti současnému stavu, kdy provedení písemného záznamu o poučení znemožňovalo úspěšné doručení písemnosti zaměstnanci.

K bodu 80 (§ 337 odst. 3)

V praxi se poměrně často vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit písemnost svému zaměstnavateli, neboť ten se v místě zapsaném ve veřejném rejstříku fyzicky již nenachází. Zpravidla se tak stává po ukončení déle trvajících překážek v práci (např. rodičovská dovolená), kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec při návratu zpět do práce zjistí, že zaměstnavatel v místě svého sídla anebo v místě svého podnikání fakticky neexistuje (např. obchodní společnost je převedena na jiného, fyzická osoba – zaměstnavatel se v místě pobytu ani v místě podnikání nezdržuje). Zaměstnanec či zaměstnankyně se tedy ocitají v neřešitelné situaci, kdy nejen že nemohou konat práci, ale ani z vlastní vůle pracovní poměr rozvázat. Z tohoto důvodu se navrhuje, aby i zaměstnavatel nesl odpovědnost za to, že řádně neposkytl součinnost k převzetí písemnosti, odmítl písemnost převzít nebo znemožnil doručení písemnosti. Pro takové případy se navrhuje fikce doručení s tím, že písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

K bodu 81 (§ 337 odst. 6)

Obdobně jako je tomu při doručování písemnosti zaměstnavatelem do datové schránky zaměstnance, se i pro doručování zaměstnavateli zaměstnancem nově stanoví zvláštní podmínky, avšak s tím rozdílem, že písemnost bude považována za doručenou dnem dodání do datové schránky zaměstnavatele. Pro úspěšné doručení do datové schránky zaměstnavatele se nevyžaduje s tímto způsobem doručování souhlas písemný, jako je tomu v případě zaměstnance, a současně se nevyžaduje (oproti doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací), aby písemnost byla podepsána uznávaným elektronickým podpisem a aby převzetí písemnosti zaměstnavatel potvrdil datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem nebo uznávanou elektronickou pečetí.

K bodům 82 a 83 (§ 338 a § 340)

Navrhovaná právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vychází ze Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Podle čl. 1 odst. 1 se tato směrnice vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení, a to za předpokladu, že se jedná o převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu. Hospodářskou jednotkou je přitom organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou. K problematice (ne)zachování identity převáděné hospodářské jednotky existuje velice bohatá judikatura SDEU, v níž tento soud nastínil kritéria, která mají být národními soudy při posouzení této faktické otázky zohledněna. Je tak například třeba přihlédnout k druhu převáděného podniku nebo závodu, zda došlo k převodu hmotných statků (budov a movitých věcí) a nehmotných statků, zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců, zda došlo k převzetí zákazníků, jaký je stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu apod.

Stávající právní úprava přechodu obsažená v § 338 zákoníku práce je však oproti evropské úpravě značně bezbřehá, neboť k přechodu dochází již při pouhém převodu činností nebo úkolů zaměstnavatele, případně jejich části, k jinému způsobilému zaměstnavateli (nastání přechodu tedy není podmíněno zachováním identity převáděné hospodářské jednotky). V důsledku takto široké úpravy přechodu je většina případů insourcingu, outsourcingu či dokonce pouhé změny dodavatele spojena s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, což v praxi činí značné problémy. To platí zejména v případě přechodu u změny dodavatele, kdy zcela absentuje právní vztah mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem (dodavateli). Navrhovaná právní úprava tak stávající znění zpřesňuje a v souladu s judikaturou SDEU v třetím odstavci nově zakotvuje podmínky, které musí být kumulativně splněny, aby při převodu činnosti ve výše uvedených případech došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Tyto podmínky se však nevztahují na případy, kdy zvláštní právní předpis stanoví, že se určitá obchodní transakce považuje za převod činnosti zaměstnavatele. Neuplatní se tak například v případě koupě závodu nebo fúze sloučením, což jsou případy, u kterých občanský zákoník výslovně zakotvuje, že se považují za převod činnosti zaměstnavatele. V těchto případech tedy dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez ohledu na to, zdali jsou podmínky vypočtené v § 338 odst. 3 splněny.

