Plný text
21 Cdo 2525/2025-228
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobkyně V. P., zastoupené Mgr. Šárkou Oharkovou, advokátkou se sídlem v [adresa] proti žalované UNO PRAHA, spol. s r. o. se sídlem v [adresa] IČO [IČO], zastoupené Mgr. Kryštofem Kobedou, advokátem se sídlem v Praze 3, Chrudimská č. 1418/2, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a o náhradu mzdy, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 16 C 49/2022, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 15. dubna 2025, č. j. 30 Co 77/2025-200, takto:
I. Dovolání žalované proti rozsudku městského soudu v části, v níž bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, se odmítá.
II. Rozsudek městského soudu se s výjimkou výroku II mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 9. září 2024, č. j. 16 C 49/2022-168, se ve výrocích II a V potvrzuje.
III. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 12 764,70 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 19 021,50 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Kryštofa Kobedy, advokáta se sídlem v Praze 3, Chrudimská č. 1418/2.
Odůvodnění:
1. Dopisem ze dne 28. 12. 2021 žalovaná přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru žalobkyně podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce „pro opakované porušení právních předpisů a pracovní kázně“. Okamžité zrušení pracovního poměru zdůvodnila tím, že „na základě Mimořádného opatření ministerstva zdravotnictví platného ke dni 22. 11. 2021 byl zaměstnavatel povinen provést testování na COVID-19 u svých zaměstnanců prostřednictvím antigenních samotestů“, že žalobkyně se odmítla testovat a sdělit, zdali je očkována, a nosit ochrannou roušku s odůvodněním, že se jedná o omezování osobní svobody. Na základě toho byla žalobkyně vyzvána k opuštění pracoviště, což žalobkyně odmítla, a proto byla „mimo areál firmy“ vyvedena městskou policií, na kterou se byla nucena žalovaná obrátit. Následně (dne 13. 12. 2021) se žalobkyně „bez ohlášení“ dostavila na pracoviště v doprovodu neznámé osoby „jako svědka“, která odmítla prokázat svou totožnost a sdělit, zda je testována na COVID-19; dne 16. 12. 2021 se potom žalobkyně opět dostavila na pracoviště, kde bez předchozího souhlasu žalované a bez její přítomnosti pořizovala na vypůjčený mobilní telefon videozáznamy prostor zaměstnavatele a jednotlivých zaměstnanců i přes jejich výslovný nesouhlas, čímž se měla dopustit „přestupku proti ustanovení § 84 zákona č. 89/2012 – Občanský zákoník“ a též „podezření z porušení ustanovení § 85 odst. 1 téhož zákona“.
2. Žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 8 dne 25. 2. 2022 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a určení, že její pracovní poměr u žalované nadále trvá. Žalobu odůvodnila tím, že odmítnutím testování neporušila žádnou povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, neboť podrobení se testování podle mimořádného opatření není podmínkou pro osobní účast zaměstnance v práci. Protože žalobkyně žalované oznámila, že trvá na dalším zaměstnávání, uplatnila žalobkyně též nárok na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce za dobu od 4. 1. 2022 do 31. 1. 2022 ve výši 14 318,64 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení, a protože po část měsíců listopad a prosinec 2021 žalovaná neumožnila žalobkyni výkon práce, uplatnila též nárok na náhradu mzdy podle § 208 zákoníku práce za dobu od 22. 11. 2021 do 19. 12. 2021 ve výši 13 636,80 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení.
3. Žalovaná ve svém nesouhlasném vyjádření poukázala, že žalobkyně odmítla splnit požadavky mimořádného opatření MZDR 42085/2021-1/MIN/KAN ze dne 20. 11. 2021, jež nabylo účinnosti 22. 11. 2021, a proto vytýkaným jednáním porušila pracovní povinnost zvlášť hrubým způsobem a její jednání současně představuje překážku v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci nenáleží „odměna“.
4. Obvodní soud pro Prahu 8 rozsudkem ze dne 9. 9. 2024, č. j. 16 C 49/2022-168, zastavil řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr žalobkyně nadále trvá, neboť v tomto rozsahu vzala žalobkyně žalobu zpět (výrok I), zamítl žalobu na určení neplatnosti „okamžitého rozvázání pracovního poměru“ ze dne 28. 12. 2021 (výrok II), zamítl žalobu na zaplacení 13 636,80 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení (výrok III), zamítl žalobu na zaplacení 14 318,64 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení (výrok IV) a uložil žalobkyni povinnost nahradit žalované náklady řízení (výrok V).
5. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 21. 3. 2018 u žalované pracovala na pozici „administrativní pracovnice – asistentka, provozní účetní“. Dne 22. 11. 2021 vstoupilo v účinnost mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví č. j. MZDR 42085/2021-1/MIN/KAN, které zaměstnavateli nařizovalo provádět u svých zaměstnanců ve stanovené frekvenci preventivní vyšetření na stanovení přítomnosti antigenu viru SARS-CoV-2 prostřednictvím antigenních testů a zaměstnancům nařizovalo na výzvu zaměstnavatele toto vyšetření podstoupit; pro případ, že zaměstnanec odmítl uvedené vyšetření podstoupit, bylo zaměstnavateli nařízeno tuto skutečnost bez zbytečného odkladu ohlásit místně příslušnému orgánu ochrany veřejného zdraví a tomuto zaměstnanci bylo nařízeno nosit ochranný prostředek dýchacích cest, kterým byl předepsaný respirátor nebo obdobný prostředek, dodržovat rozestup 1,5 m od ostatních osob a stravovat se odděleně od ostatních osob. Žalobkyně se dne 22. 11. 2021 na výzvu zaměstnavatele odmítla podrobit vyšetření podle uvedeného mimořádného opatření a odmítla též nosit předepsaný ochranný prostředek dýchacích cest, byla proto žalovanou neúspěšně vykázána z pracoviště, odkud byla následně vyvedena městskou policií, kterou žalovaná přivolala (vše se událo za situace, kdy na pracovišti žalované byli přítomni klienti probíhajícího svářečského kurzu); následnou nepřítomnost žalobkyně v práci žalovaná kvalifikovala jako překážku v práci na straně zaměstnance, za kterou žalobkyni nepřísluší náhrada mzdy. Dodržování předepsaného rozestupu na pracovišti žalované bylo s ohledem na jeho uspořádání „problematické a nereálné“. Dne 13. 12. 2021 žalobkyně bez ohlášení navštívila pracoviště žalované v doprovodu neznámé osoby, která se odmítla představit a sdělit, zda je testována na COVID-19; dne 16. 12. 2021 se žalobkyně dostavila na pracoviště a bez předchozího souhlasu žalované na mobilní telefon pořizovala videozáznam jednotlivých zaměstnanců i přes jejich výslovný nesouhlas a videozáznam prostor zaměstnavatele. Dne 29. 12. 2021 bylo žalobkyni doručeno okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 28. 12. 2021 (viz shora bod 1).
6. Mimořádné opatření č. j. MZDR 42085/2021-1/MIN/KAN, jakož i pokyn, který žalovaná na jeho základě vydala, potom podle soudu prvního stupně ukládají povinnosti, které mají „věcný vztah“ k plnění „závazků plynoucích z pracovního poměru“ a „šlo tak o povinnost žalobkyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci“. V kontextu doby (probíhající pandemie onemocnění COVID-19, způsobená akutním respiračním syndromem koronaviru SARS-CoV-2, vyhlášení nouzového stavu pro celé území České republiky, přijetí řady mimořádných opatření během tohoto výjimečného stavu) vytýkané jednání, jímž žalobkyně tyto povinnosti porušila, dosahuje intenzity porušení povinností v míře, pro které bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit, neboť žalobkyně svým jednáním „závažně porušila pracovní kázeň“; soud prvního stupně zde zohlednil i přítomnost třetích osob (účastníků svářečského kurzu) na pracovišti. Pořizování videozáznamu na pracovišti bez souhlasu dotčených osob bylo jednáním v rozporu s oprávněnými zájmy žalované, obdobně lze hodnotit i nutnost vyvedení žalobkyně z pracoviště policií v době konání kurzů. Žalobkyně svým chováním mohla žalované způsobit škodu, ať už majetkovou (hrozící pokuta při nedodržení mimořádného opatření), nebo morální. Na základě uvedeného soud prvního stupně dovodil, že po žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby, a že byly splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru žalobkyně podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Jelikož soud neshledal důvodnou žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, nemohl shledat důvodnými ani „zbylé nároky“ žalobkyně (výroky III a IV).
