Plný text
21 Cdo 175/2026-248
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobce G. L., zastoupeného Ing. Mgr. Bc. Václavem Holým, advokátem se sídlem v [adresa] proti žalované HABRINOL Děčín s. r. o. se sídlem v [adresa] IČO [IČO], zastoupené Mgr. Tomášem Procházkou, advokátem se sídlem v Praze 1, Jungmannova č. 26/15, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Děčíně pod sp. zn. 18 C 119/2020, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 14. března 2024, č. j. 95 Co 170/2023-210, takto:
I. Dovolání žalované v části směřující proti části výroku I, pokud jím byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku II, a proti výroku II rozsudku krajského soudu se odmítá.
II. Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
1. Žalobou podanou u Okresního soudu v Děčíně dne 22. 4. 2020 se žalobce domáhal určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 17. 12. 2019 je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy uzavřené dne 16. 12. 2015 a jejího dodatku č. 1 ze dne 18. 11. 2016 pracoval u žalované na pozici provozní chemik a dne 17. 12. 2019 s ním byl rozvázán pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, ačkoliv pro to nebyly splněny podmínky, protože rozhodnutí o organizační změně bylo žalovanou přijato účelově poté, co odmítl přistoupit na ukončení pracovního poměru dohodou. Pracovní poměr měl skončit dne 29. 2. 2020, dne 17. 3. 2020 žalobce zaslal žalované doporučeným dopisem písemné oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání. Při jednání soudu dne 21. 6. 2021 žalobce doplnil, že do pracovního poměru žalovaná v roce 2019 přijala tři mladší zaměstnance a má tedy za to, že mu byla dána výpověď z důvodu vyššího věku. V podání ze dne 24. 8. 2021 dále uvedl, že se mu podařilo získat dodatek č. 5 k pracovní smlouvě zaměstnance žalované J. D., kterému byl od 7. 8. 2019 změněn pracovní poměr na dobu určitou 6 měsíců a měl skončit dne 7. 2. 2020, proto žalobce nemohl být pro žalovanou nadbytečným.
2. Žalovaná se bránila tvrzením, že nadbytečnost pracovních sil na pozici provozní chemik u ní nastala z důvodu sílící recese ve slévárenském a automobilovém průmyslu a meziročního poklesu objednávek na přelomu léta a podzimu roku 2019, rozhodnutí o organizační změně nelze mít za účelové, neboť v červnu 2020 byla nucena propustit dalšího zaměstnance s touto odborností a ke snižování počtu zaměstnanců dochází i nadále, od propuštění žalobce žádný nový pracovní poměr na pozici provozní chemik neuzavřela, ani žádným způsobem obsazení této pozice nepoptávala. Propouštění probíhalo postupně, nejprve došlo ke snížení počtu zaměstnanců ze 16 na 15, dále na 14 a poté na 13. V žádném případě nebyl s žalobcem pracovní poměr ukončen z důvodu věku. V roce 2019 sice přijala do pracovního poměru 3 zaměstnance, avšak na pozici provozní chemik – řidič vysokozdvižného vozíku, protože své produkty, zejména kyselinu p-toluensulfonovou a její směsi, distribuuje mj. prostřednictvím IBC kontejnerů, se kterými je díky jejich váze a rozměrům možné manipulovat výhradně s pomocí vysokozdvižných vozíků. Potřeba zaměstnanců s touto kvalifikací vyvstala v důsledku toho, že žalovaná přestala využívat služeb společnosti Chemotex Děčín a. s., u níž do srpna 2018 probíhalo plnění IBC kontejnerů s využitím vysokozdvižných vozíků a zaměstnanců této společnosti. Významným kritériem pro výběr zaměstnanců, se kterými bude skončen pracovní poměr, tak byla jejich kvalifikace řidiče vysokozdvižného vozíku, resp. její absence, a věk zaměstnanců při těchto úvahách nehrál žádnou roli.
3. Okresní soud v Děčíně rozsudkem ze dne 2. 12. 2021, č. j. 18 C 119/2020-73, žalobu zamítl, neboť dospěl k závěru, že v posuzované věci byly naplněny všechny předpoklady pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
4. K odvolání žalobce Krajský soud v Ústí nad Labem usnesením ze dne 22. 9. 2022, č. j. 95 Co 129/2022-92, rozsudek soudu prvního stupně zrušil jako nepřezkoumatelný pro nedostatek důvodů a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Vytknul mu, že se nezabýval tvrzením žalobce, že účelu organizační změny mohlo být dosaženo uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru zaměstnance J. D. ke dni 7. 2. 2020 bez nutnosti rozvázání pracovního poměru žalobce, proto také nezjistil účel rozhodnutí o organizační změně a zda se toto opatření zaměstnavatele vztahovalo rovněž na provozní chemiky, kteří pracovali jako řidiči vysokozdvižného vozíku, a nezabýval se tím, jaký vliv mělo uplynutí doby určité pracovního poměru J. D. na příčinnou souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce. Uložil soudu prvního stupně, aby se po doplnění chybějících zjištění vypořádal s tvrzením žalobce, že účelu organizační změny mohlo být dosaženo jinak a že nebyla dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce.