K bodu 84 (§ 347 odst. 3)

Změna navazuje na nové číslování odstavců v § 215.

K bodu 85 (§ 349 odst. 1)

Navrhuje se legislativně technická úprava v odstavci 1 tak, aby byl pojmově v souladu s nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1272/2008 o klasifikaci, označování a balení látek a směsí a zákonem č. 350/2011 Sb., o chemických látkách a chemických směsích

a o změně některých zákonů (chemický zákon).

K bodu 86 (nový § 350b)

Navrhuje se legislativní zpřesnění zohledňující skutečnost, že směrnice 96/71/ES je součástí přílohy XVIII Dohody o Evropském hospodářském prostoru, a měla by tak být implementována i ve vztahu k Islandské republice, Lichtenštejnskému knížectví a Norskému království. V současné době probíhá rovněž proces inkorporace směrnice (EU) 2018/957 (doposud není dokončen, nicméně zahrnutí do přílohy Dohody o EHP lze předpokládat).

K bodu 87 (§ 357 odst. 1)

V § 357 odst. 1 zákoníku práce se navrhuje zvýšit ochranu zaměstnance proti nepřiměřeně nízkým příjmům i prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy. U zaměstnanců, kteří nejsou chráněni prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy, dochází k nivelizaci plnění, která mají nahrazovat spravedlivou odměnu za práci. Při realizaci uvedené právní úpravy dojde k přiblížení průměrného výdělku zaměstnance ke skutečné výši jeho odměny za práci.

K bodům 88 až 90 (§ 363)

Reaguje se na změny v navržených ustanoveních, které transponují požadavky práva EU, a to v závislosti na navrhovanou dělenou účinnost.

K Čl. II – přechodná ustanovení

K bodu 1

Právní jistota účastníků pracovněprávních vztahů vyžaduje, aby se výpověď, která byla dána přede dnem účinnosti navrhovaného zákona, řídila dosavadními předpisy.

K bodu 2

Toto ustanovení stanoví, že právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, jakož i čerpání této dovolené se řídí ustanoveními zákoníku práce o dovolené ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021. Nevyčerpaná dovolená do konce roku 2020 podle dosavadní právní úpravy bude převedena v příslušném počtu dní dovolené do roku 2021 a zde čerpána ve dnech, tak jako je tomu dosud. Protože podle § 348 odst. 1 písm. b) se čerpání dovolené považuje za výkon práce, bude zaměstnanci čerpání převedené dovolené do roku 2021 započítáno jako odpracovaná doba v příslušném počtu hodin, které zaměstnanec čerpáním takové dovolené neodpracoval.

K bodu 3

Právo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance přísluší pouze v případě, že tato nemajetková újma vznikla v den nabytí účinnosti tohoto zákona či později.

K bodu 4

Jedná se o promítnutí čl. 3 odst. 3 směrnice (EU) 2018/957 vyjímající z její použitelnosti odvětví silniční dopravy, a to do přijetí plánovaného předpisu EU rozšiřujícího působnost směrnice i na tuto oblast. Navrhuje se, aby se ustanovení zákoníku práce dotčená tímto návrhem zákona vztahovala na zaměstnance vysílané na území ČR v oblasti silniční dopravy ode dne nabytí účinnosti zákona, který bude do právního řádu ČR transponovat předpis EU, jímž se působnost směrnice (EU) 2018/957 rozšíří na oblast silniční dopravy.

K bodu 5

Pro účely posouzení doby tzv. dlouhodobého vyslání započatého přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se navrhuje fikce považovat toto vyslání za započaté dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

K bodu 6

Změněná úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bude moci být uplatněna až ode dne nabytí účinnosti navrhovaného zákona.

