Plný text
21 Cdo 3792/2023-319
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce S. V., zastoupeného Mgr. Janem Pořízkem, advokátem se sídlem v Praze 5, Kováků č. 554/24, proti žalované LG Electronics Polska, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością se sídlem ve Varšavě, Woloska č. 22, Polská republika, registrační číslo (REGON) 012449587, jednající LG Electronics Polska Sp. z o.o., odštěpný závod se sídlem v Praze 9, Českomoravská č. 2420/15, IČO 05634903, zastoupené Mgr. Markem Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15, o zaplacení 440 000 Kč s příslušenstvím, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9 pod sp. zn. 17 C 190/2019, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 18. dubna 2023, č. j. 30 Co 81, 82/2023-259, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 11 712,80 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Marka Vojáčka, advokáta se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15.
Odůvodnění:
1. Žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 9 dne 22. 8. 2019 se žalobce domáhal, aby mu žalovaná zaplatila 440 000 Kč spolu s úrokem z prodlení ve výši 8,5 % ročně z částky 88 000 Kč od 1. 7. 2018 do zaplacení, ve výši 9 % ročně z částky 88 000 Kč od 1. 8. 2018 do zaplacení, ve výši 9 % ročně z částky 88 000 Kč od 1. 9. 2018 do zaplacení, ve výši 9 % ročně z částky 88 000 Kč od 1. 10. 2018 do zaplacení a ve výši 9 % ročně z částky 88 000 Kč od 1. 11. 2018 do zaplacení. Uplatnil tak nárok na zaplacení mzdy za období od 1. 5. 2018 do 30. 9. 2018, kdy vedle práce vykonávané na pracovním místě vedoucího oddělení marketingu vykonával též práce na jemu podřízeném (v uvedené době neobsazeném) pracovním místě vedoucího oddělení Go-To-Market (dále také „vedoucí oddělení GTM“). Má za to, že uvedenou práci vykonával na základě konkludentně uzavřené dohody v souběžném pracovním poměru a za její výkon mu náleží mzda jako ostatním zaměstnancům na stejném pracovním místě ve výši 88 000 Kč měsíčně. V průběhu řízení žalobce doplnil alternativní právní posouzení uplatněného nároku jako nároku z tzv. faktického pracovního poměru, nebo nároku na náhradu škody vzniklé „porušením zásady rovnosti“ vyjádřené v ustanoveních § 1a odst. 1 písm. e), § 16 odst. 1 a § 110 odst. 1 zákoníku práce, anebo nároku z bezdůvodného obohacení v případě závěru o „absenci jakéhokoli právního vztahu“.
2. Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 9. 11. 2022, č. j.17 C 190/2019-203, ve spojení s usnesením ze dne 7. 2. 2023, č. j. 17 C 190/2019-230, uložil žalované povinnost zaplatit žalobci částku 270 000 Kč s vymezeným úrokem z prodlení (výrok I), v částce 170 000 Kč s vymezeným úrokem z prodlení žalobu zamítl (výrok II) a rozhodl o náhradě nákladů řízení (výroky III, IV a V). Soud prvního stupně „dospěl k závěru, že tím, že výkon činností spadající do pracovní pozice vedoucího oddělení GTM byl přesunut na žalobce, došlo ve skutečnosti k uzavření dodatku pracovní smlouvy, kterým bylo ujednáno dočasné rozšíření pracovních povinností žalobce, jakož i ujednáno, že v souvislosti s tímto bude žalobce odměněn, tedy dle názoru soudu došlo ke změně ujednání ohledně výše mzdy žalobce“. Ohledně navýšení mzdy „po pečlivém zvážení veškerých výsledků dokazování“ uzavřel, že „ujednáním o výši mzdy žalobce došlo k navýšení mzdy žalobce v rozsahu 40 % (tj. o 54 000 Kč), tedy na částku 189 000 Kč měsíčně“. Současně uvedl, že žalobce „vykonával pracovní úkoly zaměstnance, který byl fakticky jeho podřízeným, tedy ve své podstatě pracoval stále ‚na svém‘ a nelze tak hovořit o tom, že by se výkon těchto pracovních úkolů náležejících do pracovní pozice vedoucího oddělení GTM nějak závratně lišil od jeho běžných pracovních úkolů, naopak bylo prokázáno, že tyto pozice, jakož i pracovní úkoly v jejich rámci vykonávané, jsou velmi obdobné, mnohdy až totožné. Pokud tedy soud v daném případě dospěl i přes uvedená zjištění k závěru, že v daném případě je na místě přiznat žalobci za výkon daných pracovních činností odměnu, je toto dle názoru soudu spíše určitou benevolencí soudu při výkladu právního jednání ve prospěch zaměstnance, jakožto slabší strany, nežli zcela objektivního zhodnocení věci, které by soud učinil, nejednalo-li by se o pracovněprávní spor.“