5. Rozsudkem ze dne 27. 6. 2023, č. j. 18 C 119/2020-120, v pořadí druhým v této věci, Okresní soud v Děčíně určil, že rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované výpovědí žalované ze dne 17. 12. 2019 je neplatné (výrok I), a uložil žalované zaplatit žalobci na nákladech řízení 49 946 Kč (výrok II).
6. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že mezi účastníky existoval pracovní poměr, v rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 2. 12. 2019 žalovaná uvedla, že rozhodla o snížení počtu zaměstnanců žalované pracujících na pozici provozní chemik (pracujících „na provozu“) ze stávajících šestnácti na patnáct, a to s účinností ke dni 20. 12. 2019, a že v důsledku tohoto rozhodnutí se dotčený zaměstnanec pracující na pozici provozní chemik (pracující „na provozu“) stává pro zaměstnavatele nadbytečným. Z tabulky obsahující přehled zaměstnanců žalované, kterou žalovaná předložila k důkazu v rámci svého vyjádření ze dne 20. 8. 2021, vzal za prokázané, že ke dni 2. 12. 2019 pracovalo u žalované na pozici provozní chemik celkem 16 zaměstnanců (S., S., žalobce, P., K., K., D. J., V., J., D. R., S., D., V., S., B. a M.), z nichž 7 pracovalo současně i jako zaměstnanci s pracovním zařazením „řidič vysokozdvižného vozíku“ (S., P., D. J., J., D., B. a M.). Z toho dovodil, že rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 2. 12. 2019 se vztahovalo na všechny provozní chemiky bez ohledu na to, zda byli také řidiči vysokozdvižného vozíku, když početní shoda zaměstnanců na pozici provozní chemik plyne i z následného rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 15. 6. 2020, jímž došlo ke snížení počtu zaměstnanců pracujících na pozici provozní chemik z 15 na 14 osob s účinností ke dni 31. 8. 2020. Přihlédl i k tomu, že žalovaná zpočátku argumentovala zcela bez rozlišování osob na pozici „provozní chemik“ na ty, co současně zastávali i pozici „řidič vysokozdvižného vozíku“, a teprve v podání ze dne 20. 8. 2021 začala zdůrazňovat, že významným kritériem pro výběr osoby, která se pro ni stane nadbytečnou, byla právě skutečnost, zda u zaměstnance na pozici provozní chemik absentovala kvalifikace řidiče vysokozdvižného vozíku, což je v rozporu s obsahem rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 2. 12. 2019 i ze dne 15. 6. 2020. S odkazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3036/2006, uzavřel, že účelu rozhodnutí by bylo dosaženo uplynutím doby určité u pracovního poměru zaměstnance J. D., stanovené v dodatku č. 5 k jeho pracovní smlouvě, tj. ke dni 7. 2. 2020, a tato okolnost vylučuje existenci příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce, jemuž měla výpovědní doba uplynout až dne 29. 2. 2020.
7. K odvolání žalované Krajský soud v Ústí nad Labem v záhlaví označeným rozsudkem rozsudek Okresního soudu v Děčíně ze dne 27. 6. 2023, č. j. 18 C 119/2020-120, potvrdil (výrok I rozsudku odvolacího soudu) a uložil žalované zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 9 156 Kč (výrok II rozsudku odvolacího soudu).