K Čl. III - změna zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

V návaznosti na změnu v zákoníku práce (nový § 222a, srov. čl. I bod 50) v poskytování náhrady mzdy a platu za dovolenou (dále jen „náhrada za dovolenou“) u zaměstnanců, jimž vznikl nárok na náhradu za dovolenou za práci ve státě, v němž tuto náhradu poskytuje tzv. dovolenková pokladna, se navrhuje doplnění úpravy stanovení vyměřovacího základu zaměstnance v zákoně o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

V některých členských státech EU zaměstnancům ve stavebnictví, popř. i v jiných odvětvích, platí náhradu za dovolenou namísto zaměstnavatele instituce zřízená zákonem, nazývaná obecně dovolenková pokladna (poskytování náhrady za dovolenou dovolenkovými pokladnami se přitom velmi liší mezi jednotlivými státy). Zaměstnavatelé platí dovolenkové pokladně příspěvek na úhradu výdajů na náhradu za dovolenou vyplácenou zaměstnancům, na úhradu pojistného z ní odváděného na sociální, zdravotní a úrazové pojištění a na úhradu administrativních nákladů. Zaměstnavatelé se sídlem v ČR, kteří vysílají své zaměstnance do takových států, jsou na základě zásad EU povinni akceptovat princip dovolenkových pokladen, protože nároky zaměstnanců na délku dovolené a výši náhrady za dovolenou jsou v těchto státech zpravidla vyšší než v ČR. Pokud vyslání zaměstnance netrvá déle než 24 měsíců, zůstávají pro něho příslušné předpisy upravující sociální a zdravotní pojištění státu, z něhož byl vyslán. Za dobu vyslání je příslušný k výběru pojistného stát, z něhož byl zaměstnanec vyslán.

Podle současné právní úpravy platí zaměstnavatel příspěvek dovolenkové pokladně a zároveň podle zákoníku práce musí platit zaměstnanci i náhradu za dovolenou, popřípadě za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnanec obdrží náhradu mzdy tedy dvakrát, pro sociální pojištění se mu započítává jako příjem pouze náhrada mzdy náležející podle zákoníku práce. Dovolenková pokladna není považována za zaměstnavatele podle českých právních předpisů a náhrada za dovolenou vyplacená dovolenkovou pokladnou není příjmem zaměstnance započitatelným do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Podle navrhované změny v zákoníku práce nebude zaměstnavatel povinen platit zaměstnanci náhradu za dovolenou, pokud mu bude náležet náhrada za dovolenou od dovolenkové pokladny ve stejné nebo ve vyšší částce než, v jaké by mu náležela podle zákoníku práce. Nebude-li zaměstnavatel platit zaměstnanci náhradu za dovolenou, tak bez novelizace zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti by za dobu dovolené neměl zaměstnanec započitatelný příjem a z náhrady za dovolenou vyplácené dovolenkovou pokladnou by se neplatilo pojistné.

Povinnosti zaměstnavatele v sociálním pojištění musí nadále plnit zaměstnavatel i za dobu dovolené náležející podle právní úpravy příslušného členského státu EU. V zájmu zaměstnance, aby v důsledku změny v poskytování náhrady mzdy nebyl poškozen ve svých nárocích z nemocenského a důchodového pojištění, se navrhuje, aby zaměstnavatel v případě, že náhrada za dovolenou náležející od dovolenkové pokladny bude vyplácena (zúčtovávána) zaměstnavatelem, zahrnul zaměstnavatel do vyměřovacího základu částku, kterou zaměstnanci zúčtoval, nejméně však ve výši nároku na náhradu za dovolenou, jaká by příslušela podle zákoníku práce, a to i když nebyla zaměstnavatelem zúčtována. Pokud náhradu za dovolenou vyplácí zaměstnanci dovolenková pokladna a tato náhrada příslušející podle právních předpisů členského státu je vyšší než náhrada, která by příslušela podle zákoníku práce, zahrne se do vyměřovacího základu zaměstnance též rozdíl mezi těmito náhradami, a to v tom kalendářním měsíci, v němž byla výše tohoto rozdílu zjištěna. Zaměstnavatel bude povinen výši náhrady za dovolenou vypočítat pro účely odvodu pojistného na sociální pojištění.