3. K odvolání obou účastníků (žalované směřující proti výroku o věci samé I a výrokům o nákladech řízení a žalobce proti výroku usnesení o určení výše nákladů řízení) Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 18. 4. 2023, č. j. 30 Co 81, 82/2023-259, rozsudek soudu prvního stupně změnil ve výroku I tak, že žalobu o zaplacení částky 270 000 Kč s příslušenstvím zamítl (výrok I) a rozhodl o náhradě nákladů řízení (výroky II a III). Odvolací soud (narozdíl od soudu prvního stupně) dospěl k závěru, že „mezi účastníky nedošlo k dohodě, kterou by se měnil existující pracovněprávní vztah žalobce (změna ujednání o výši mzdy) nebo dokonce k dohodě o novém pracovním poměru ve smyslu souběžného pracovního poměru“, neboť „taková společná shodná vůle mezi účastníky prokazatelně nebyla a není možné ji nahrazovat/doplňovat pomocí výkladu projevu vůle, jak nesprávně učinil prvostupňový soud“. Zdůraznil též závěr soudu prvního stupně, že žalobce na pracovní pozici vedoucího oddělení GTM pracoval stále „na svém“ a činnosti zde vykonávané „jsou velmi obdobné, mnohdy až totožné“. Uzavřel proto, že „pokud žalobce po určitou dobu vykonával práci za nepřítomného zaměstnance na pozici vedoucího oddělení GTM, pak tak činil na základě svého existujícího (původního) pracovněprávního vztahu a na základě existujícího (původního) ujednání o mzdě – žalobce tedy nemá nárok na žalobou uplatněnou částku“. Odvolací soud odmítl opodstatněnost uplatněného nároku i na základě dalších žalobcem navrhovaných možností právního posouzení věci. Jeho přiznání jako „odměny za práci přesčas“ odmítl vzhledem k tomu, že netvrdil a neprokazoval, že „nad rámec sjednaného pracovního úvazku (včetně již zahrnutých 150 hodin přesčasů) vykonával další práci“. O nároku ze „souběžného faktického pracovního poměru“ nelze uvažovat, neboť faktický pracovní poměr „může dle konstantní judikatury vzniknout pouze v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné“. Nárok z bezdůvodného obohacení vylučuje skutečnost, že žalobce práce vedoucího oddělení GTM nevykonával bez právního důvodu, ale „na základě dosavadní pracovní smlouvy“. Nárok na náhradu škody způsobené nerovným zacházením vyloučil, neboť srovnávaný zaměstnanec p. B. „nebyl ve srovnatelné pozici jako žalobce, neboť na rozdíl od žalobce tento práci vedoucího oddělení GTM nevykonával po přechodnou dobu jako vícepráce na základě svého původního pracovněprávního vztahu“.
4. Proti rozsudku odvolacího soudu v části výroku I podal žalobce dovolání. V dovolání formuluje 9 právních otázek, které podle jeho názoru „odvolací soud nevyřešil správně“: 1) „zda je vedoucí zaměstnanec povinen na základě pracovní smlouvy uvádějící jako druh práce jen jeho pracovní pozici a za mzdu sjednanou jen za výkon tohoto druhu práce povinen dlouhodobě vykonávat i práci jeho podřízených zaměstnanců“; 2) „zda je nutnou náležitostí dohody o změně pracovní smlouvy spočívající ve výkonu práce nesjednané v původní pracovní smlouvě a odměně za tuto další (práci) konkrétní částka této odměny“; 3) „zda může odvolací soud čerpat ze svědecké výpovědi jiná skutková zjištění, než která z ní čerpal soud prvního stupně, aniž by tento důkaz sám provedl“; 4) „zda vzniká faktický pracovní poměr jen v případě neplatné pracovní smlouvy nebo i v případě, kdy nedojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k platnému uzavření dohody o změně pracovního poměru spočívající ve výkonu další práce nesjednané v pracovní smlouvě a odměňování za tuto práci a zaměstnanec přesto tuto další práci vykonává“; 5) „zda má zaměstnanec ve sporu o mzdu za práci přesčas důkazní břemeno ohledně konkrétního rozsahu