7. K odvolání žalobkyně (podanému proti výrokům II a III rozsudku soudu prvního stupně) Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15. 4. 2025, č. j. 30 Co 77/2025-200, rozsudek soudu prvního stupně ve výroku II změnil tak, že okamžité zrušení pracovního poměru žalobkyně žalovanou ze dne 28. 12. 2021 doručené dne 29. 12. 2021 je neplatné (výrok I), rozsudek soudu prvního stupně ve výroku III potvrdil (výrok II) a rozhodl o náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně a odvolacího řízení (výroky III a IV). Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně. Ohledně vytýkaného jednání ze dne 22. 11. 2021 dovodil, že žalobkyně porušila svoji pracovní povinnost, neboť nerespektovala zcela důvodný a opodstatněný požadavek žalované, aby opustila pracoviště. S přihlédnutím ke všem okolnostem případu však odvolací soud dospěl na rozdíl od soudu prvního stupně k závěru, že se nejednalo o porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, pro které by bylo možné ukončit pracovní poměr žalobkyně okamžitým zrušením pracovního poměru, a kdy na žalované nebylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobkyni zaměstnávala po dobu výpovědní doby z výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce, a to tím spíše, že žalovaná převedla žalobkyni na překážky v práci ve smyslu § 199 odst. 1 zákoníku práce a nemusela žalobkyni platit mzdu ani náhradu mzdy. Jakkoliv podle názoru odvolacího soudu žalobkyně vystupovala „antivaxersky“, jednoznačně se chovala bezohledně k dalším zaměstnancům a osobám a ztěžovala žalované dodržování povinností, které jí ukládalo mimořádné opatření ve spojení se zákoníkem práce, šlo o výjimečnou, nikoli opakující se situaci, když následně i sama žalobkyně uznala, že bylo její povinností použít respirátor. Ani další žalobkyni vytýkaná jednání bez dalšího jako porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem podle odvolacího soudu nemohou obstát. Přestože žalobkyně přivedla na pracoviště cizí osobu, která nebyla ani zaměstnancem, ani účastníkem žalovanou pořádaného svářečského kurzu, žalobkyně nemůže být odpovědná za to, že se tato osoba odmítla legitimovat a vyjádřit k tomu, zda je testovaná, očkovaná apod., když bylo právem žalované, aby takovou osobu na pracoviště nevpustila. Ani pořizování videonahrávky žalobkyní nemůže být posuzováno jako porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, neboť v řízení nevyšlo najevo, že by žalobkyně uvedenou nahrávku použila k jinému účelu, než k jakému ji pořizovala (zajištění důkazu), ani to, že by žalovanou tímto poškodila. V případě nároku žalobkyně na zaplacení částky 13 636,80 Kč s příslušenstvím se odvolací soud plně ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že v tomto období byly dány překážky v práci na straně zaměstnance podle § 199 odst. 1 zákoníku práce, žalobkyni tak žádný nárok na náhradu mzdy nesvědčí, když nejde o důvod nepřítomnosti na pracovišti, se kterým by právní předpisy spojovaly náhradu mzdy.
8. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (výslovně proti jeho výrokům I, III a IV) podala žalovaná dovolání. Žalovaná dovolacímu soudu předkládá otázku, zda „lze hodnotit jako neomluvenou nepřítomnost na pracovišti se všemi důsledky z toho plynoucími (zejména co se týče možnosti zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr) situaci, kdy zaměstnanec úmyslně vytvoří svým protiprávním jednáním stav, že ho zaměstnavatel nemůže vpustit na pracoviště“ (dále jen „otázka č. 1“), a otázku hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále jen „otázka č. 2“). Žalovaná má za to, že žalobkyně svévolně zapříčinila, že ji zaměstnavatel musel vykázat z pracoviště, tedy vytvořila situaci, kdy svým zaviněním nesplňovala právní předpoklady pro přítomnost na pracovišti, aniž by přitom existoval zákonný důvod, který by její nepřítomnost na pracovišti omlouval, a že vytvořila tento stav své neomluvené nepřítomnosti na pracovišti bez toho, že by pro to měla jakékoliv alespoň trochu rozumné důvody (nepočítaje v to její „antivaxerské“ názory), udržovala ho téměř měsíc a půl (s tím, že nebylo jasné, kdy tento stav skončí a zda vůbec někdy skončí) v nejistotě. Takovou nepřítomnost na pracovišti je nutné hodnotit jako neomluvenou a neomluvená nepřítomnost trvající podstatně déle než pět pracovních dní zakládá důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Žalobkyně úmyslně způsobila personální a provozní problém zaměstnavateli, kterému chyběl pracovník, a tím ho poškozovala. Pro zaměstnavatele je neakceptovatelné, aby jeho zaměstnanci odmítali plnit jeho závazné pokyny plynoucí ze závazných právních předpisů, a to navíc veřejně na pracovišti, čímž dochází ke zpochybnění autority zaměstnavatele a jeho vedoucích pracovníků. To je zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance. Žalobkyně svým jednáním (tím, že odmítala opustit pracoviště) vystavovala žalovanou riziku, že bude sankcionován krajskou hygienickou stanicí za nedodržení pandemických opatření pokutou v řádech stovek tisíců korun (300 000 Kč), čímž toto jednání fakticky představovalo (nepřímý) útok na majetek žalované. Tím, že žalobkyně musela být z pracoviště vyvedena „za účasti hlídky policie“, též zásadním způsobem poškodila dobré jméno žalované, neboť tomu přihlíželi její klienti. Odvolací soud se tak při hodnocení stupně intenzity porušení pracovních povinností odchýlil od ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu. Žalovaná navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu ve výroku o věci samé změnil tak, že „odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 9. září 2024, č. j. 16 C 49/2022-168, se zamítá v celém rozsahu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 9. září 2024, č. j. 16 C 49/2022-168, se potvrzuje“.
9. Žalobkyně se ve svém vyjádření k podanému dovolání žalované plně ztotožnila s právním posouzením věci odvolacím soudem, že nebyly splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru žalobkyně podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Její jednání nedosáhlo intenzity zvlášť hrubého porušení pracovních povinností, žalovaná svým postupem sama přispěla k situaci, kterou označuje za neomluvenou absenci. Žalobkyně navrhla, aby Nejvyšší soud dovolání „jako nedůvodné zamítl a napadený rozsudek Městského soudu v Praze potvrdil“.
10. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
11. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
12. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
13. Žalovaná dovolání podala proti výrokům I, III a IV rozsudku odvolacího soudu. V části, ve které dovolání směřuje proti výrokům III a IV, není dovolání přípustné podle § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud proto dovolání žalované v uvedené části podle § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.
14. Odvolací soud s ohledem na skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru (srov. shora bod 1) nevycházel ze skutečnosti, že žalovaná k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru přistoupila pro neomluvené zameškání práce žalobkyní (srov. bod 13 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu). Žalobkyní vymezenou otázkou č. 1 se proto nezabýval a na jejím řešení rozhodnutí odvolacího soudu nespočívá; z ustanovení § 237 o. s. ř. přitom jednoznačně vyplývá, že skutečnost, že rozhodnutí odvolacího soudu na předestřené otázce závisí, je nezbytným předpokladem přípustnosti dovolání (srov. též usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sen. zn. 29 NSČR 53/2013). Otázka tudíž přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezakládá.
15. Za soudy zjištěného skutkového stavu (srov. shora body 5 a 7) závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Vzhledem k tomu, že uvedenou právní otázku odvolací soud vyřešil v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované je (s výjimkou části, v níž bylo rozhodnuto o jeho odmítnutí) podle § 237 o. s. ř. přípustné.
16. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované je (s výjimkou odmítnuté části) též důvodné.
17. Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 28. 12. 2021, které jí bylo doručeno dne 29. 12. 2021 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2021 (dále jen „zák. práce“).
18. Podle § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
19. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
20. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejm. ustanoveními § 301a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
21. Výkon práce ve vztazích nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance je jedním ze základních znaků závislé práce (srov. § 2 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci jsou od vzniku pracovního poměru povinni konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], a proto musí být povinni plnit pokyny nadřízených, jde-li o pokyny (pracovní úkoly), které jsou vydány v souladu s právními předpisy, které jsou přiměřené sjednanému druhu práce a splnitelné a pro jejichž splnění zaměstnavatel vytvořil zaměstnanci vhodné podmínky (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3557/2015, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 3. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1271/2013).
22. Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval [srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1995, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněný pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč., nebo již ve vztahu k § 52 písm. g) současného zákoníku práce například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1479/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 9. 2023, sp. zn. 21 Cdo 578/2023].
23. Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25/2013 Sb. rozh. obč., rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1405/2012).
24. Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněného pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč.).
25. Pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi nebo v okamžitém zrušení pracovního poměru jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní povinnosti posouzeno, ale zda ono zjištěné (ona zjištěná) porušení pracovní povinnosti dosahuje (ve svém souhrnu dosahují nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že může být (mohou být) podřazeno (podřazena) pod pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ nebo „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ [ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 7. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, uveřejněný pod č. 142/2005 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4950/2008, nebo – již ve vztahu k § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1467/2014, uveřejněného pod č. 91/2015 Sb. rozh. obč.].
26. Vzhledem k tomu, že vymezení hypotézy právní normy [§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce] závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, nelze určovat soudu, jaké okolnosti je či není oprávněn hodnotit a do jaké míry má (nemá) k těmto okolnostem přihlížet (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1890/2000, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011, sp. zn. 21 Cdo 2172/2010). Navíc, patří-li § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, může dovolací soud úvahu odvolacího soudu o tom, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti (k aplikaci právních norem s relativně neurčitou hypotézou srov. například rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2009, sp. zn. 22 Cdo 1618/2007, ze dne 21. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4059/2007, a ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 90/2021, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2011, sen. zn. 29 NSČR 14/2009, uveřejněné pod č. 14/2012 Sb. rozh. obč.).
27. Odvolací soud dospěl k závěru, že žalobkyně se dopustila vytýkaného jednání ze dne 22. 11. 2021, čímž porušila svoji pracovní povinnost, neboť nerespektovala zcela důvodný a opodstatněný požadavek žalované, aby opustila pracoviště; tento závěr nebyl podaným dovoláním dovolacímu přezkumu otevřen. Dovolací soud pouze doplňuje, že mimořádná opatření Ministerstva zdravotnictví splňují všechny znaky opatření obecné povahy (vnější závaznost, obecné vymezení adresátů, konkrétnost předmětu regulace), která závazně stanoví práva a povinnosti adresátům vně systému veřejné správy (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1577/2022, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 3731/2023, nebo též rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 9. 8. 2010, č. j. 4 Ao 4/2010-195), a že opatření obecné povahy může konkretizovat již existující povinnosti, jinými slovy řečeno, nemůže nad rámec zákona stanovovat povinnosti nové (k tomu srov. nález Ústavního soudu ze dne 24. 1. 2023, sp. zn. III. ÚS 3204/21, nebo rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 27. 9. 2005, sp. zn. 1 Ao 1/2005). Blíže k povinnostem zaměstnanců vyplývajícím z pandemického zákona (k povinnosti podrobit se testování) viz též odstavce 46 až 48 odůvodnění rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 6 Ao 1/2021.
28. Při hodnocení stupně intenzity porušení uvedené pracovní povinnosti odvolací soud v souladu se shora uvedenými závěry nepostupoval a s jeho závěrem, že jednání žalobkyně nedosahuje stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, dovolací soud nesouhlasí.
29. Odvolací soud nevzal náležitě v úvahu, že zaměstnanec je podroben řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele, která je nejen výrazem základního definičního znaku závislé práce spočívajícího v nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance (srov. § 2 odst. 1 zák. práce), ale také podmínkou naplnění základního pracovněprávního vztahu, v němž je závislá práce vykonávána (srov. § 3 zák. práce); jejím projevem je oprávnění zaměstnavatele udělovat zaměstnanci (v souladu s právními předpisy) pokyny vztahující se k vykonávané práci [srov. § 38 odst. 1 a § 301 písm. a) zák. práce]. Zaměstnavatel svoji řídicí a organizační pravomoc vykonává jednostranně a zaměstnanec je povinen ji respektovat (podrobit se jí). Důvěra zaměstnavatele ve spolehlivost zaměstnance a v jeho schopnost a ochotu podrobit se řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele je tedy ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nezbytná, bez ní si naplnění základního pracovněprávního vztahu představit nelze. Z hlediska typové i speciální charakteristiky porušení pracovní povinnosti, jehož se žalobkyně dne 22. 