K Čl. IV – změna zákona č. 592/1992 Sb., o veřejném zdravotním pojištění

Aby v souvislosti s navrhovanou úpravou řešení náhrady mzdy nebo platu za dovolenou zaměstnanců, kteří byli vysláni na území jiných členských států Evropské unie uplatňujících systém tzv. dovolenkové pokladny, nedošlo ke zkrácení odvodu pojistného na veřejné zdravotní pojištění, bylo třeba doplnit právní úpravu obdobně, jako je tomu podle návrhu novely zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (viz čl. III).

K Čl. V – změna zákona č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání

K bodům 1 až 3

V zákoně o vojácích z povolání, který dosud upravoval dovolenou shodně se zákoníkem práce, se promítají všechny změny koncepce dovolené tak, jak jsou navrženy v zákoníku práce včetně poskytnutí služebního platu za nevyčerpanou dovolenou jen v případě zániku služebního poměru.

K Čl. VI - přechodné ustanovení k zákonu č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání

Přechodné ustanovení je koncipováno shodně s přechodným ustanovením o dovolené v zákoníku práce tak, aby dovolená, na kterou vzniklo právo za účinnosti dosavadních právních předpisů, bylo uspokojeno podle těchto předpisů.

K Čl. VII – změna zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti

K bodu 1

Jedná se o aktualizaci poznámky pod čarou č. 1 odkazující na směrnice EU transponované v zákoně o zaměstnanosti, které byly zrušeny.

K bodu 2

Jedná se o legislativně technickou úpravu související s transpozicí směrnice (EU) 2018/957.

K bodu 3 [§ 3 odst. 1 písm. c) a § 5a]

Jedná se o legislativně technickou úpravu související s přečíslováním odstavců v § 87.

K bodu 4 (§ 14 odst. 4)

V § 14 odst. 4 se navrhuje doplnit skutečnost, že agentury práce, které vysílají své zaměstnance v rámci nadnárodního poskytování služeb, mají kromě notifikační povinnosti stanovené tímto ustanovením také povinnosti vyplývající z nově navrhovaného znění § 87 odst. 2 až 4.

K bodům 5 a 6 (§ 14 odst. 5)

Do § 14 se navrhuje vložit nový odstavec 5, který stanoví, že pokud byl zaměstnanec dočasně přidělen svým zaměstnavatelem, který je oprávněn v souladu s právními předpisy jiného členského státu Evropské unie zprostředkovávat zaměstnání, k výkonu práce u uživatele usazeného v tomto nebo jiném členském státě Evropské unie, dále vyslán v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, považuje se tento zaměstnanec za vyslaného na území České republiky svým zaměstnavatelem, s nímž uzavřel pracovněprávní vztah. Jedná se o transpozici článku 1 písm. b) prvního pododstavce směrnice (EU) 2018/957.

Změny označení odstavců jsou legislativně technickou změnou související s jejich přečíslováním.

Znění poznámek pod čarou je legislativně technická úprava odůvodněná správným odkazem na příslušný článek Smlouvy o Evropské unii.

K bodu 7 (§ 87 odst. 1)

Vzhledem k vyčlenění notifikační povinnosti zaměstnavatelů vysílajících své zaměstnance v rámci poskytování nadnárodních služeb do odstavce 2 tohoto ustanovení, je nutné upřesnit, že notifikační povinnost má i zahraniční zaměstnavatel zaměstnance dle § 95 zákona o zaměstnanosti.

K bodu 8 (§ 87 odst. 2)

Do § 87 se vkládá nový odstavec 2, ve kterém je stanoveno, že pokud nastoupí k výkonu práce na území České republiky zaměstnanec vyslaný v rámci nadnárodního poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie, je jeho zaměstnavatel povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce České republiky, a to nejpozději v den nástupu tohoto zaměstnance k výkonu práce. Vyčleněním uvedeného zaměstnavatele do samostatného odstavce dochází k zpřehlednění právní úpravy pro účely oznámení ukotvené v tomto odstavci.

Toto ustanovení, na které odkazuje § 319a odstavec 2 zákoníku práce, stanoví postup oznámení, jeho náležitosti a dobu, do které může být učiněno. Jedná se o transpozici článku 1 odst. 2 písm.

b) druhého pododstavce směrnice (EU) 2018/957.