odpracovaných hodin v případě, že zaměstnavatel práci přesčas v rozporu s § 96 zákoníku práce neeviduje, aby ji nemusel odměňovat a neunesením důkazního břemene zaměstnancem by z tohoto svého protiprávního jednání v rozporu s § 6 odst. 2 občanského zákoníku těžil“; 6) „zda odvolací soud může změnit právní posouzení věci oproti soudu prvního stupně, aniž by účastníky řízení o této změně informoval a poučil je o povinnosti tvrdit skutečnosti rozhodné podle nového právního posouzení a navrhovat důkazy k jejich prokázání, resp. aniž by přezkoumávané rozhodnutí zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení a posouzení věci podle tohoto nového právního názoru“; 7) „zda dochází k nerovnému zacházení se zaměstnancem ve smyslu § 16 odst. 1 a § 110 odst. 1 zákoníku práce spočívajícímu v odměňování obdobné práce odlišnou mzdou, než jaká je placena jinému zaměstnanci, jen když jsou všechny významné okolnosti (rozsah práce, výkon práce v samostatném pracovním poměru × v rámci pracovního poměru sjednaného pro výkon jiné práce, dočasnost × trvalost výkonu práce) identické a liší se pouze výše mzdy“; 8) „zda dochází k nerovnému zacházení se zaměstnancem ve smyslu § 16 odst. 1 a § 110 odst. 1 zákoníku práce při odměňování za práci v případě, kdy jeden zaměstnanec je za výkon práce odměňován měsíční mzdou a druhý zaměstnanec jen mzdou (za práci přesčas) za konkrétní odpracované hodiny, které ovšem zaměstnavatel v rozporu s § 96 zákoníku práce neeviduje, aby je nemusel odměňovat“; 9) „zda je nepřípustnou novotou odporující § 205a OSŘ právní argumentace účastníka řízení případně opřená o odkaz na judikaturu (případně dokonce vydanou po koncentraci řízení) nebo skutečnost, kterou již účastník tvrdil, nebo v řízení vyšla najevo z provedeného dokazování“. Otázky č. 1), 2), 4), 5) a 7) podle dovolatele Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi dosud neřešil a zbývající otázky vyřešil v rozporu s jeho ustálenou rozhodovací praxí. Dovolatel navrhl, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
5. Žalovaná navrhla odmítnutí dovolání žalobce.
6. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
7. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
8. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
K otázce č. 1
9. Touto otázkou se odvolací soud nezabýval. Neřešil, zda žalobce jako vedoucí oddělení marketingu byl činnosti spadající do náplně práce vedoucího oddělení GTM povinen vykonávat jen proto, že se jedná o práce jemu podřízeného zaměstnance, nýbrž to, zda se jedná o činnosti, které lze podřadit pod jím sjednaný druh práce (ve shodě se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce při výkonu těchto činností pracoval „na svém“, neboť pracovní úkoly na srovnávaných pozicích „jsou velmi obdobné, mnohdy až totožné“). Na vytýčené otázce tedy rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá.
K otázce č. 2
10. Ani touto otázkou se odvolací soud nezabýval. Odvolací soud dospěl k závěru, že „mezi účastníky nedošlo k dohodě, kterou by se měnil existující pracovněprávní vztah žalobce (změna ujednání o výši mzdy)“, neboť „taková společná vůle mezi účastníky prokazatelně nebyla“, a náležitosti takové dohody proto neposuzoval. Na této otázce rozhodnutí odvolacího soudu rovněž nespočívá.
K otázce č. 3
11. V souvislosti s nastolenou otázkou dovolatel namítá, že odvolací soud – pokud (narozdíl od soudu prvního stupně) dospěl k závěru, že „mezi účastníky nedošlo k dohodě, kterou by se měnil existující pracovněprávní vztah žalobce (změna ujednání o výši mzdy)“ – se odchýlil „od skutkových zjištění čerpaných soudem prvního stupně z výpovědi H. T. K.“. Přehlíží přitom, že odvolací soud se od soudem prvního stupně učiněných skutkových zjištění neodchýlil, neboť jeho odlišný závěr je výsledkem důsledné aplikace judikaturních závěrů o (soudem prvního stupně nerespektované) nepřípustnosti doplňování nebo nahrazování neexistující (neprojevené) vůle prostřednictvím výkladu.