8. Odvolací soud za rozhodné označil otázky, jaký obsah a účel mělo rozhodnutí o organizační změně ze dne 2. 12. 2019 a zda existovala příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce. První z těchto otázek zodpověděl shodně se soudem prvního stupně a doplnil, že nejde o chybu v psaní, jak uváděla žalovaná, protože číslovky jsou uvedeny slovně (nikoliv v číselném tvaru), a že následně bylo přijato další rozhodnutí o organizační změně, které přesně navazuje na zpochybněné rozhodnutí, a žalovaná začala obsah svého rozhodnutí zpochybňovat až v okamžiku, kdy čelila námitkám ve vztahu k zaměstnanci J. D. Usoudil, že pokud žalovaná ve skutečnosti měla jinou vůli, tuto neprojevila, chybějící projev vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat pomocí výkladu a zároveň je třeba použít výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Závěr soudu prvního stupně, že rozhodnutí o organizační změně ze dne 2. 12. 2019 se vztahovalo na všech 16 provozních chemiků, bez rozlišení, zda byli současně řidiči vysokozdvižného vozíku, proto posoudil jako správný. Také stran druhé z vymezených otázek soudu prvního stupně přisvědčil. K tvrzení žalované o tom, že uzavřela dohodu se zaměstnancem J. D., že dojde ke změně jeho pracovního poměru na dobu určitou a po dvou letech se účastníci vrátí k režimu pracovní smlouvy na dobu neurčitou v případě jeho „osvědčení se“, konstatoval, že pracovní smlouva mezi žalovanou a J. D. byla uzavřena dne 6. 1. 2016 na dobu neurčitou bez zkušební doby, obsah pracovního poměru byl změněn dodatkem č. 3 ze dne 7. 2. 2019 z doby neurčité na dobu určitou 6 měsíců, dalšími dodatky byl pracovní poměr prodlužován opakovaně až do dodatku č. 7 ze dne 6. 12. 2020, kdy byl pracovní poměr změněn s účinností od 1. 1. 2021 na dobu neurčitou. Usoudil, že jakkoliv se mohlo jednat o legitimní snahu zaměstnavatele vyzkoušet pracovní kázeň zaměstnance, k naplnění tohoto účelu slouží jiný nástroj, a sice institut zkušební doby, tu je však možno sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a v daném případě nebylo možno postupovat tímto způsobem, protože pracovní smlouva byla sjednána již dne 6. 1. 2016, proto by tvrzená dohoda byla neplatným právním jednáním, které by odporovalo zákonu, protože účelu dohody mělo být dosaženo prostřednictvím zkušební doby, což však zákoník práce neumožňuje. Dále vzal v úvahu, že tvrzená dohoda mohla představovat smlouvu o smlouvě budoucí podle § 1785 občanského zákoníku, pro niž není stanovena obligatorní písemná forma, ta je podle § 39 odst. 1 zákoníku práce stanovena pouze pro pracovní poměr na dobu určitou, a dospěl k závěru, že dohoda o uzavření budoucí dohody o změně doby určité na dobu neurčitou musí být provedena v písemné formě, jinak je neplatná (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku). Tuto úvahu postavil na důkazní funkci písemné formy a na její ochranné funkci ve vztahu k dotčenému zaměstnanci jako slabší straně. Uzavřel, že v daném případě tedy tvrzená dohoda mohla být nezávazným příslibem zaměstnavatele a jednalo se spíše o neformální tlak ze strany zaměstnavatele na zaměstnance, aby pracoval co nejlépe a nedopouštěl se protiprávního jednání, neměla však vliv na snížení počtu zaměstnanců u žalované a účelu organizační změny mohlo být dosaženo neprodloužením pracovní smlouvy J. D.
9. Rozsudek odvolacího soudu napadla žalovaná v celém rozsahu dovoláním, které má za přípustné pro řešení 4 otázek hmotného práva v rozhodovací praxi dovolacího soudu dosud neřešených:
a) zda zaměstnavatel, který se vůči zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu určitou zavázal po uplynutí sjednané doby jej změnit na dobu neurčitou a následně rozhodl o snížení počtu zaměstnanců, má možnost nadbytečného zaměstnance vybrat ze všech dotčených zaměstnanců, anebo má povinnost slib daný zaměstnanci porušit a pracovní poměru mu neprodloužit;
b) zda v případě, že by byla dohoda uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že po uplynutí doby určité bude pracovní poměr zaměstnance na dobu určitou změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou, neplatná, se jedná o relativní neplatnost nebo absolutní neplatnost;
c) zda v případě, že by byla dohoda uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že po uplynutí doby určité bude pracovní poměr zaměstnance na dobu určitou změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou, relativně neplatná, by osoba, která není účastníkem dohody, anebo soud, byli oprávněni vznést námitku neplatnosti takové dohody;
d) zda v případě, že by dohoda uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že po uplynutí doby určité bude pracovní poměr zaměstnance na dobu určitou změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou, byla neplatná, je soud povinen zkoumat neplatnost dalších souvisejících neoddělitelných právních jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