K bodu 9 (§ 87 odst. 3)

Větu první nově označeného § 87 odst. 3 (dosavadního § 87 odst. 2) se navrhuje upravit tak, že písemná informace podle odstavce 1 a 2 věty první obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 odst. 2 nebo 3. Změny označení odstavců jsou legislativně technickou změnou souvisejících s jejich přečíslováním. Vzhledem k tomu, že veškerá informační povinnost spadá pouze na zaměstnavatele (viz výše), dochází i k úpravě, že právě zaměstnavatel je povinen oznámit změnu příslušných údajů.

K bodu 10 (§ 87 odst. 4)

Jedná se o úpravu vzhledem k novému znění § 87 odstavce 1 a odstavce 2, s tím, že předmětná ohlašovací povinnost dle § 87 odst. 4 je omezena na případy, kdy je den skončení vysílání odlišný ode dne, který byl uveden v ohlášení dle § 87 odst. 1 a 2.

K bodu 11 (§ 95 odst. 1)

Jedná se o legislativně technickou, která zdůrazňuje současný stav, kdy úprava v § 98 písm. k) je zvláštní úpravou vůči § 95.

K bodu 12 [§ 98 písm. k)]

Jedná se o legislativně technickou úpravu v souvislosti se sjednocením pojmu nadnárodního poskytování služeb užívaného v zákoníku práce.

K bodu 13 (§ 102 odst. 3)

Jedná se o vyčlenění náležitostí evidence do zvláštního odstavce za účelem zpřehlednění právní úpravy. Tuto evidenci je povinen vést zahraniční zaměstnavatel, který uzavřel smlouvu s právnickou nebo fyzickou osobou, na jejímž základě byly osoby uvedené v § 87 odst. 2 nebo § 95 odst. 1 vyslány na území České republiky k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, a to v místě pracoviště na území České republiky.

Změny označení odstavců jsou legislativně technickou změnou souvisejících jejich přečíslováním.

K bodu 14 (§ 102 odst. 4)

Jedná se o legislativně technickou úpravu související s předchozí novelizací ustanovení.

K Čl. VIII – změna zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

K bodu 1 [§ 4 odst. 1 písm. i) a j) a § 5 odst. 1 písm. l)]

Dne 1. 7. 2017 nabyl účinnosti zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, který upustil od formálního označení „správní delikty“ pro skutkové podstaty přestupků právnických osob a podnikajících fyzických osob. Jedná se o terminologickou úpravu, kdy se vypouští termín „správní delikt“.

K bodům 2, 6 a 7 [§ 4 odst. 1 písm. k), § 5 odst. 1 písm. l) a § 7 odst. 1 písm. f)]

Jedná se o zrušení ustanovení, která jsou při navrženém zrušení § 93a zákoníku práce (další dohodnuté práce ve zdravotnictví) redundantní.

K bodu 3 [§ 4 odst. 2 písm. f)]

V souvislosti se zpřísněním podmínek agenturního zaměstnávání zákonem č. 206/2017 Sb. se ve vazbě na § 307b zákoníku práce navrhuje rozšířit informační povinnost Státního úřadu inspekce práce vůči Úřadu práce České republiky z hlediska kontrolní činnosti a ukládání pokut v oblasti agenturního zaměstnávání.

K bodu 4 [§ 4 odst. 2 písm. i)]

Doplňuje se odkaz na § 319 odst. 1 až 3 a § 319a zákoníku práce z důvodu jednoznačné konkretizace informací, které mají být Státním úřadem inspekce práce zveřejňovány.

K bodu 5 [§ 5 odst. 1 písm. d)]

Jedná se o legislativně technickou úpravu. Ustanovení § 322 odst. 3 zákoníku práce, které je v § 5 odst. 1 písm. d) zákona o inspekci práce zmíněno, a které ukládalo odborové organizaci povinnost neprodleně vyrozumět orgány inspekce práce o opatřeních, která provedly u zaměstnavatele, na základě čehož byl inspektorát povinen neprodleně zkontrolovat závady, které byly zmíněny v opatřeních odborové organizace, bylo zrušeno nálezem Ústavního soudu (zveřejněno ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008) s účinností od 14. 4. 2008. Jako neaplikovatelné je tedy nutno příslušné ustanovení v zákoně o inspekci práce zrušit.