12. Soud prvního stupně vysvětlil, že jeho závěr o přiznání odměny žalobci za výkon činností vedoucího oddělení GTM není výsledkem „zcela objektivního zhodnocení věci, které by soud učinil, nejednalo-li by se o pracovněprávní spor“, ale spíše „benevolence“ soudu při výkladu právního jednání ve prospěch zaměstnance. Odvolací soud takový výklad projevu vůle účastníků (žalobce a žalované jednající ředitelem odštěpného závodu v České republice) v souladu s ustálenou rozhodovací praxí Nejvyššího soudu označil za nepřípustné nahrazování, resp. doplňování vůle, která nebyla projevena [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4606/2018, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura, a v nich formulovaný závěr, podle kterého výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno; pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji; výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání].
13. Ani na této otázce proto rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá.
K otázce č. 4
14. Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu se tzv. faktickým pracovním poměrem rozumí právní vztah, který vzniká tím, že fyzická osoba koná pro zaměstnavatele (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) práci (závislou práci), ačkoliv mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah (nebyla sjednána platná pracovní smlouva, popřípadě platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr) [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 6. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2029/2009]. V souladu s uvedenými závěry potom odvolací soud odmítl žalobcem předkládané právní posouzení uplatněného nároku jako nároku z faktického pracovního poměru, neboť faktický pracovní poměr „může dle konstantní judikatury vzniknout pouze v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné“. Nehledě na to, že podle závěru odvolacího soudu k uzavření dohody o změně obsahu pracovního poměru nedošlo, je vznik faktického pracovního poměru v případě dovolatelem namítané neplatně uzavřené „dohody o změně pracovního poměru spočívající ve výkonu další práce nesjednané v pracovní smlouvě a odměňování za tuto práci“ vyloučen již tím, že v takovém případě (stejně jako v projednávané věci mezi žalobcem a žalovanou) pracovní poměr mezi stranami neplatné dohody existuje. Nastolenou otázku tedy odvolací soud vyřešil v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.
K otázce č. 5
15. Z ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu vyplývá, že v případě, kdy je při sjednávání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto, že mzda bude poskytována s přihlédnutím k případné práci přesčas v určitém předem dohodnutém rozsahu, nepřísluší zaměstnanci za práci přesčas v tomto dohodnutém rámci ani příplatek za práci přesčas ani náhradní volno, na něž mu vzniká právo až tehdy, překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 5172/2008). Žalobce však uplatněný nárok na tvrzení o výkonu přesčasové práce nezaložil. Netvrdil, že z důvodu výkonu prací vedoucího oddělení GTM vykonával práci nad sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání jeho mzdy přihlédnuto (podle skutkových zjištění soudů byla mzda žalobce v částce 135 000 Kč měsíčně sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok); výkon práce přesčas v takovém rozsahu nevyplývá jen ze skutkových tvrzení žalobce o tom, že práci vykonával též o víkendech, večerech a nocích z domova. Odvolací soud potom správně nárok žalobce jako nárok na kompenzaci práce přesčas neposuzoval (bod 23 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu); v občanském řízení sporném platí, že posouzení uplatněného nároku musí vyplývat z vylíčení skutkového děje tak, jak je obsažen v žalobě, resp. v dalších podáních žalobce, čímž je dán v řízení jeho skutkový rámec, jímž je soud vázán (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2003, sp. zn. 25 Cdo 1934/2001, uveřejněný pod č. 78/2004 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 10. 2023, sp. zn. 21 Cdo 575/2023).
16. Na nastolené otázce důkazního břemene k výkonu práce přesčas potom rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá.
K otázce č. 6
17. Jestliže žalobce netvrdil, že by z důvodu výkonu prací vedoucího oddělení GTM pracoval nad dohodnutý rozsah práce přesčas, k němuž bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, a výkon práce nad tento rozsah nevyplynul ani z provedeného dokazování, nebyl dán důvod k posouzení uplatněného nároku jako nároku na kompenzaci práce přesčas, a tedy ani důvod k případnému postupu podle § 118a odst. 2 o. s. ř. Odvolací soud ostatně k tomuto právnímu posouzení uplatněného nároku nepřistoupil. Ani na této otázce tak rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá.
K otázkám č. 7 a 8
18. Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, uveřejněný pod č. 137/2017 Sb. rozh. obč., nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 68/2020, anebo rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ze dne 26. 11. 2002, Bucheň proti České republice, stížnost č. 36541/97).
19. Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, uveřejněný pod č. 35/2016 Sb. rozh. obč.). Pro posouzení, zda zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců za práci zajistil rovné zacházení se všemi zaměstnanci (zásadu rovného odměňování) ve smyslu § 16 odst. 1 a § 110 zák. práce, je vždy třeba posuzovat zaměstnance nacházející se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) [srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2392/2023].