10. Dovolatelka prosazuje názor, že J. D. nebyl běžným zaměstnancem na dobu určitou a cíle sledované organizační změnou nebylo možno dosáhnout tím, že po uplynutí doby, na kterou byl jeho pracovní poměr omezen, nebude prodloužen; současně tvrdí, že cílem organizační změny bylo snížení počtu zaměstnanců na pozici „provozní chemik“, což je pozice žalobce, a nikoliv na pozici „provozní chemik – řidič vysokozdvižného vozíku“, na níž pracoval J. D. Tvrdí, že pracovní poměr na dobu neurčitou J. D. vypověděla dne 7. 12. 2018 z důvodu závažného porušení pracovní kázně, ale vzhledem k tomu, že šlo o dlouholetého zaměstnance, s jehož prací byla jinak velmi spokojena a který svého jednání litoval a velmi stál o to, aby ho žalovaná dále zaměstnávala, v únoru roku 2019 s ním uzavřela dohodu o tom, že poté, co vezme výpověď zpět, jeho pracovní poměr bude dočasně změněn na dobu určitou (dodatkem č. 3), která bude 2x prodloužena a v případě neopakování žádného protiprávního jednání dojde k opětovnému navrácení k režimu smlouvy na dobu neurčitou; ve smyslu této dohody byl pracovní poměr J. D. dodatkem č. 5 ze dne 15. 7. 2019 prodloužen na dobu určitou o 6 měsíců, dodatkem č. 6 ze dne 28. 1. 2020 prodloužen na dobu určitou o 12 měsíců a dodatkem č. 7 ze dne 4. 12. 2020 (zaměstnanec podepsal dodatek 6. 12. 2020 – pozn. dovolacího soudu) s účinností od 1. 1. 2021 změněn na dobu neurčitou. K prokázání těchto skutečností navrhovala jako stěžejní důkaz výslech J. D., ten však soudy neprovedly. Podle mínění dovolatelky dosavadní judikatura Nejvyššího soudu, o kterou svá rozhodnutí opřely soudy nižších stupňů, není ve zde souzené věci aplikovatelná, protože zde existovala předchozí závazná dohoda žalované s J. D. o prodloužení jeho pracovního poměru. Postup soudů podle jejího mínění vykazuje znaky právního formalismu, neboť pouze mechanicky aplikovaly nepřiléhavou judikaturu a nezabývaly se zásadními skutkovými odlišnostmi projednávaného případu. V důsledku toho dospěly k nesprávnému závěru, že žalovaná měla porušit slib a právní povinnost pro ni plynoucí z uzavřené dohody a takové protiprávní jednání upřednostnit před provedením standardních kroků při organizační změně. Právní posouzení soudů nižších stupňů má za rozporné se zásadami soukromého práva, zejména s ustanovením § 3 odst. 2 písm. d) občanského zákoníku. S odkazem na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5600/2016, podle něhož jsou soudy povinny zkoumat, zda k prodloužení pracovního poměru na dobu určitou došlo před nebo až po přijetí organizační změny, zdůraznila, že dohoda s J. D. byla uzavřena v únoru 2019, tj. 10 měsíců před organizační změnou. Dále prosazuje, že soudy nebyly oprávněny zabývat se otázkou platnosti dohody uzavřené s J. D., neboť se nemohlo jednat o neplatnost absolutní ve smyslu § 588 občanského zákoníku, ale toliko o neplatnost relativní podle § 586 občanského zákoníku; neplatnost dohody proto mohl namítat pouze J. D. nebo žalovaná, což se nestalo a na dohodu je třeba nahlížet jako na platnou. Zpochybnila i právní kvalifikaci této dohody jako ujednání o zkušební době nebo jako smlouvy o smlouvě budoucí, podle jejího mínění jde o pracovní smlouvu v širším smyslu v intencích rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3628/2011, neboť byla nedílnou součástí pracovní smlouvy J. D. a přímo ovlivňovala dobu trvání jeho pracovního poměru; jiný závěr by byl v rozporu se zásadou soukromého práva, že na právní jednání je třeba hledět spíše jako na platné (§ 574 občanského zákoníku), a se zásadou zvláštní ochrany postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Závěrem dovolatelka uvádí, že podstatou ujednání mezi žalovanou a J. D. z roku 2019 byly vzájemně provázané a neoddělitelné složky jediného právního jednání, a to jednak zpětvzetí výpovědi žalované dané J. D., jednak změna pracovní smlouvy J. D. na dobu určitou a konečně dohoda o změně pracovního poměru J. D. na dobu neurčitou po uplynutí doby určité. Tyto jednotlivé složky podle jejího mínění nelze vzájemně oddělit, neboť žalovaná by nesouhlasila se zpětvzetím výpovědi, pokud by nedošlo ke sjednání doby určité, a J. D. by nesouhlasil se sjednáním doby určité, kdyby nedošlo zároveň k uzavření dohody, že dojde ke změně jeho pracovního poměru na dobu neurčitou. Tyto části právního jednání tak samostatně neobstojí a neplatnost by musela postihnout všechny nebo žádné. Z toho dovozuje, že byla-li by neplatná posledně uvedená dohoda, mělo by to nezbytně za následek i neplatnost sjednání doby určité, což by znamenalo, že pracovní poměr J. D. v době, kdy byla dána výpověď žalobci, nebyl sjednán na dobu určitou a nebyl proto vůbec významný pro posouzení příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce.
11. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud zrušil napadený rozsudek odvolacího soudu ve výroku I a rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I, aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení a aby zrušil veškeré akcesorické výroky o náhradě nákladů řízení ke zrušeným výrokům.
12. Žalobce ve svém vyjádření k dovolání žalované zdůraznil, že dovolatelka veškerou svou argumentaci zaměřila na posouzení údajné dohody mezi ní a zaměstnancem D., zcela opustila svou dřívější argumentaci, že organizační změna se měla týkat pouze zaměstnanců na pozici „provozní chemik“, a dovolací argumentaci i předestřené otázky staví na neprokázané premise existence údajné dohody mezi ní a zaměstnancem D. Napadené rozhodnutí je podle jeho názoru zcela v souladu s dlouhodobě ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu představovanou např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, ze dne 15. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1138/2013, nebo ze dne 22. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5600/2016. Argumentaci specifickým postavením zaměstnance D. považuje za absurdní a zdůrazňuje, že žalovaná s ním rozvázala pracovní poměr výpovědí ze dne 7. 12. 2018 pro neomluvenou absenci v zaměstnání a neoprávněné nárokování náhrady mzdy, čehož se dopustil účelovou úpravou propustky a falešným vydáváním propustky za dokument potvrzující návštěvu u lékaře, na jejímž základě požadoval náhradu mzdy; nešlo tedy pouze o neomluvenou absenci, ale také o přímý útok na majetek zaměstnavatele, který podle ustálené judikatury zpravidla již sám o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a tedy je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. Přesto je zaměstnanec D. dovolatelkou opakovaně vyzdvihován jako téměř nejlepší zaměstnanec, vůči němuž měla závazek, který musela stůj co stůj, dodržet. Podle mínění žalobce by si naopak J. D. za své pracovní prohřešky žádné výsadní postavení nezasloužil, a to ani z morálního ani z právního hlediska, tvrzení dovolatelky o tomto závazku považuje za účelové, neprokázané, a i v případě jeho prokázání irelevantní. Zdůraznil, že v žádném z provedených listinných důkazů není o takové dohodě ani zmínka, přičemž ohledně pracovního poměru zaměstnance D. byla provedena k důkazu kompletní smluvní dokumentace, z níž byla bezpečně prokázána geneze jeho pracovního poměru. Ztotožnil se s názorem odvolacího soudu, že se mohlo jednat nanejvýš o nezávazný příslib, a zpochybnil i motivaci zaměstnavatele k uzavření tvrzené dohody se zaměstnancem, který v práci neomluveně absentuje a nepřímo útočí na jeho majetek. S odkazem na pravidla pro výklad právních jednání zdůraznil, že v rozhodné době byl mezi dovolatelkou a zaměstnancem D. uzavřen dodatek č. 5 k pracovní smlouvě, jehož obsahem bylo prodloužení pracovního poměru na dobu 6 měsíců počínaje dnem 7. 8. 2019, nic více a nic méně, výklad obsahu závazku mezi stranami dodatku č. 5 je tedy zcela zřejmý a jednoznačný, tímto dodatkem mělo dojít a také došlo k prodloužení pracovního poměru zaměstnance D. o 6 měsíců; po dodatku č. 5 byl uzavřen dodatek č. 6, jímž byl pracovní poměr J. D. prodloužen opět na dobu určitou, nedošlo tedy ani bezprostředně k prodloužení na dobu neurčitou. Pokud jde o posouzení tvrzené dohody jako smlouvy o smlouvě budoucí, poukázal na ustanovení § 1788 odst. 1 a 2 občanského zákoníku, podle něhož změní-li se okolnosti, z nichž strany při vzniku závazku ze smlouvy o smlouvě budoucí zřejmě vycházely, do té míry, že na zavázané straně nelze rozumně požadovat, aby smlouvu uzavřela, povinnost uzavřít budoucí smlouvu zaniká. Současně vyjádřil přesvědčení, že za takovou změnu okolností lze bezesporu považovat okolnosti tvrzené dovolatelkou ve vyjádření z 28. 10. 