11. 2021 dopustila, je proto zcela zásadní skutečnost – vyplývající ze skutkových zjištění soudů –, že žalobkyně se pokynu zaměstnavatele k opuštění pracoviště vydanému v souladu s právními předpisy příčila zcela vědomě a demonstrativně (situaci nechala dospět až do stavu, kdy z pracoviště musela být vyvedena městskou policií). Nezbytná důvěra žalované ve spolehlivost žalobkyně jako zaměstnankyně, jakož i v její schopnost a ochotu podrobit se řídicí a organizační pravomoci zaměstnavatele, tím byla významně narušena. Ponechání tohoto jednání bez adekvátní reakce ze strany zaměstnavatele by znamenalo – jak správně poznamenává též dovolatelka – vážné ohrožení autority zaměstnavatele a jeho vedoucích zaměstnanců. Za těchto okolností potom do pozadí ustupují odvolacím soudem ve prospěch žalobkyně zohledněné skutečnosti (že u žalobkyně „šlo o výjimečnou nikoli opakující se situaci, když následně žalobkyně uznala, že bylo její povinností použít respirátor“ a že žalovaná na tuto událost zpočátku reagovala jen poskytnutím nenárokového pracovního volna), které typovou i speciální charakteristiku posuzovaného porušení právní povinnosti tolik nevystihují. Stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti zde naopak zvyšuje soudem prvního stupně zohledněná složitost období epidemie onemocnění COVID-19, jakož i přítomnost třetích osob (účastníků svářečského kurzu) na pracovišti (jednání žalobkyně tak mohlo ohrozit dobrou pověst žalované u jejích obchodních partnerů). Po žalované nelze potom spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, byť jen po dobu výpovědní doby.
30. Lze proto uzavřít, že neuposlechnutím pokynu žalované k opuštění pracoviště ze dne 22. 11. 2021 žalobkyně porušila povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a že závěr odvolacího soudu, k němuž dospěl při vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce (že „se nejednalo o porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem“), je zjevně nepřiměřený.
31. Vzhledem k tomu, že neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele ze dne 22. 11. 2021 samo o sobě obstojí jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, je již nadbytečné (v rozporu se zásadou procesní ekonomie) zabývat se tím, zda jeho použití odůvodňovala i další vytýkaná jednání.
32. Protože právní posouzení věci, na němž dovoláním napadené rozhodnutí spočívá, není správné a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud změnil rozsudek odvolacího soudu (s výjimkou výroku II) tak, že rozsudek soudu prvního stupně se ve výrocích II a V potvrzuje [§ 243d odst. 1 písm. b), § 219 o. s. ř.].
33. O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalovaná měla v obou těchto řízeních plný úspěch, a žalobkyně je proto povinna nahradit jí náklady potřebné k bránění práva.
34. V odvolacím řízení žalované vznikly náklady za zaplacený soudní poplatek z odvolání 3 000 Kč a náklady za zastoupení advokátem sestávající z odměny za jeden úkon právní služby (sepis odvolání ze dne 5. 12. 2024), za který náleží mimosmluvní odměna ve výši 3 060 Kč [§ 7 bod 5, § 9 odst. 3 písm. a), § 11 odst. 1 písm. k) a § 12 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2024], za jeden úkon právní služby (účast na jednání soudu dne 15. 4. 2025), za který náleží mimosmluvní odměna ve výši 4 260 Kč [§ 7 bod 5, § 9 odst. 3 písm. a), § 11 odst. 1 písm. g) a § 12 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů], z jedné částky paušální náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč (§ 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění účinném do 31. 12. 2024), z jedné částky paušální náhrady hotových výdajů ve výši 450 Kč (§ 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů) a z daně z přidané hodnoty z odměny a náhrad v celkové výši 1 694,70 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
35. V řízení před dovolacím soudem žalované vznikly náklady za zaplacený soudní poplatek z dovolání 14 000 Kč a náklady za zastoupení advokátem sestávající z odměny za jeden úkon právní služby (sepis dovolání), za který náleží mimosmluvní odměna ve výši 3 700 Kč [§ 9 odst. 3 písm. a) a § 11 odst. 1 písm. k) vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů], z jedné částky paušální náhrady hotových výdajů ve výši 450 Kč (§ 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů) a z daně z přidané hodnoty z odměny a náhrad ve výši 871,50 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
36. Žalobkyně je povinna zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 12 764,70 Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 19 021,50 Kč k rukám advokáta, který žalovanou v těchto řízeních zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. 8. 2026
JUDr. Pavel Malý předseda senátu