20. Odvolací soud v souladu s uvedenými závěry neshledal nerovné zacházení při odměňování žalobce ve srovnání s jinými zaměstnanci žalované, pokud poukázal, že porovnávaný zaměstnanec B. „nebyl ve srovnatelné pozici jako žalobce, neboť na rozdíl od žalobce tento práci vedoucího oddělení GTM nevykonával po přechodnou dobu jako vícepráce na základě svého původního pracovněprávního vztahu“. Ze skutkových zjištění soudu prvního stupně (bod 37 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně), která odvolací soud převzal (bod 11 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu), navíc vyplývá, že žalobce „vykonával (jen) poměrnou část pracovních úkolů spadajících pod pracovní pozici vedoucího oddělení GTM“, neboť „bylo prokázáno, že tuto pozici žalobce nevykonával sám, ale jednotlivé úkoly byly rozděleny také mezi další zaměstnance“. Porušení zásady stejné mzdy za stejnou práci a práci stejné hodnoty v neprospěch žalobce je pak v posuzované věci vyloučeno především tím, že výše mzdy žalobce (135 000 Kč měsíčně) byla podstatně vyšší než mzda porovnávaného zaměstnance B. na pracovním místě vedoucí oddělení GTM (88 000 Kč).
21. Prostřednictvím nastolených otázek žalobce rovněž nepřípustně předkládá svá vlastní (od soudů odlišná) skutková zjištění a skutkové závěry. Oproti shora uvedeným zjištěním o výkonu prací vedoucího oddělení GTM jen „v poměrném rozsahu“ uvádí, že „všechny významné okolnosti (rozsah práce, výkon práce v samostatném pracovním poměru × v rámci pracovního poměru sjednaného pro výkon jiné práce, dočasnost × trvalost výkonu práce)“ jsou „identické“, a oproti skutkovému závěru odvolacího soudu o tom, že žalobce při výkonu prací vedoucího oddělení GTM pracoval „na svém“, resp. „na základě svého existujícího (původního) pracovněprávního vztahu a na základě existujícího (původního) ujednání o mzdě“, namítá, že v posuzovaném případě šlo o situaci, kdy žalobci za výkon uvedených prací měla být vyplácena „mzda za hodiny, jejichž odpracování musí sám prokazovat a za tímto účelem si vést vlastní evidenci“.
22. Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).
23. Předestírá-li dovolatel vlastní hodnocení důkazů a z těchto důkazů činí jiné skutkové závěry než odvolací soud, napadá tak také hodnocení důkazů soudem. Samotné hodnocení důkazů opírající se o zásadu volného hodnocení důkazů zakotvenou v ustanovení § 132 o. s. ř. přitom nelze úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (k tomu srov. např. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2011, sp. zn. 29 NSČR 29/2009, uveřejněného pod č. 108/2011 Sb. rozh. obč., včetně tam zmíněného odkazu na nález Ústavního soudu ze dne 6. 1. 1997, sp. zn. IV. ÚS 191/96, uveřejněný pod č. 1/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. rozh. obč.).
K otázce č. 9
24. Dovolatelem předestřená otázka zde představuje námitku, která není sama o sobě dovolacím důvodem způsobilým založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř., ale mohla by (kdyby byla důvodná) představovat jen tzv. jinou vadu řízení. Obdobnou námitku pak představuje námitka, že soudy žalobci neposkytly poučení podle § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. k případné kvalifikaci uplatněného nároku jako náhrady škody vzniklé porušením zásady rovného zacházení. K takovým námitkám však dovolací soud přihlíží podle § 242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. jen tehdy, je-li dovolání přípustné. Přípustnost dovolání může založit toliko odvolacím soudem řešená otázka procesního práva, nikoliv „pouhá“ (ať již domnělá nebo skutečná) vada řízení (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2018, sp. zn. 23 Cdo 3028/2018).
25. Namítá-li dovolatel v rámci odůvodnění takto předestřené otázky, že „odvolací soud připustil právní kvalifikaci nároku žalobce jako nároku na náhradu škody“, pak přehlíží, že odvolací soud k takovému právnímu posouzení nedospěl, ale pouze se v odůvodnění svého rozsudku vypořádal s žalobcem předkládanou alternativou právního posouzení uplatněného nároku.
26. Dovolatelem předestřené otázky tedy přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezakládají.
27. Nejvyšší soud proto dovolání žalobce podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
28. Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 30. 1. 2025
JUDr. Pavel Malý předseda senátu