K bodům 8 až 10 (nadpis části čtvrté)

Dne 1. 7. 2017 nabyl účinnosti zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, který upustil od formálního označení „správní delikty“ pro skutkové podstaty přestupků právnických osob a podnikajících fyzických osob. Jedná se o terminologickou úpravu, kdy se vypouští termín „správní delikt“.

K bodu 11 (§ 16 odst. 1 a § 29 odst. 1)

Ve skutkových podstatách přestupku na úseku dovolené se zrušují pojmy „dovolená za odpracované dny“ a „další dovolená“, s nimiž již nová koncepce dovolené nepočítá.

K bodu 12 [§ 20a odst. 1 písm. c) a § 33a odst. 1 písm. c)]

Jedná se o legislativně technickou změnu v souvislosti s navrženým § 309a zákoníku práce.

K bodům 13 až 16 a 18 až 23 (§ 22a, § 23 až 34, § 35 až 36)

Dne 1. 7. 2017 nabyl účinnosti zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, který upustil od formálního označení „správní delikty“ pro skutkové podstaty přestupků právnických osob a podnikajících fyzických osob. Jedná se o terminologickou úpravu, kdy se vypouští termín „správní delikt“. Zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich obsahuje obdobná ustanovení o určení výše pokuty právnické osobě, popř. podnikající fyzické osobě, za přestupek a ustanovení upravující zánik odpovědnosti právnické osoby, popř. podnikající fyzické osoby, za přestupek, jako stávající § 35 odst. 2 a 3 a § 36 zákona o inspekci práce. Zvláštní úprava obsažená v § 35 odst. 2 a 3 a § 36 se tak stala nadbytečnou.

K bodu 17 (§ 22a odst. 2, § 24a odst. 2 a § 33a odst. 2)

Navržená změna sjednocuje textaci jednotlivých ustanovení zákona, ve kterých je zakotvena možnost uložit za spáchání přestupku pokutu, když vyjma § 22a, 24a a 33a celý zákon obsahuje formulaci „lze uložit“. Z judikatury Nejvyššího správního soudu (např. rozsudek sp. zn. 3 Ads 53/2011, ze dne 1. 2. 2012) také plyne, že formulace „lze uložit“ neznamená možnost zvážení, zda pokuta uložena bude, či nikoli, ale pouze to, že správní orgán je oprávněn při ukládání sankce postupovat v mezích zákonného rozsahu pokuty. Nejvyšší správní soud konkrétně uvedl, že výraz „lze“ se tedy vztahuje nikoli k možnosti uložit či neuložit pokutu za spáchaný správní delikt, ale toliko k možnosti uložit pokutu do určité výše.“. Tato změna má tak pouze legislativně technický charakter, aby se předcházelo případným výkladovým nejasnostem. Obecná pravidla pro ukládání sankcí a případné možné odklony, jako je upuštění od uložení správního trestu, či mimořádné snížení pokuty jsou upraveny v zákoně č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, ve znění pozdějších předpisů.

K Čl. IX – Účinnost

Navrhuje se dělená účinnost, a to ke dni 1. července 2020, s výjimkou čl. I bodů 63, 67, 68, 70 a 89, čl. II bodů 4 a 5, čl. VII a čl. VIII bodů 4 a 12, které nabývají účinnosti dnem 30. července 2020, neboť s ohledem na požadavek směrnice (EU) 2018/957 na použití stávající úpravy nelze navrhnout datum ani dřívější ani pozdější, a s výjimkou čl. I bodů 34 až 51, 53 až 57, 66, 69, 71, 84 a 90, čl. II bodů 2 a 3, čl. III až VI a čl. VIII bodu 11, které nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2021.

V Praze dne 16. prosince 2019

Předseda vlády:

Ing. Andrej Babiš v.r.

Ministryně práce a sociálních věcí:

Dipl.-Pol. Jana Maláčová, Msc., v.r.