2020, tj. snížení vytíženosti pracovníků na pozici provozní chemik, pokles objednávek na dovolatelkou produkované látky, pokles ziskovosti i nutnost přijetí úsporných opatření pro snížení nákladů v následujícím období o minimálně 2 500 000 Kč, vytvářející nadbytečnost zaměstnance na pozici provozní chemik. Polemiku dovolatelky nad platností či neplatností tvrzené dohody se zaměstnancem D. proto považuje za zcela lichou. K posouzení tvrzené dohody jako ujednání o zkušební době doplnil, že takové ujednání by se s ohledem na ujednanou délku zkušební doby (2 roky), převyšující zákonem stanovenou maximální délku takřka sedminásobně, a také s ohledem na postavení zaměstnance jako slabší strany zjevně příčilo dobrým mravům a podle § 588 občanského zákoníku by taková dohoda byla absolutně neplatná a soud by k neplatnosti takového právního jednání musel přihlédnout i bez návrhu. Závěrem zpochybnil také konstrukci dovolatelky o vzájemné provázanosti a neoddělitelnosti tvrzené dohody a ujednání o změně pracovní smlouvy zaměstnance D. na dobu určitou, zejména pak tvrzení, že zaměstnanec D. by nesouhlasil se změnou svého tehdejšího pracovního poměru na pracovní poměr na dobu určitou 6 měsíců, pokud by nebylo také dohody o pozdější zpětné změně na dobu neurčitou. Zdůraznil, že zaměstnanec D. v té době nebyl v takovém postavení, které by mu umožňovalo klást si jakékoliv podmínky ohledně nastavení délky trvání pracovního poměru v případě odvolání výpovědi, neboť mu v té době běžela výpovědní doba na základě výpovědi udělené podle § 52 písm. g) zákoníku práce za neomluvenou absenci a nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, a to tím spíše, pokud byl tak kajícný a vděčný, jak jej prezentovala dovolatelka. Považuje za zcela nereálné, že by si zaměstnanec v takové situaci kladl jakékoliv požadavky, neboť mu hrozilo, že mu výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce zůstane se všemi jejími důsledky, včetně neexistence nároku na podporu v nezaměstnanosti, obtížné zaměstnatelnosti s ohledem na výpovědní důvod uvedený ve výstupních dokumentech atd. Stejně tak má za stěží představitelné, že by zaměstnanec trval na dohodě o tom, že mu bude v budoucnu pracovní poměr prodloužen na dobu neurčitou, ale zároveň netrval na tom, aby taková dohoda měla písemnou formu a tedy byla v budoucnu prokazatelná. Tvrzení dovolatelky proto považuje za zjevně nepravdivá a má za to, že dovolatelka se pouze účelově snaží navodit dojem důležitosti a závaznosti údajné dohody a její provázanosti se skutečně učiněným právním jednáním, neboť jde o její poslední možnost, jak obhájit její nezákonný postup vůči žalobci. Zdůraznil, že celá geneze pracovního poměru zaměstnance D. je zachycena v písemné formě, v pracovní smlouvě, ve výpovědi, v odvolání výpovědi a ve smluvních dodatcích, přičemž vše odpovídá ustanovením zákoníku práce, avšak podle tvrzení dovolatelky má to vše být postaveno na ústní a v žádném listinném důkazu ani okrajově nezmíněné údajné dohodě. Takové vysvětlení považuje z podstaty za pochybné a nedůvěryhodné, obdobně jako bylo dřívější tvrzení dovolatelky o chybě v psaní a počtech v podstatných listinných důkazech, s nímž přišla až po několika letech vedení sporu, ač na tytéž listinné důkazy dříve sama odkazovala. Žalobce navrhl, aby dovolání žalované bylo odmítnuto, případně zamítnuto.
13. Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“) a po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
14. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
15. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
16. V části, v níž směřuje proti té části výroku I, pokud jím by potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku II, a proti výroku II rozsudku odvolacího soudu o náhradě nákladů řízení, je přípustnost dovolání vyloučena ustanovením § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud proto dovolání v této části podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
17. Přípustnost dovolání proti rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé není způsobilá založit otázka, kterou dovolatelka předkládá jako v pořadí první, neboť odvolací soud ji v napadeném rozhodnutí neřešil a neměl důvod řešit. Uzavření tvrzené dohody – jak správně poukazuje žalobce – totiž nebylo v řízení prokázáno a odvolací soud zjevně vycházel ze závěru, že její uzavření v tomto řízení ani není třeba dokazovat, protože existence takové dohody by i v případě jejího prokázání byla irelevantní pro neplatnost takové dohody.
