Plný text
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Marka Cigánka a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobkyně S. E., zastoupené JUDr. Tomášem Bělinou, advokátem se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, proti žalované Československé obchodní bance, a. s. se sídlem v Praze 5, Radlická č. 333/150, IČO 00001350, zastoupené Mgr. Markem Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 42 C 275/2023, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. května 2025, č. j. 62 Co 111/2025-313, takto:
I. Dovolání žalobkyně se odmítá.
II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 5.021,50 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Marka Vojáčka, advokáta se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15.
Odůvodnění:
1. Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 28. 5. 2025, č. j. 62 Co 111/2025-313, potvrdil rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 26. 2. 2025, č. j. 42 C 275/2023-269, o zamítnutí žaloby, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 6. 2023, daná žalovanou žalobkyni dne 28. 6. 2023, je neplatná (výrok I), a rozhodl o náhradě nákladů odvolacího řízení (výrok II). Shodně se soudem prvního stupně dovodil, že výkonná ředitelka útvaru Právní služby B. H. svým rozhodnutím ze dne 10. 6. 2023, označeným č. 2/2023, zrušila tři pracovní pozice Právník – senior a jednu pozici Analytik procesů I v útvaru Právní podpory korporátní klientely a finančních trhů (kde žalobkyně pracovala), důvodem organizační změny byly finanční úspory a zefektivnění činnosti. Organizační změna byla schválena, nebyla pouze předstíraná, byla součástí programu úspor realizovaného u žalované a odsouhlaseného na úrovni představenstva žalované, který se týkal řady útvarů žalované, a byla projednána se zástupci odborových organizací. Při dání výpovědi dne 28. 6. 2023 byla žalobkyně s organizační změnou seznámena, což potvrzuje text výpovědi i výpovědi svědků. Důvodem pro výběr žalobkyně nebyla diskriminace ze strany žalované (že žalobkyně je žena, že je matkou samoživitelkou, že by došlo k nějakému bossingu ze strany jejího nadřízeného nebo že důvodem, pro který byla vybrána, bylo, že měla námitky proti výši mezd u jiných zaměstnanců), nic takového z provedeného dokazování nevyplynulo, ale to, že její činnost dokázali dělat i ostatní kolegové a byla nejlépe přerozdělitelná. Na místo žalobkyně nebyl přijat žádný jiný zaměstnanec, a to ani pokud by šlo o druh práce právník-senior, ani jako právník či právník-junior. Nadbytečnost žalobkyně není v rozporu s tím, že žalovaná i nadále zaměstnávala jiné osoby s obdobným druhem práce. Bylo prokázáno, že žalovaná přistoupila k redukci počtu zaměstnanců a nenahradila žalobkyni jiným zaměstnancem. Poptávala-li žalovaná zaměstnance na pozici právníka – juniora se specializací na podporu správy úvěrů jako náhradu za pana H., který zemřel o letních prázdninách roku 2023, tedy až po dání výpovědi žalobkyni, je třeba platnost výpovědi posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo toto jednání učiněno (tato událost nemůže mít zpětně vliv na platnost výpovědi). Je zcela nerozhodné, že účinky organizační změny měly nastat od 1. 9. 2023.
2. Proti rozsudku odvolacího soudu (jeho výroku I) podala žalobkyně dovolání. Namítá, že odvolací soud nesprávně posoudil otázku, zda „je zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, když i přes přijaté organizační změny zaměstnavatel přijímá nové zaměstnance se shodným druhem práce (s dovětkem junior), jako na rušeném pracovním místě (s dovětkem senior)“ a dále že nebyla dosud vyřešena otázka, zda „je zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, když po předání výpovědi, ale ještě před účinností organizační změny, se zaměstnavateli uvolní pracovní místo se shodným druhem práce, jako na rušeném pracovním místě, které má zaměstnavatel zájem obsadit“. Žalovaná po předání výpovědi žalobkyni dne 10. 7. 2023 přijala novou zaměstnankyní paní P. na pozici právník-junior a 1. 9. 2023 přijala nového zaměstnance pana K. na pozici právník-junior. I přes předání výpovědi žalobkyni byli k žalované přijímáni zcela noví zaměstnanci jen s tím rozdílem, že s nimi byl sjednán druh práce právník-junior. Žalobkyně nesouhlasí s tím, že „právník-senior se specializací na právní podporu korporátní klientely“ a „právník-junior se specializací na podporu správy úvěrů“ jsou odlišné pracovní pozice. Podle druhu práce sjednaného s žalobkyní jako „právník-senior“ mohla žalobkyně vykonávat pro žalovanou práci v jakémkoliv oddělení či útvaru a s jakoukoliv specializací. Zaměstnanci přijímaní na pozice právník-junior, právník či právník-senior nejsou jiné profese ani jiné kvalifikační složení, liší se pouze ve finančním ohodnocení s ohledem na získané zkušenosti – délku praxe. Žalobkyni bylo možné nadále přidělovat práci na nově zřizovaných pozicích právník-junior, nestala se pro žalovanou nadbytečnou. Navrhla, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího soudu změnil tak, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, nebo ho zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.
3. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně jako nepřípustné odmítl, příp. jako nedůvodné zamítl, když žalobkyně pouze nesouhlasí s posouzením skutkového stavu a napadený rozsudek odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.
4. Dovolací soud se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
5. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, dále jen „o. s. ř.“).
6. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
7. Napadený rozsudek odvolacího soudu [jeho právní závěr o tom, že žalobkyně se stala pro žalovanou nadbytečnou následkem provedené organizační změny ze dne 10. 6. 2023, kterou bylo od 1. 9. 2023 zrušeno i pracovní místo žalobkyně právník-senior a která byla součástí balíčku úspor učiněných u žalované, jejímž účelem bylo snížení nákladů žalované, a byl proto naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce] je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.
8. K předpokladům výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopise Soudní rozhledy č. 11/1999, s. 374, anebo – již ve vztahu k současné právní úpravě – odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, a odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011, a v nich vyslovený právní závěr, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců a může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, neboť zákon zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001) Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 24. 4. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2385/2013, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, který byl uveřejněn pod č. 11/2004 v časopise Soudní judikatura). Na uvedených právních názorech, které již v minulosti vyslovil, dovolací soud i nadále setrvává a neshledává žádné důvody na nich cokoliv měnit.
9. K otázce, zda se zaměstnanec stává ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nadbytečným i tehdy, má-li zaměstnavatel volná pracovní místa odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, která zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru nenabídl, srov. například již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, a v něm přijatý právní názor, že podle právní úpravy pracovněprávních vztahů účinné ode dne 1. 1. 2007 (která nepřevzala do té doby uplatňovaný institut tzv. nabídkové povinnosti) může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.
10. Dospěl-li tedy odvolací soud v projednávané věci k závěru, že zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, kterou s účinností od 1. 9. 2023 došlo nejen ke zrušení pracovní pozice žalobkyně, ale i dalších dvou právníků-seniorů a jednoho analytika, v útvaru Právní podpory korporátní klientely a finančních trhů, která byla součástí balíčku úspor učiněných u žalované a byla důsledkem projektu schváleného představenstvem žalované dne 3. 5. 2023, a že se proto žalobkyně v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele měla stát od 1. 9. 2029 nadbytečnou, postupoval v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.
11. K založení přípustnosti dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nejsou způsobilé takové námitky, kterými dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je (jako jediný) uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a z nichž nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. [zpochybňuje-li skutková zjištění, z nichž soudy vycházely při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobkyni naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, nesouhlasí-li se způsobem, jakým soudy k těmto skutkovým zjištěním dospěly - s hodnocením důkazů, a předestírá-li jiné skutkové závěry (že „po předání výpovědi žalobkyni byli k žalované přijímáni zcela noví zaměstnanci, s nimiž byl sjednán druh práce právník-junior“, že „právník-senior se specializací na právní podporu korporátní klientely a právník- junior se specializací na podporu správy úvěrů nejsou odlišné pracovní pozice“, že „druh práce právník-senior, právník a právník-junior je co do věcné náplně shodným druhem práce“, že „žalované se uvolnilo pracovní místo po zemřelém panu H. se shodným druhem práce, jako na rušeném pracovním místě“ a že „žalobkyni bylo možné nadále přidělovat práci na nově zřizovaných pozicích právník-junior“), na jejichž základě pak buduje své vlastní, od soudů odlišné právní posouzení věci (že „žalobkyně nemohla být ke dni 1. 9. 2023 pro žalovanou nadbytečnou, když k tomuto dni byl i nadále pro žalovanou potřebný druh práce dle pracovní smlouvy žalobkyně“)].
12. Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatelka k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sama dovolatelka (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).
13. Předestírá-li dovolatelka vlastní hodnocení důkazů a z těchto důkazů činí jiné skutkové závěry než odvolací soud, napadá tak také hodnocení důkazů soudem. Samotné hodnocení důkazů opírající se o zásadu volného hodnocení důkazů zakotvenou v ustanovení § 132 o. s. ř. přitom nelze úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (k tomu srov. např. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2011, sp. zn. 29 NSČR 29/2009, uveřejněného pod č. 108/2011 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, včetně tam zmíněného odkazu na nález Ústavního soudu ze dne 6. 1. 1997, sp. zn. IV. ÚS 191/96, uveřejněný pod č. 1/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).
14. K poukazu dovolatelky na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, jímž se dovolatelka snaží podpořit svou argumentaci týkající se významu dne účinnosti organizační změny, pak dovolací soud neshledal, že by se odvolací soud v projednávané věci odchýlil od závěrů dovolacího soudu uvedených v tomto rozhodnutí dovolacího soudu. Bylo-li žalovanou přijato rozhodnutí mající dopad na existenci pracovního místa žalobkyně, bylo podstatné, že bylo přijato před výpovědí danou žalobkyni z tohoto důvodu a že účinnost přijaté organizační změny neměla nastat později, než v první pracovní den následující po dni skončení pracovního poměru žalobkyně výpovědí odůvodněnou její nadbytečností v důsledku této organizační změny, a odvolací soud správně dovodil, že tato podmínka byla splněna (kromě výše zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3680/2020 dále srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný pod č. 54/1999 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).
15. Namítá-li dovolatelka, že se odvolací soud při řešení otázky neplatnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce odchýlil od judikatury dovolacího soudu (přičemž odkazuje na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017, ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 456/2020, ze dne 16. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, ze dne 16. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 576/2020, ze dne 16. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 862/2018 nebo ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1821/2008),
přikládá – poukazem na okolnosti uvedené v dovolání – skutkovým zjištěním jiný význam než odvolací soud a zároveň přehlíží, že soudy v ní uváděných věcech aplikovaly stejné obecné závěry, avšak vycházely z jiného skutkového stavu (skutkového děje), než který byl zjištěn v projednávané věci. Ani tato námitka přípustnost dovolání založit nemůže.
16. V části, v níž směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu o náhradě nákladů řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.
17. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
18. Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se nezdůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 29. 10. 2025
JUDr. Marek Cigánek
předseda senátu