18. Rozhodnutí odvolacího soudu v napadeném výroku o věci samé však závisí (mimo jiné) na vyřešení v pořadí druhé a třetí dovolatelkou předestřené otázky hmotného práva, zda neplatnost tvrzené dohody by měla povahu neplatnosti absolutní, nebo relativní a kdo je oprávněn vznést námitku neplatnosti právního jednání. Vzhledem k tomu, že při řešení těchto otázek se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované je v této části podle § 237 o. s. ř. přípustné.
19. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.
20. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že předmětná dohoda byla podle tvrzení žalované uzavřena v únoru 2019 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“) a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „o. z.“).
21. Odvolací soud založil své rozhodnutí na dvou důvodech, pro které by byla žalovanou tvrzená dohoda s J. D. o tom, že dojde po dvou letech k opětovnému navrácení se k režimu pracovní smlouvy na dobu neurčitou v případě jeho „osvědčení se“, neplatná. Nejprve dovodil, že taková dohoda by byla neplatným právním jednáním, neboť účelu dohody mělo být dosaženo prostřednictvím „dvouleté“ zkušební doby, což zákon neumožňuje. Dále uvedl, že pokud by se mělo jednat o smlouvu o smlouvě budoucí, byla by neplatná pro nedostatek písemné formy. Uplatněným dovolacím důvodem byly toliko otázky, zda by se jednalo o relativní, nebo o absolutní neplatnost, a kdo by byl v prvém případě oprávněn vznést námitku neplatnosti.
22. Podle § 580 odst. 1 věty první o. z. neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.
23. Podle § 582 odst. 1 o. z. není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání, nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost ostatních.
24. Podle § 586 odst. 1 o. z. je-li neplatnost právního jednání stanovena na ochranu zájmu určité osoby, může vznést námitku neplatnosti jen tato osoba.
25. Podle § 588 o. z. soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům, anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. To platí i v případě, že právní jednání zavazuje k plnění od počátku nemožnému.
26. Nejvyšší soud v rozsudku velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia ze dne 10. 6. 2020, sen. zn. 31 ICdo 36/2020, uveřejněném pod číslem 104/2020 Sb. rozh. obč., poukázal na to, že vyžaduje-li smysl a účel právní normy upravující formu právního jednání, aby její nedodržení bylo stiženo neplatností, pak tentýž smysl a účel právní normy je nutné zohlednit při posouzení, zda je důsledkem neplatnost relativní či absolutní (tedy, zda k ní má soud přihlédnout toliko k námitce oprávněné osoby či z úřední povinnosti). Ustanovení § 588 věty první o. z. určuje, že soud přihlédne k neplatnosti právního jednání, jež odporuje zákonu, pouze tehdy, je-li veřejný pořádek narušen zjevně. Adverbium „zjevně“, užité v § 588 o. z., vyjadřuje důraz na zřejmost, jednoznačnost či nepochybnost závěru, že k narušení veřejného pořádku posuzovaným jednáním došlo. Je-li tomu tak, nastupuje důsledek v podobě absolutní neplatnosti. V opačném případě nelze o neplatnosti z důvodu narušení veřejného pořádku vůbec uvažovat. Jinak řečeno, veřejný pořádek buď narušen je, nebo není. V pochybnostech, zda byl posuzovaným jednáním narušen veřejný pořádek, je třeba se přiklonit k závěru, že tomu tak není. Veřejný pořádek přitom představuje soubor pravidel, na nichž je třeba bezvýhradně trvat, majících původ v samotném právním řádu a nikoliv (oproti dobrým mravům) v etice. Jde o základní hodnotové a řídící principy, bez nichž nemůže demokratická společnost fungovat a které jsou základem budování právního státu. Pod pojmem veřejného pořádku lze chápat například zájem na stabilitě státu, zájem na potírání kriminality, ale též ochranu právního postavení třetích osob. V rozporu s veřejným pořádkem bude tedy taková situace, která se v daném čase bude jevit jako zcela společensky nepřijatelná. Jde tedy o pojem neurčitý, jehož konkrétní význam je v čase proměnlivý. Z výše uvedeného se podává, že veřejný pořádek zahrnuje základní pravidla, jež jsou pro společnost a její fungování esenciální a na jejichž dodržování je nutné trvat bez ohledu na případnou aktivitu jednotlivců. Jde o pořádek „veřejný“, jehož zachování není ponecháno v rukách jednotlivce. Určení toho, co vše (jaká pravidla) veřejný pořádek zahrnuje, je především věcí zákonodárce.
27. V pracovněprávních vztazích vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek, v první řadě základní zásady pracovněprávních vztahů, vypočtené v ustanovení § 1a odst. 2 zák. práce, tj. zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Podstatnou hodnotou, na níž je založen demokratický právní řád, je právní jistota; požadavek právní jistoty je proto nepochybně další hodnotou, která chrání veřejný pořádek v pracovněprávních vztazích (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2980/2018, nebo ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2815/2018).
28. To, zda určité pravidlo chrání veřejný pořádek (lze je považovat za součást veřejného pořádku), se podává zejména z jeho smyslu a účelu (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1012/2016, uveřejněné pod číslem 95/2019 Sb. rozh. obč., či rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2021, sp. zn. 23 Cdo 693/2021).
29. V posuzované věci lze podle dosavadního obsahu spisu zvažovat jediné pravidlo chránící veřejný pořádek, totiž zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance [srov. § 1a odst. 1 písm. a), odst. 2 zák. práce]. Ovšem tímto chráněným zaměstnancem je u tvrzené dohody J. D. U něho by však závěr o absolutní neplatnosti takové dohody (ať již pro rozpor se zákonnými pravidly pro zkušební dobu, nebo pro nedostatek formy) byl zjevně v rozporu s jeho zájmy – tvrzená dohoda mu měla zajistit přeměnu pracovního poměru na dobu neurčitou. Jinými slovy: měla-li by být smyslem a účelem požadavku na písemnou formu právního jednání zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, nebude tento smysl a účel naplňovat závěr o absolutní neplatnosti smlouvy, jež má tomuto zaměstnanci zajistit jeho postavení v pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru na dobu neurčitou). Neobstojí ani argument odvolacího soudu o absolutní neplatnosti z důvodu důkazní funkce písemné formy s tím, že by se zaměstnanec mohl dostat do důkazní nouze. V posuzovaném případě o důkazní nouzi chráněného zaměstnance (J. D.) nelze uvažovat, neboť již ze skutkových tvrzení obou stran je zřejmé, že on sám disponuje dostatečným důkazem, totiž výslednou pracovní smlouvou na dobu neurčitou.
30. Pro uvažovaný důvod neplatnosti pro rozpor se zákonnými pravidly pro zkušební dobu platí stejný závěr o ochranném účelu – ten by zcela jistě nebyl naplněn, měl-li by J. D. přijít o možnost změny pracovního poměru na dobu neurčitou. Dílčí závěr dovolacího soudu je tedy takový, že by se mohlo jednat pouze o relativní neplatnost tvrzené dohody žalované a J. D. o tom, že dojde po dvou letech k opětovnému navrácení se k režimu pracovní smlouvy na dobu neurčitou v případě jeho „osvědčení se“.
31. Následně se musí uplatnit judikaturní závěry, že relativní neplatnost (pro nedostatek písemné formy) může namítnout pouze osoba, na ochranu jejíchž zájmů zákon neplatnost právního jednání stanoví (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2022, sp. zn. 27 Cdo 935/2022, uveřejněný pod č. 101/2023 ve Sb. rozh. obč.). Pro oblast pracovněprávních vztahů bylo v již citovaném usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2815/2018, zobecněno, že legitimaci (oprávnění) k uplatnění neplatnosti má ten, kdo je pracovněprávním jednáním dotčen ve svých právech nebo povinnostech a v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednání stanovena, a to za předpokladu, že nezpůsobil neplatnost pracovněprávního jednání (srov. § 586 odst. 1 a § 579 odst. 1 o. z.).
32. Jestliže odvolací soud shledal v obou případech smysl a účel pravidel v ochraně zaměstnance, pak měl-li být ve svých teoretických úvahách důsledný, musel by uzavřít, že neplatnost dohody by z obou uvažovaných důvodů mohl uplatnit pouze zaměstnanec, tedy J. D. Neuplatnil-li ji, a odvolací soud přesto z neplatnosti dohody vycházel a pro další posouzení věci dohodu proto považoval za nevýznamnou, je jeho právní posouzení nesprávné. Z tohoto důvodu nebylo také možné, aby se dovolací soud zabýval čtvrtou dovolací otázkou, neboť ta je založena na opačných předpokladech.
33. Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu – jak vyplývá z výše uvedeného– není správný a že nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání v části směřující do napadeného výroku o věci samé, pro zamítnutí dovolání, ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek (včetně akcesorických výroků o náhradě nákladů řízení) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ústí nad Labem) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
34. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 27. 8. 2026
Mgr. Miroslav Hromada, Ph.D. předseda senátu